Dernière modification : 2 février 2021
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Pour être valable, le règlement intérieur doit être élaboré suivant une procédure spécifique, qui s’applique également en cas de modification de celui-ci. Si l’une des formalités prévues n’est pas effectuée, les dispositions du règlement intérieur ne sauraient être opposables aux personnes censées l’appliquer. L’employeur ne pourra quant à lui prononcer aucune sanction disciplinaire (hormis le licenciement).

La consultation du comité social et économique (CSE)

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur. Il doit être écrit en langue française et c’est au chef d’établissement, par délégation, qu’il appartient de l’élaborer.

L’une des missions essentielles du CSE de 50 salariés et plus est d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts. Pour ce faire, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. C’est dans cet esprit qu’il convient pour l’employeur de consulter le CSE, le règlement intérieur garantissant la bonne marche de l’entreprise.

Un OGEC doté d’un CSE de 11 à 49 salariés devra également consulter cette instance en cas d’élaboration d’un règlement intérieur à titre facultatif.

Ne pas confondre les différents effectifs :
Un OGEC peut ne pas avoir l’obligation d’établir un règlement intérieur (moins de 50 salariés OGEC) et avoir un CSE du fait de la prise en compte des enseignants.
L’employeur doit soumettre au CSE le projet de règlement intérieur dans son intégralité, y compris dans les cas où tous les membres de la délégation du CSE sont enseignants.

La consultation du CSE consiste, après discussion, à recueillir son avis sur une décision ou un projet qui n’a pas encore été arrêté, bien que sérieusement envisagé, d’où sa réalisation avant de procéder aux mesures de publicité et de dépôt du règlement intérieur.

Il n’est toutefois pas question pour le CSE de rendre un avis conforme, mais bien un avis consultatif, auquel l’employeur n’est pas lié.

Les mesures de publicité

Une fois l’avis du CSE recueilli, l’employeur peut alors simultanément réaliser les 2 formalités de publicité.

1. La communication à l’inspection du travail

L’employeur pourra ensuite communiquer son projet de règlement intérieur à l’inspecteur du travail en double exemplaire.

Le projet de règlement intérieur devra être accompagné de l’avis du CSE, qui en pratique correspondra à l’extrait du procès-verbal de réunion du CSE.

Dans le cadre de son contrôle, l’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification de dispositions contraires aux prescriptions légales (Cf la fiche « Le R.I 3/4 : Son contenu).
En cas de doute, l’employeur peut interroger l’inspecteur du travail sur la conformité de tout ou partie du règlement intérieur. Il pourra tout aussi bien l’adresser aux juristes des UDO/URO ou de la Fnogec pour relecture.

La communication du règlement intérieur à l’inspection du travail n’a pas de caractère suspensif. Le règlement intérieur sera donc applicable à la date de son entrée en vigueur, même si l’inspection du travail n’a pas fait connaître ses observations dans le délai d’1 mois.

2. L’affichage

Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche (affichage dans les locaux, diffusion sur le site intranet de l’OGEC, envoi par mail, etc.).

Toutefois, en pratique l’affichage reste le moyen pour l’employeur le plus simple de s’assurer de son accessibilité à l’ensemble des personnes concernées, puisque pour rappel, le règlement intérieur ne s’applique pas qu’au personnel OGEC.

Le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes (CPH)

Concomitamment aux mesures de publicité, le règlement intérieur doit également faire l’objet d’un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est situé l’OGEC ou l’établissement.

L’entrée en vigueur

Le règlement intérieur doit indiquer la date de son entrée en vigueur, qui ne devra pas intervenir avant l’expiration du délai d’1 mois suivant l’accomplissement des formalités précitées.

Le délai commence à courir à compter de la date d’accomplissement de la dernière formalité de publicité et/ou de dépôt.

Récapitulatif des étapes de l’élaboration d’un RI

Ordre chronologique des différentes étapesConditionsDélaiEffets
Élaboration par le chef d’établissementEmployer au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifsA l’expiration du délai de 12 mois suivant la date de franchissement du seuil des 50 salariés / ou dans les 3 mois suivant l’ouverture de l’OGEC (à compter du 1er janv. 2020)Élaboration du RI obligatoire pour l’établissement en question
Consultation du CSEEn présence d’un CSE. Si PV de carence ou – 11 salariés (application volontaire du RI), l’OGEC est dispensé de suivre cette étape.Absence de délai mais nécessairement avant les étapes suivantesInformation et avis
Communication à l’inspecteur du travailLe règlement intérieur doit être communiqué en double exemplaire accompagné de l’avis des représentants du personnel consultésAbsence de délai mais en parallèle du dépôt au greffe du CPH et de l’affichagePermet un contrôle de la légalité
Dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes (CPH)Dans le ressort où est situé l’OGEC ou l’établissementAbsence de délai mais en parallèle de la communication à l’inspecteur du trav. et affichage.
Affichage / PublicitéA une place convenable dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embaucheAbsence de délai mais en parallèle de la communication à l’inspecteur du travail et du dépôt au greffe du CPHPermet de porter à la connaissance des personnes concernées les règles qui leur sont applicables
Entrée en vigueurRespect des formalités d’élaborationAu moins 1 mois suivant l’accomplissement de toutes les formalitésOpposabilité aux salariés
Tableau récapitulatif des différentes étapes d’élaboration du règlement intérieur

L’actualisation du règlement intérieur

Après son élaboration, il est tout aussi important de faire évoluer le règlement intérieur au gré de nouvelles situations auxquelles l’établissement peut être confronté. La crise sanitaire que nous connaissons aujourd’hui nous l’a d’ailleurs rappelé.

Les modifications ultérieures du règlement intérieur sont soumises aux mêmes formalités que celles nécessaires à son élaboration.

De même, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les mêmes matières sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci et soumises aux mêmes règles.

Par exception, lorsque l’employeur procède à la modification du règlement intérieur en application des préconisations de l’inspecteur du travail, la Cour de cassation considère qu’il n’y a là pas lieu à consultation préalable du CSE. Les mesures de dépôt et de publicité devront en revanche être effectuées.

   

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