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Les congés payés désignent les périodes de congé au cours desquelles le salarié est payé par l’employeur.
Simple définition, certes, mais qui recouvre une réalité à deux visages, puisque ceux-ci constituent à la fois un droit et une obligation.
Voici une présentation de chacun de ces deux aspects dans ses grandes lignes.
A noter que les congés payés revêtent également des aspects plus techniques lorsqu’on entre dans le détail. Ces points de détails seront abordés dans d’autres fiches pratiques.

Le droit aux congés payés

Un droit garanti par la loi

Le droit européen a sans aucun doute influencé le droit français en la matière. Il pose notamment le principe selon lequel les congés payés permettent

« au travailleur de se reposer par rapport à l’exécution des tâches lui incombant selon son contrat de travail, d’une part, et disposer d’une période de détente et de loisirs, d’autre part ».

CJUE, 22 nov. 2011, aff. C-214/10, KHS AG

La CJUE a par ailleurs relié ce droit du salarié à une autre dimension, concernant la protection de la santé des salariés.

Or, parmi la soixantaine de « grands principes du droit du travail » mis en exergue par la commission Badinter dans son rapport, figure le droit à des congés annuels payés.

Notons que c’est sur la base de ce rapport que la loi réformant le code du travail s’est appuyée pour définir les règles d’ordre public social et celles qui sont renvoyées à la négociation collective.

C’est pourquoi en matière de congés payés, sont distingués :

  • les domaines d’ordre public, la loi venant garantir un socle minimum pour tous les salariés ;
  • les domaines pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif ;
  • et des dispositions dites « supplétives », qui ont vocation à s’appliquer à défaut de dispositions conventionnelles fixant ses règles.

Un droit pour tous les salariés

Tout salarié a droit, chaque année, à un congé rémunéré par l’employeur.

Le droit au congé annuel est un droit au repos, qui est ouvert :

  • quels que soient l’emploi, la catégorie, la qualification, la nature du contrat de la rémunération ou les horaires de travail du salarié ;
  • aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que pour les salariés qui sont à temps complet ;
  • Quelle que soit la durée de travail effectif. Ainsi, tout salarié bénéficie d’un droit à congés payés dès le premier jour travaillé dans l’entreprise, car il n’est pas subordonné à une durée minimale de travail.
A savoir : L’utilisation des heures de délégation des salariés ayant un mandat représentatif dans l’entreprise ne doit pas affecter leurs droits à congés payés. Ce point sera traité dans une fiche sur le paiement des heures de délégation.

L’obligation corrélative des congés payés

Pour l’employeur

L’employeur a l’obligation d’octroyer au salarié les congés que celui-ci a acquis.

A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour permettre à l’intéressé d’en bénéficier.

Selon la Cour de cassation, il appartient

à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Cass. soc., 13 juin 2012, n°11-10.929

Exemple : Information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, etc.

Rendez-vous dans ISI RH > Administration du personnel > Temps de travail et congés payés > Traiter les congés spéciaux et les absences (hors maladie) pour enregistrer les congés payés.
L’ applicatif Planifier le temps de travail annuel vous permet également de planifier les congés payés dès la rentrée pour toute l’année scolaire.

Dès lors, en cas de contentieux sur la prise des congés payés légaux, la charge de la preuve repose sur l’employeur.

A défaut pour l’employeur de pouvoir prouver qu’il a bien pris les mesures précités, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels.

L’employeur a par ailleurs l’interdiction d’employer un salarié durant sa période de congé légal.

Les règles précitées sont d’ordre public. Elles sont donc impératives et les parties ne peuvent l’écarter même s’ils sont d’accord entre eux pour le faire.

Autrement dit, sauf exceptions légales (rupture du contrat avant la prise du repos, affectation pour partie au compte épargne-temps), ce droit au repos ne peut pas être compensé par une indemnisation et le fait de prouver que les congés ont été payés ne suffit pas pour l’employeur à prouver qu’il s’est bien acquitté de son obligation.

De même, ces dispositions ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

Pour le salarié

Au regard de la finalité des congés payés et de l’aspect contraignant que cela représente pour l’employeur, il paraitrait difficile d’admettre que, malgré tout, le salarié puisse exercer une activité salariée durant cette période.

Il en résulte les conséquences suivantes :

  • le salarié a l’obligation de les prendre de manière effective ;
  • et s’il accomplit des travaux rémunérés durant sa période de congés payés, il est considéré comme privant les demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié.
Sanctions :
– Le salarié peut se voir condamné à verser des dommages-intérêts au régime d’assurance chômage et dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.
– L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts.
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