Le R.I 3/4 : Son contenu

Dernière modification : 2 février 2021
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Comme on l’a déjà vu, le contenu du règlement intérieur est strictement défini par le législateur. Celui-ci ne peut contenir que des dispositions relatives à la santé, à la sécurité et à la discipline au sein de l’établissement, les autres matières étant dès lors hors sujet. Certaines clauses sont par ailleurs rendues obligatoires, tandis que d’autres sont expressément interdites, le tout limitant le pouvoir de l’employeur d’édicter des règles unilatéralement.

Les clauses obligatoires

Le règlement intérieur doit par ailleurs contenir certaines mentions obligatoires. Il doit ainsi nécessairement rappeler :

  • Les dispositions prévues aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail, qui définissent les garanties de procédure dont bénéficient les salariés exposés à une procédure disciplinaire (information sur les griefs retenus, convocation à un entretien préalable, possibilité de se faire assister lors de l’entretien, délai de notification de la sanction, motivation de la sanction, etc.) ;
  • Les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du Code du travail relatives au harcèlement moral, les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du Code du travail relatives au harcèlement sexuel, ainsi que l’article L. 1142-2-1 du Code du travail relatif aux agissements sexistes ;
  • Sa date d’entrée en vigueur.

Les clauses interdites

Les clauses du règlement intérieur ne portant pas sur la santé, la sécurité ou la discipline sont, par conséquent, des dispositions hors sujet. A titre d’exemple, une clause définissant le temps de travail dans l’entreprise n’aura pas sa place dans le règlement intérieur.

Dans le même temps, le législateur énonce clairement que le règlement intérieur ne peut contenir :

  • Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement. Cette interdiction vise évidemment les dispositions législatives et réglementaires en matière de droit du travail, mais elle s’étend également à l’ensemble des autres branches du droit, tels que le droit civil, le droit pénal, le droit commercial. Le règlement intérieur ne peut ainsi restreindre l’exercice du droit de retrait, du droit de grève ou encore du droit syndical.
  • Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (cf. En matière d’hygiène et de sécurité) ;
  • Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

Les clauses pouvant êtres prévues

En matière d’hygiène et de sécurité

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Le règlement intérieur est à ce titre un support permettant à l’employeur de définir les règles de prévention des risques professionnels ainsi que les consignes de sécurité. Il doit établir des règles permettant aux salariés de prendre conscience des risques existant sur leur lieu de travail et de suivre des règles de sécurité permettant de réduire le risque professionnel.

L’employeur peut apporter des instructions précisant les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et des préparations dangereuses, etc.

Le règlement intérieur peut ainsi :

  • Rappeler l’obligation pour le salarié d’informer l’employeur de tout accident de travail dont il est victime et y rajouter l’obligation d’informer l’employeur des accidents du travail dont il est témoin ;
  • Limiter ou interdire toute consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail, lorsque cette consommation est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs ;
  • Prévoir la possibilité de soumettre les salariés à un éthylotest, dès lors que leur état d’ébriété serait de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger et que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation ;
  • Prévoir la possibilité de soumettre les salariés à des tests salivaires pour détecter l’usage de produits stupéfiants, dès lors que ce contrôle ne concerne que les postes pour lesquels l’emprise de drogue constitue un danger pour leur titulaire ou les tiers, que le secret professionnel est préservé concernant les résultats obtenus et que le salarié a le droit d’obtenir une contre-expertise à la charge de l’employeur ;
  • Prévoir la possibilité de fouilles des salariés, s’il précise :
    Qu’il ne sera procédé à une telle vérification qu’en cas de nécessité, notamment à la suite de disparition de matériel ou s’il existe des risques particuliers de vol dans l’entreprise ;
    Que le salarié sera averti de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin ;
    Que ce contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne ;
  • Préciser l’obligation pour les salariés de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la règlementation en vigueur.

En matière de discipline

Le règlement intérieur constitue, en matière de discipline, le document de référence posant les règles du jeu dans l’entreprise.

Il fixe les règles disciplinaires générales et permanentes et peut ainsi comporter, à titre d’exemple, des clauses relatives à l’obligation de respecter les horaires de travail, de prévenir en cas d’absence ou de retard, de demander des autorisations d’absence, à l’interdiction de se déplacer sans avertir ou sans être remplacé à son poste lorsqu’il s’agit notamment de personnes dont la présence permanente est nécessaire pour surveiller les enfants (exemple : ASEM, etc.).

Le règlement intérieur détermine également la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur et qui comporte généralement dans un ordre croissant :

  • L’avertissement ou le blâme,
  • La mise à pied disciplinaire,
  • La mutation,
  • La rétrogradation,
  • Le licenciement.
Une fois fixée, l’échelle des sanctions délimitera le pouvoir disciplinaire de l’employeur, qui ne pourra prononcer que des sanctions qui y sont prévues.
Prévoir une échelle de sanctions ne signifie pas que l’employeur a l’obligation de les prononcer l’une après l’autre en respectant strictement l’ordre croissant. Au contraire, une faute ne peut pas être sanctionnée plus d’une fois, d’où l’importance de bien caractériser la faute afin de sanctionner de façon proportionnée.
Exemple : En cas de faute, il est interdit de prononcer un avertissement, puis une mise à pied et enfin un licenciement. Une seule sanction doit être prononcée.

L’employeur doit également rappeler les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés. Il s’agira notamment de :

  • L’obligation d’information du salarié des griefs retenus contre lui en cas de sanction ;
  • Le respect de la procédure disciplinaire (entretien préalable avec possibilité de se faire assister, recueil des explications du salarié et motivation de la sanction, notification selon le délai légal) ;
  • Le respect de la procédure précitée pour prononcer une sanction faisant suite à une mise à pied à titre conservatoire.

Le principe de neutralité

Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont :

  • Justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ;
  • Proportionnées au but recherché.
Il est conseillé de ne pas trop s’étendre sur cette notion de neutralité afin de ne pas entrer en contradiction avec le caractère propre de l’établissement et de finalement desservir le propos.
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