Le licenciement économique de moins de 10 salariés

Vérifié le 21 août 2023

La procédure applicable pour un petit licenciement collectif, c’est-à-dire de deux à neuf salariés sur 30 jours, est presque la même qu’en cas de licenciement individuel, à un détail près : la consultation du CSE est un préalable obligatoire. L’employeur devra ensuite procéder à la convocation de chaque salarié à un entretien individuel, puis à la notification du licenciement par LRAR et enfin à l’information de l’administration du travail. Voici le détail de toute cette procédure.

1- Informer et consulter le CSE

Première étape de la procédure lorsque l’établissement décide de licencier de deux à neuf salariés sur une période de 30 jours : il faut consulter le CSE si l’établissement en est doté (établissement d’au moins 11 salariés).

A quel niveau ?

Dans les structures dotées d’un CSE central d’entreprise et de CSE d’établissement, il faut réunir le CSE central et le ou les CSE des établissement concernés si les licenciements envisagés dépassent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. A l’inverse, si le projet de licenciement collectif concerne un seul établissement et relève du pouvoir du chef d’établissement, il suffit de consulter le CSE de l’établissement.

Quand et comment organiser cette information-consultation ?

La consultation du CSE doit être organisée en amont de la procédure, c’est-à-dire avant de convoquer chacun des salariés concernés à l’entretien préalable.

Lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés sur 30 jours, une seule réunion est obligatoire.

Sur quoi porte la consultation ?

Dans les établissements de moins de 50 salariés, la consultation ne porte que sur le projet de licenciement.

Dans les établissement d’au moins 50 salariés, elle porte sur le projet de licenciement collectif, mais aussi sur le projet de restructuration des effectifs et sur les éventuelles conséquences du projet sur la santé, sécurité et les conditions de travail des salariés.

Quelles informations faut-il communiquer au CSE ?

Avec la convocation à la réunion d’information-consultation, Il faut communiquer au CSE tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif, notamment :

– la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

– le nombre de licenciements envisagés ;

– les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;

– le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;

– le calendrier prévisionnel des licenciements ;

– les mesures de nature économique envisagées

– le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, sécurité ou de conditions de travail.

Quel est le délai imposé au CSE pour rendre son avis ?

Le CSE a un délai d’un mois pour rendre son avis. Cet avis est transmis à la Dreets.

2- Convoquer chaque salarié à un entretien préalable

Le contenu de la lettre de licenciement

Une fois la procédure de consultation du CSE achevée, et après avoir déterminé les salariés qui seront licenciés en application de l’ordre des licenciements, il faut procéder à la convocation de chacun d’eux à un entretien préalable.

Cette convocation doit être faite par écrit, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge (récépissé mentionnant la date de réception).

La lettre de convocation doit bien sûr indiquer au salarié que son licenciement économique est envisagé, et préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Il faut un délai minimum de cinq jours ouvrables (tous les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés) entre la remise au salarié de la convocation et la tenue de l’entretien préalable. Ce délai court à partir du lendemain de la présentation du courrier et expire le dernier jour à minuit. 

Il faut aussi mentionner que le salarié a la possibilité de se faire assister lors de l’entretien, et par qui.

3- Procéder aux entretiens préalables

Le déroulement de l’entretien préalable

Les entretiens doivent être organisés au siège de l’établissement ou sur le lieu de travail du salarié, pendant les heures de travail (à défaut, le salarié doit être rémunéré comme si le temps de l’entretien était un temps de travail).

Pour plus de précisions sur l’entretien préalable, voir la fiche La procédure de licenciement pour motif non-économique | Isidoor

Lors d’un entretien préalable à un éventuel licenciement économique, il faut informer le salarié du projet de licenciement économique et que le choix s’est porté sur lui en application des critères de l’ordre des licenciements. Il faut aussi lui expliquer qu’il n’existe pas de possibilité de reclassement. On peut également informer le salarié sur ses droits en matière d’indemnités de rupture et de chômage.

Il est obligatoire d’informer le salarié de sa possibilité d’adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Les documents à remettre au salarié sont téléchargeables sur la fiche dédiée : Le contrat de sécurisation professionnelle | Isidoor

L’assistant du salarié et l’assistant de l’employeur

Au cours de l’entretien préalable, le salarié peut se faire assister :

• dans tous les cas, soit par une personne de son choix appartenant à la
  communauté de travail (salarié ou enseignant exerçant dans l’établissement) ;
• soit, si l’établissement n’a pas d’institution représentative du personnel,
  o par un conseiller du salarié de son choix inscrit sur la liste départementale établie à cet effet ;
  ou,
  o par un délégué mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative de la présente convention collective ou y ayant adhéré. Dans ce cas, il doit en avertir son employeur ou son représentant un jour ouvrable avant la date fixée pour l’entretien ; l’employeur peut alors se faire assister par un représentant de l’organisation patronale signataire (SNCEEL, SYNADEC, SYNADIC, UNETP, UDOGEC-UROGEC, FNOGEC) et reporter la date de l’entretien jusqu’au troisième jour ouvrable suivant la date initialement prévue.

4- Notifier le licenciement aux salariés

Si le salarié refuse le dispositif CSP, ou ne répond pas dans un délai de 21 jours à compter de la remise des documents relatifs au CSP, l’employeur procède au licenciement économique.

Si le salarié accepte le dispositif CSP, l’employeur procède à une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Voici un modèle de notification de rupture d’un commun accord :

Le contenu de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit impérativement comporter les mentions suivantes.

• la ou les causes économiques du licenciement (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’établissement ou encore a cessation d’activité) et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié. Le motif doit être précis et matériellement vérifiable. On ne peut se contenter par exemple d’invoquer « une baisse d’activité » ou « la réorganisation du service », sans expliquer en quoi elles consistent et leur incidence sur l’emploi du salarié. En l’absence d’indication du motif dans la lettre de licenciement, ou de motivation imprécise, le licenciement économique est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir toutefois l’encadré ci-après).

• la mention de l’impossibilité de reclasser le salarié ;

• si le délai de 21 jours pour adhérer au CSP n’est pas expiré : le rappel au salarié de la possibilité d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle, en lui précisant la date d’expiration du délai de réflexion dont il dispose. Il faut aussi mentionner qu’en cas de refus d’adhérer au CSP ou absence de réponse, cette lettre constituera la notification du licenciement pour motif économique ;

• la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié et ses conditions de mise en œuvre.

L’envoi de la lettre de licenciement

Il faut notifier son licenciement à chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception. L’envoi par recommandé électronique est aussi admis dès lors qu’il remplit certaines conditions légales (preuve, intégrité des données, identification du destinataire et de l’expéditeur, etc.) et que le salarié a exprimé son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.

Le délai minimum entre l’entretien préalable et l’expédition de la lettre de licenciement est identique quelle que soit la qualification du salarié, cadre ou non-cadre : sept jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable.

5- Informer l’Administration

Dans les huit jours suivant l’envoi des lettres de licenciement, il faut informer la DREETS-DDETS (ex-Dirrecte) des licenciements prononcés. Cette information se fait via le portail numérique Rupco, accessible à l’adresse suivante : www.ruptures-collectives.emploi.gouv.fr. En cas de dysfonctionnement du portail, tout autre moyen permettant de conférer une date certaine aux licenciements prononcés est admis.

La Dreets à informer est celle dans le ressort duquel est situé le siège de l’entreprise ou de l’établissement concerné par le projet de licenciement collectif.

Il faut indiquer dans cette déclaration :

•  le nom et l’adresse de l’établissement ;
•  la nature de l’activité et le nombre de salariés, permanents ou non ;
•  les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification de chaque salarié licencié ;
•  la date de la notification du licenciement à chaque salarié concerné.

Le procès-verbal de la réunion du CSE consulté sur le projet de licenciement doit être joint à cette information.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la procédure ?

Chaque salarié licencié peut saisir le conseil des prud’hommes pendant un délai de 12 mois à compter de la notification de son licenciement. Si la procédure est jugée irrégulière, il peut obtenir une indemnité d’au maximum un mois de salaire. Si le licenciement est jugé à la fois dépourvu de cause réelle et sérieuse et irrégulier, le salarié n’a droit qu’aux dommages-intérêts pour licenciement injustifié. Il ne peut les cumuler avec l’indemnité pour irrégularité de procédure.

Par ailleurs, l’absence de consultation du CSE ou une consultation entachée d’irrégularité expose l’employeur aux sanctions du délit d’entrave.

Enfin, le défaut d’information de la Dreets est sanctionné par une amende pouvant s’élever à 750 € par salarié.