Dernière modification : 10 septembre 2021
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Nous traversons actuellement une période inédite de crise sanitaire qui a bouleversé les modes d’organisation du travail et impacté de manière inévitable les conditions de travail.
Prendre rapidement des décisions s’est imposé comme une nécessité et les temps d’échanges, quelle qu’en soit la forme, ont vite été mis de côté, concurrencés par un flot d’informations surgissant de toute part, et majoritairement de façon descendante.
Puis finalement, comme toujours après un terrible choc, revient cet absolu besoin de renouer avec le dialogue… avec le dialogue social aussi !

L’état du dialogue social et l’état d’urgence

Si les réunions du CSE ont dans la majeure partie des cas été maintenues par le biais des visioconférences, le dialogue social dans son essence même a été un peu mis à mal durant la période de confinement.

La loi d’urgence sanitaire a ainsi prévu des dérogations exceptionnelles en vue de faciliter la mise en place de nouvelles organisations du travail et a en quelque sorte réduit le CSE à un simple rôle de « preneur d’acte » des décisions et des orientations de l’employeur.

Dans le même temps, c’est une approche économique du dialogue social qui a été privilégiée, avec la question centrale du recours à l’activité partielle même si, là encore, des textes législatifs sont rapidement venus assouplir l’obligation de l’employeur de consulter le CSE avant d’y recourir.

Le dialogue social, passage obligé de la réorganisation du travail

La perspective d’un déconfinement nous a très rapidement ramené à un rôle beaucoup plus central du CSE dans la sortie de crise.

L’un des rôles clé du CSE dans le cadre de la reprise d’activité se joue notamment en matière de prévention des risques.

L’employeur est ainsi appelé à travailler de concert avec le CSE (en lien avec la médecine du travail) pour réfléchir, au regard de la réalité sanitaire et de l’organisation, à la meilleure manière dont la reprise peut s’effectuer dans les établissements.

Outre la prévention des risques, le CSE devra être consulté sur l’ensemble des mesures relatives aux conditions de travail des salariés et à l’organisation du travail, qui auront nécessairement un impact sur la santé et la sécurité des salariés : changements des horaires, réduction du temps de travail, repositionnement des congés, augmentation exceptionnelle de la durée maximale de travail, réorganisation des locaux, modification du règlement intérieur, etc.

C’est dans ce cadre que des textes sont venus aménager les délais de consultations du CSE. Le Ministère du travail l’explique en ces termes :

L’ordonnance et le décret du 2 mai 2020 sont venus aménager les délais qui jalonnent la procédure d’information et de consultation du comité social et économique et du comité social et économique central, sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de COVID-19. Cela concerne notamment les décisions ayant un impact sur l’organisation du travail, la prévention des risques professionnels et les moyens mis à disposition. Elles peuvent concerner le processus de reprise de l’ensemble de l’entreprise ou certaines de ses activités seulement, lorsque le processus de reprise est progressif.

Site internet du ministère du travail

Délais applicables temporairement pour la consultation du CSE avec recours à une expertise.

Le dialogue social, allier de l’employeur dans la reprise d’activité

Outre l’aspect juridique, imposant à l’employeur d’informer et de consulter le CSE en amont de ses décisions, le dialogue social est aussi, par de nombreux aspects, une réelle opportunité !

D’abord parce qu’une fois mise en place, l’institution aura plus d’utilité en étant informée et associée aux divers domaines relevant de ses compétences qu’en ne l’étant pas.

Saviez-vous par exemple qu’il convient de consulter le CSE dans le cadre de la mise à disposition des équipements de protections individuels, couramment désignés EPI ?

Ensuite, parce que l’employeur, par le biais d’un dialogue dynamique, réactif et apaisé, pourra bénéficier du rôle relais qu’offre la représentation du personnel.

On le voit bien, en temps de crise, les règles du jeu peuvent très vite changer, alors même que l’obligation de l’employeur de garantir la santé et la sécurité des salariés, lui, demeure.

Qu’il s’agisse davantage d’une obligation de moyen renforcée que d’une obligation de résultat, l’employeur doit rester soucieux des impacts que subissent de plein fouet les salariés en temps de crise.

C’est en cela que l’action du CSE sert de garde-fou, ramenant l’employeur toujours au plus près de la réalité du terrain. Un terrain dont les frontières ne s’arrêtent pas aux locaux de l’Ogec, mais qui avec le confinement est devenu tout à la fois multiple et individuel, s’infiltrant dans le domicile des travailleurs.

L’inégalité des conditions de travail entre les salariés ou le phénomène d’une société à plusieurs vitesses sont autant de défis devant lesquels un dialogue social de qualité pourra faire la différence.

Texte de référence : C. trav., art. L. 2312-8

   

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