Dernière modification : 6 mai 2021
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L’inaptitude est une impossibilité (physique ou psychique) du salarié à exercer les missions qui lui sont confiées dans le cadre de son poste de travail. Cet état du salarié ne peut être constaté que par un médecin du travail, qui a pour mission d’éviter les atteintes à la santé du salarié dans l’exécution de leur prestation de travail. Pour préserver l’état de santé du salarié, la procédure d’inaptitude consiste avant tout à rechercher des solutions pour ne pas le maintenir dans une situation de souffrance au travail. Et parce qu’il y a un temps pour chaque chose, le salarié ne doit pas être déclaré inapte à un moment où l’heure est à la recherche de solution, comme c’est le cas de la visite de pré-reprise.

La compréhension de l’inaptitude

Sa définition

A la lecture des dispositions légales, on constate que le code du travail ne définit pas clairement l’inaptitude, se contentant simplement d’encadrer la manière dont celle-ci peut doit constatée.

L’article L.4624-4 du code du travail prévoit en effet que :

[…] le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. […]

L’inaptitude est donc une réponse négative à la question de savoir si l’état de santé du salarié lui permet de reprendre son emploi.

De manière assez paradoxale, la préoccupation première est donc celle de l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions, l’inaptitude n’intervenant qu’en tout dernier recours, c’est à dire en cas d’échec à maintenir le salarié à son poste, en dépit d’éventuelles mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste.

Dans sa philosophie, on comprend donc que l’inaptitude est autant l’affaire de l’employeur, qui doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs, que l’affaire du salarié. Il s’agit tout à la fois de l’impossibilité du salarié à assurer son poste en raison de son état de santé, que de l’impossibilité (l’échec ?) de l’employeur à l’y maintenir.

Ses caractéristiques

L’inaptitude est une notion hybride, dont il convient de bien saisir les contours afin d’en appréhender plus aisément les règles qui lui sont applicables.

En effet, l’inaptitude est une notion juridique propre à la législation du travail qui l’encadre. De ce fait, l’inaptitude recouvre des situations bien spécifiques, qui ne doivent pas être confondues avec d’autres notions telles que l’incapacité ou l’invalidité, lesquelles font référence à des réalités différentes.

L’inaptitude correspond par ailleurs à un avis médical rendu par un médecin spécialement habilité par la loi à statuer en la matière et qui n’est autre que le médecin du travail.

En un sens, on peut considérer que l’inaptitude est une sorte de photographie, un arrêt sur image sur lequel le médecin du travail va s’appuyer pour rendre avis. Il s’agira pour lui d’évaluer l’adéquation qui existe ou non entre l’état de santé du salarié et le poste qu’il occupe.

Au regard de ces éléments, est-il besoin de préciser que l’inaptitude ne doit pas non plus être confondu avec l’insuffisance professionnelle ? En effet, l’insuffisance professionnelle est une inadéquation entre les compétences testées du salarié et le poste qu’il occupe, l’employeur étant le mieux placé pour en juger.

La constatation de l’inaptitude

Seul le médecin du travail est compétent pour constater l’inaptitude du salarié.

L’avis d’un médecin traitant ou d’un médecin conseil de la Caisse de sécurité sociale ne peut jamais avoir d’effet direct sur le contrat de travail.

L’examen médical

L’examen médical durant lequel le médecin du travail statue sur l’aptitude du salarié peut avoir lieu en cours d’exécution du contrat de travail, dans le cadre de la surveillance médicale périodique, ou encore à la suite d’un arrêt de travail, dans le cadre d’une visite de reprise.

La visite de pré-reprise peut être organisée à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil de la caisse de sécurité sociale. Elle a pour but d’aider le salarié à reprendre son emploi ou un emploi compatible avec sa situation.
À l’issue de la visite, le médecin du travail peut émettre des préconisations pour favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, comme :
– aménager ou adapter son poste de travail ;
– aménager son temps de travail ;
– effectuer une reconversion professionnelle ;
– suivre une formation pour faciliter sa reconversion ou sa réorientation professionnelle.
La visite de pré-reprise est un examen médical effectué par le médecin du travail pendant l’arrêt de travail du salarié (de plus de 3 mois) et ne met donc pas fin à la période de suspension du contrat de travail. En raison de l’objectif qu’elle poursuit, le médecin du travail ne peut rendre un avis d’inaptitude à cette occasion et en tout état de cause, elle ne dispense pas l’employeur de son obligation d’organiser la visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail du salarié.

Le processus de constatation

En application de l’article L.4624-4 du code du travail précité, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte après avoir effectué :

  • Au moins un examen médical ;
  • Une étude de poste et des conditions de travail du salarié. Pour ce faire, le médecin du travail doit indiquer la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
  • Un échange avec le salarié et l’employeur, par tous moyens. Cette procédure d’échange avec le salarié et l’employeur est importante, dans la mesure où il leur permet de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin du travail entend adresser.

En outre, le médecin du travail ne pourra considérer le salarié inapte que s’il constate qu’aucune mesure n’est possible au maintien dans l’emploi du salarié, qu’il s’agisse d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé et acquiert la conviction que l’état de santé du salarié justifie bien un changement de poste.

Les recours possibles

L’employeur ou le salarié disposent d’un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis du médecin du travail pour le contester devant le conseil de prud’hommes.

La contestation ne pourra porter que sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail et reposant sur des éléments de nature médicale. Elle ne pourrait donc pas porter sur un vice de procédure, le coût financier pour l’OGEC qu’emporte l’inaptitude ou encore son caractère professionnel.
Dans la pratique, avant de saisir le conseil de prud’hommes, l’employeur doit d’abord contester par écrit les conclusions du médecin du travail et lui demander de faire évoluer son avis, notamment au vu des informations qu’il est en mesure de lui fournir (par exemple, en lui expliquant les exigences réelles liées au poste de travail).

Il peut arriver que le médecin du travail ne fasse aucune proposition de reclassement ou formule des propositions de reclassement mais que celles-ci ne soient pas compatibles avec les spécificités de l’emploi qu’occupait le salarié avant qu’il soit déclaré inapte.

Dans ce cas, l’employeur ne doit pas hésiter à se rapprocher du médecin du travail pour lui demander des précisions ou lui faire part des difficultés de mise en œuvre des propositions de reclassement qu’il aura éventuellement faites.

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