Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Dernière modification : 2 mars 2021
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Nous vous proposons d’aborder de façon assez large l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire.
Décliné en plusieurs fiches, nous aborderons le règlement intérieur, les éléments permettant de caractériser la faute, ainsi que la procédure disciplinaire à respecter suivant la sanction retenue.
Au préalable, voyons en quoi consiste le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Les fondements du pouvoir disciplinaire

La source contractuelle

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur trouve sa source originelle dans le contrat de travail qui le lie au salarié.

Pour rappel, la loi ne définit pas le contrat de travail.

En revanche, la jurisprudence et la doctrine s’accordent pour reconnaitre l’existence d’un contrat de travail au regard de trois éléments suivants :

  • La réalisation d’une prestation de travail (par le salarié) ;
  • En contrepartie d’une rémunération versée (par l’employeur) ;
  • Le tout dans le cadre d’un lien de subordination (entre les parties).

Des trois critères précités, le lien de subordination est le critère le plus important, permettant de distinguer le contrat de travail d’autres contrats, tels que le contrat d’entreprise, le contrat de location ou encore le contrat de mandat, etc.

Le lien de subordination désigne le fait pour un salarié de devoir se conformer aux instructions de l’employeur et de réaliser le travail confié par ce dernier.

La source règlementaire

Côté employeur, le pouvoir de direction constitue un corolaire au lien de subordination.

L’employeur ayant la charge de la gestion de l’entreprise et du personnel qui y est rattaché, il exerce son pouvoir de direction en vue d’en garantir la bonne marche.

Pour se faire, l’employeur a le pouvoir d’édicter des règles au sein de l’entreprise (règlement intérieur, note de service, etc.), que le salarié est tenu de respecter.

Le comportement du salarié est fautif dès lors qu’il ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail et manque ainsi à ses obligations professionnelles.

Le cas échéant, un non-respect de ces règles justifiera que l’employeur use de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner la faute d’un salarié.

Le cadre d’exercice du pouvoir disciplinaire

Pas de sanction sans une faute certaine

Le pouvoir disciplinaire est une des prérogatives de l’employeur, qu’il ne peut toutefois pas exercer en l’absence de faute du salarié.

Pas de faute, pas de sanction !

De manière générale, l’employeur aura donc tout intérêt à s’assurer de la réalité des faits fautifs reprochés au salarié avant de pouvoir envisager d’éventuelles sanctions.

Cela peut sembler évident, cependant dès lors qu’il est question de rapports humains, l’employeur peut être tenté de s’appuyer sur les seules remontées orales circulant dans l’établissement ou de n’écouter qu’une seule version des faits.

Notons d’ailleurs en cas de signalement d’un agissement susceptible de constituer un harcèlement moral, une instruction est obligatoire.

En effet, la loi impose à l’employeur de mener une enquête interne préalable pour vérifier que les faits de harcèlement moral qui lui sont rapportés sont avérés.

Pas de sanction sans certaines garanties

Dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, l’action de l’employeur doit être légitime, délimitée dans le temps et proportionnée.

L’employeur ne peut légitimement sanctionner le salarié qui ferait l’usage normal du droit dont il dispose (droit de grève, droit d’expression, activité syndicale, etc.).

De la même façon, une sanction ne saurait être légitime en dehors de tous critères professionnels. C’est notamment le cas de l’état de santé, la grossesse, l’apparence physique, etc.

Les sanctions pécuniaires étant interdites, l’employeur ne peut prévoir dans le contrat de travail ou dans le règlement intérieur une retenue sur salaire comme constituant une sanction en cas de faute du salarié.

Bien qu’étant une période durant laquelle le salarié n’est pas payé, la mise à pied disciplinaire n’est pas considérée comme une sanction pécuniaire, de sorte qu’elle demeure une sanction autorisée.

L’action de l’employeur est délimitée dans le temps, dans la mesure où il dispose d’un délai de 2 mois à compter de la connaissance du fait fautif pour la sanctionner. A l’expiration de ce délai, l’action de l’employeur est frappée de prescription.

Enfin, pour être proportionnée, la sanction retenue devra l’être au regard de la faute du salarié, des circonstances et de l’éventuelle réitération de la faute. Attention donc à ne pas tomber dans l’écueil du prononcé de sanction de manière quasi-automatisée, en suivant strictement l’échelle de sanction mais sans réelle pertinence.

Une faute ne peut être sanctionnée plus d’une fois, d’où l’importance de bien caractériser la faute, afin de sanctionner de façon proportionnée.
Textes de référence : C. trav. art L. 1131-1 à L. 1134-10 ; C. trav. art. L. 1332-4 ; C. trav., art. L. 1152-2 et L. 1153-2.
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