Le licenciement économique individuel

Mis à jour le 28 août 2023

Lorsque le licenciement économique ne concerne qu’un seul salarié, la procédure à suivre est relativement simple. Quel que soit l’effectif Ogec de l’établissement et l’ancienneté du salarié, il faut le convoquer à un entretien préalable, puis après un certain délai, lui envoyer la lettre de licenciement et, pour finir, informer l’Administration du travail. Mais ces formalités sont soumises à des délais et des modalités très précises qu’il est impératif de respecter.

1- Convoquer le salarié à un entretien préalable

Cette formalité concerne tous les établissements, quel que soit l’effectif Ogec, et tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté et leur durée de travail.

La convocation doit être faite par écrit, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, c’est-à-dire contre un récépissé mentionnant la date de réception.

La lettre de convocation doit bien sûr indiquer au salarié que son licenciement économique est envisagé, et préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Il faut aussi mentionner que le salarié a la possibilité de se faire assister lors de l’entretien, et par qui.

Il faut un délai minimum de cinq jours ouvrables (tous les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés) entre la remise au salarié de la convocation et la tenue de l’entretien préalable. Ce délai court à partir du lendemain de la présentation du courrier et expire le dernier jour à minuit. 

2 – Procéder à l’entretien préalable

Le déroulement de l’entretien préalable

L’entretien doit être organisé au siège de l’établissement ou sur le lieu de travail du salarié, pendant les heures de travail (à défaut, le salarié doit être rémunéré comme si le temps de l’entretien était un temps de travail).

Pour plus de précisions sur l’entretien préalable, voir la fiche Procédure de licenciement pour motif non économique.

Lors d’un entretien préalable à un éventuel licenciement économique, il faut informer le salarié du projet de licenciement économique, lui expliquer que le choix s’est porté sur lui en raison de l’application des critères de l’ordre des licenciements et qu’il n’existe pas de possibilité de reclassement. L’entretien est aussi l’occasion de le renseigner sur ses droits en matière d’indemnités de rupture et de chômage.

Il est obligatoire d’informer le salarié de sa possibilité d’adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Les documents à remettre au salarié sont téléchargeables sur la fiche dédiée : Le contrat de sécurisation professionnelle | Isidoor

L’assistant du salarié et l’assistant de l’employeur

Au cours de l’entretien préalable, le salarié peut se faire assister :

• dans tous les cas, soit par une personne de son choix appartenant à la
  communauté de travail (salarié ou enseignant exerçant dans l’établissement) ;
• soit, si l’établissement n’a pas d’institution représentative du personnel,
  o par un conseiller du salarié de son choix inscrit sur la liste départementale établie à cet effet ;
  ou,
  o par un délégué mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative de la présente convention collective ou y ayant adhéré. Dans ce cas, il doit en avertir son employeur ou son représentant un jour ouvrable avant la date fixée pour l’entretien ; l’employeur peut alors se faire assister par un représentant de l’organisation patronale signataire (SNCEEL, SYNADEC, SYNADIC, UNETP, UDOGEC-UROGEC, FNOGEC) et reporter la date de l’entretien jusqu’au troisième jour ouvrable suivant la date initialement prévue.

3- Notifier le licenciement au salarié

Si le salarié refuse le dispositif CSP, ou ne répond pas dans un délai de 21 jours à compter de la remise des documents relatifs au CSP, l’employeur procède au licenciement économique.

Si le salarié accepte le dispositif CSP, l’employeur procède à une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Voici un modèle de notification de rupture d’un commun accord :

Le contenu de la lettre de licenciement

Sous peine de sanctions, la lettre de licenciement doit impérativement comporter les mentions suivantes :

• la ou les causes économiques du licenciement (des difficultés économiques ou des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’établissement ou sa cessation d’activité) et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié. Le motif doit être précis et matériellement vérifiable. On ne peut se contenter par exemple d’invoquer « une baisse d’activité » ou « la réorganisation du service », sans expliquer en quoi elles consistent et leur incidence sur l’emploi du salarié. En l’absence d’indication du motif dans la lettre de licenciement, ou de motivation imprécise, le licenciement économique est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

• la mention de l’impossibilité de reclasser le salarié ;

• si le délai de 21 jours pour adhérer au CSP n’est pas expiré : le rappel de la possibilité d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle, en lui précisant la date d’expiration du délai de réflexion dont il dispose. Il faut aussi mentionner qu’en cas de refus d’adhérer au CSP ou absence de réponse, cette lettre constituera la notification du licenciement pour motif économique ;

• la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié et ses conditions de mise en œuvre.

L’envoi de la lettre de licenciement

Il faut notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

L’envoi de la lettre de licenciement en recommandé électronique est parfaitement valable, dès lors qu’il satisfait à certaines exigences légales  (preuve, intégrité des données, identification du destinataire et de l’expéditeur, etc.) et que le salarié a exprimé son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.

La lettre de licenciement ne peut être expédiée avant l’expiration d’un délai de 7 jours ouvrables (15 jours ouvrables, s’il s’agit d’un cadre) à compter de la date de l’entretien préalable.

4- Informer l’Administration du travail

Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la DREETS-DDETS de son territoire. Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise :

• le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ;
• les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
• la date de notification du licenciement.

Faut-il consulter le CSE ?

La loi n’impose pas la consultation préalable du CSE en cas de licenciement individuel pour motif économique (sauf pour la fixation des critères d’ordre). Toutefois, il peut être prudent de le faire. En effet, dans le cadre de ses compétences générales, le CSE, dans les établissements d’au moins 50 salariés (enseignants compris) doit être consulté sur toute mesure de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (article L.2312-8 du Code du travail).

Cette consultation doit avoir lieu avant la convocation du salarié à l’entretien préalable.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la procédure ?

Le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pendant un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement. Si la procédure est jugée irrégulière, il peut obtenir une indemnité d’au maximum un mois de salaire.

Si le licenciement est jugé à la fois dépourvu de cause réelle et sérieuse et irrégulier, le salarié n’a droit qu’aux dommages-intérêts pour licenciement injustifié. Il ne peut les cumuler avec l’indemnité pour irrégularité de procédure.