Ressources documentaires AB

  1. Accueil
  2. Docs
  3. Ressources documentaires AB
  4. Dossier Spécial
  5. DOSSIER SPÉCIAL – FORMATION PROFESSIONNELLE

DOSSIER SPÉCIAL – FORMATION PROFESSIONNELLE

Valorisation de la formation professionnelle ?

L’acquisition de compétences est au cœur des préoccupations du Collège employeur. La formation professionnelle en est un des vecteurs. C’est une volonté du Collège employeur, une nécessité pour aborder les enjeux de demain et une obligation légale. C’est une des seules questions qui nous est posée depuis septembre 2017 alors que selon nous, ce n’est pas celle qui est centrale dans la démarche.

Le vrai enjeu n’est pas dans les 25 points, ou dans les 30 points… L’enjeu est l’employabilité, la capacité de chacun à relever les enjeux du projet d’établissement, à le faire vivre et à accompagner les mutations de l’offre de service des établissements. L’accord de 2010 sur les classifications mettait en avant une valorisation du départ en formation trop technique et inadaptée, le rendant difficilement compréhensible. Les modifications apportées en 2015 n’ont pas été intégrées par les acteurs de terrain.

En pratique, peu de départs en formation étaient valorisés alors que la valorisation de ceux-ci faisait partie du pacte social ayant conduit à la signature de l’accord. En effet, les simulations sur la carrière qui ont conduit aux accords de 2010 intégraient ces éléments de rémunération (C’est d’ailleurs pour cela que nous avons accepté un dispositif de régularisation. Un salarié de Strate I n’ayant pas bénéficié des 15 points, alors que la formation était une obligation, doit bénéficier de cette indemnité sur la période allant de la prise d’effet de la CC SEP (1er sept. 2015) à la fin du dispositif).

Les parties ont donc souhaité simplifier le dispositif de valorisation de départ en formation. Ainsi :

  • le départ en formation permet l’employabilité : le salarié conserve son emploi ou gagne en mobilité ;
  • tout départ en formation n’est pas obligatoirement valorisé, mais une valorisation à ce titre doit être obtenue par période quinquennale ;
  • cette valorisation est un élément négocié entre les parties avant le départ. L’article 4.2 de la section 9 de la CC EPNL rappelle que « le projet de formation est prévu lors de l’entretien professionnel et formalisé dans le cadre d’une procédure de départ en formation (engagements réciproques) prévoyant ses conséquences ».

Hors départ en formation s’inscrivant dans une démarche de CQP ou de Titre professionnel, les éléments négociés peuvent être variés : augmentation du temps de travail, nouvelles fonctions, évolution du poste, évolution dans la dénomination, prime, points, évolution de classification par les critères classants.

Nous avons même vus des situations où l’employeur et le salarié s’accordaient sur deux départs en formation sur la période avec une valorisation de 2 × 15 points !

Si l’employeur et le salarié ne se mettent pas d’accord sur ce type de valorisation, le salarié bénéficiera de 25 points.

Le modèle d’engagement réciproque est :

  • disponible sur le site du Collège employeur ;
  • intégré dans l’appli Social hébergée sur Isidoor.

 

Rappels sur les obligations de l’employeur en matière de formation

Le Code du travail impose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il ne s’agit pas d’une simple faculté, c’est une obligation.

La Cour de cassation n’a de cesse de le rappeler :

  • «L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail ». Par exemple des dommages-intérêts ont été versés à un salarié licencié pour inaptitude alors qu’il n’a bénéficié que d’une formation « sécurité » de 2 jours en 25 ans ;
  • le fait que le salarié n’ait jamais bénéficié de formation professionnelle suffit à établir un manque- ment de l’employeur à son obligation d’adaptation, entraînant pour le salarié un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer. Cas du licenciement pour inaptitude d’une salariée ayant 58 ans et n’ayant pas bénéficié de formation : 5 000 euros ;
  • cette obligation relève de l’initiative de l’employeur. Il ne peut s’en exonérer au motif que le salarié n’a fait aucune demande de formation. C’est à l’employeur de proposer des formations.
  • l’employeur doit veiller à l’employabilité de ses salariés par des formations régulières ;
  • consigner les formations/propositions de formation pour chaque salarié : d’où l’importance de l’entretien professionnel et des outils permettant au chef d’établissement d’exécuter ses obligations plus facilement (voir ci-dessous) ;
  • l’obligation de l’employeur a pour corollaire «le devoir du salarié de suivre la formation ». Le salarié commet une faute lorsqu’il refuse une action de formation proposée par l’employeur dans le cadre de son obligation ci-dessus rappelée (expression de son pouvoir de direction).

 

  • Questions-réponses sur la valorisation

Quelle durée minimale à l’action pour qu’elle soit valorisée ? Quel type d’action de formation est valorisée : action d’adaptation, développement de compétence, en CPF, par le plan, la SST ?

Ces questions sont importantes mais il faut en simplifier l’approche. C’est en tout cas la volonté formulée par les parties prenantes de l’accord de juin 2017 révisant la section 9 de la CC EPNL. Aucune durée minimale n’est prévue dans cet accord, aucune typologie d’action de formation n’est isolée. Cela laisse le chef d’établissement et le salarié libres de déterminer les actions de formation donnant lieu à valorisation.

L’employeur et le salarié qualifient l’action de formation comme telle et déterminent sa valorisation. En tout état de cause, seule une action de formation sera valorisée sur une période de 5 ans. La question de savoir si l’on doit valoriser une formation d’adaptation ou de développement de compétences, dans le cadre d’une action dont le dispositif est le CPF ou la Période de professionnalisation, ne se pose plus.

Comment articuler obligation quinquennale de valorisation, entretiens professionnels et bilan sexennal alors que les nouvelles obligations démarrent au 1er septembre 2017 ?

La question de la date d’application est récurrente. L’entrée purement technique n’est pas la bonne. Il faut éviter tout excès de juridisme. La recherche de l’application de la philosophie des dispositifs et la simplification de la gestion administrative sont sans doute plus utiles.

En outre, prétendre que l’obligation de valorisation s’impose à compter du 1er septembre 2017 est un peu réducteur, voire dangereux. D’une part, c’est oublier le non-respect des obligations antérieures 6 , d’autre part c’est imposer de gérer deux calendriers (quinquennal et sexennal). De surcroît, avec un rendez-vous en 2020, cela contraindrait à valoriser toute action de formation sur une période triennale. Il s’agit d’être cohérent.

Et simplifier l’approche nous apparaît opportun :

  • tous les salariés doivent se former ;
  • se former c’est acquérir des compétences et permettre son Employabilité ;
  • partir en formation n’est pas obligatoirement valorisé ;
  • mais tous les 5 ans il y a une formation valorisée.

Focus sur le Compte personnel de formation (CPF)

  • C’est un droit universel attaché à la personne mobilisable tout au long de sa vie professionnelle — de l’entrée sur le marché du travail à la retraite — et non plus au contrat de travail (contrairement au DIF) ;

  • prend le pas sur le DIF depuis le 1er janvier 2015 ;

  • géré à l’extérieur de l’établissement par la Caisse des dépôts et consignations ;
  • le financement du CPF intervient sur une ligne budgétaire dédiée ;

  • le compte est plafonné à 150 heures (heures « socle », hors abonnement) ;

  • les actions éligibles au CPF (les formations permettant d’acquérir le socle CléA, l’accompagnement à la Validation des acquis et de l’expérience (VAE), les formations qualifiantes figurant sur une liste établie par la branche, le permis B, le bilan de compétences, les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises, les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles, aux volontaires en service civique et aux sapeurs-pompiers volontaires) ;

  • le CPF est accessible via une plateforme.

Le site du CPF est intégré au CPA sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr.

Attention depuis le 27 février dernier, pour obtenir et suivre les informations relatives à son Compte personnel de formation (CPF), chaque salarié doit se connecter au site dédié au Compte personnel d’activité (CPA). Pour retrouver les informations relatives à son Compte personnel de formation (CPF), il faut désormais se connecter à ce site.

Pour accéder à son compte, l’identifiant (numéro de sécurité sociale) et le mot de passe déjà utilisés sur les sites dédiés au CPA et au CPF sont toujours valables.


« Arc boutant », N° 580, avril 2018. 

   

Étiquettes , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Comment pouvons-nous aider ?