Date de modification :
Date de création :
Temps de lecture estimé : 2 min

   

Les grands axes du système de classifications et de rémunérations

  • Le système a pour objectif la reconnaissance de la personne et des compétences mobilisées par elle sur le poste qu’elle occupe ; 
  • Le système est fondé sur le poste, élément central (pierre angulaire) du dispositif ;
  • Le poste est composé de fonctions, rattachées à des strates, aux critères classants spécifiques identifiés par des degrés valorisés en points. A ces degrés s’ajoutent des éléments de valorisation en points liés à la personne (ancienneté, formation professionnelle, implication professionnelle). Le nombre de points total (appelé coefficient global) est multiplié par la valeur du point SEP. Ce produit détermine une rémunération annuelle.
  • La définition du contenu du poste qui peut se décomposer en plusieurs fonctions se fait à l’aide du référentiel de fonctions ;
  • Les fonctions contenues dans le poste de travail définissent la strate de rattachement ;
  • Le poste de travail ne peut relever que d’une seule strate ;
  • Une base commune aux différents postes :
    • Deux ensembles de métiers ;
    • Une méthode de classification identique pour tous (cf. référentiel de fonctions et tableau des critères classants).

Une méthode

  • A partir des éléments découlant d’une démarche organisationnelle qui lui appartient (organigramme etc.), le chef d’établissement liste les activités réalisées, les identifie dans le référentiel de fonctions et établit la fiche de poste et échange avec le salarié lors de sa présentation ;
  • Les fonctions ainsi définies permettent le rattachement à une strate ;
  • Les compétences attendues ou mobilisées pour le poste sont identifiées au moyen des critères classants ; le niveau de ces compétences détermine l’attribution du nombre de degrés.
    Un poste ayant la même dénomination peut donc être classé différemment en raison de la réalité des compétences attendues et ou mobilisées pour le poste, de l’application adaptée des critères classants à la situation d’emploi et du niveau de responsabilité du salarié.

Première étape en pratique : Le salarié fait QUOI ?

Identité du poste   : Identifier les fonctions réelles du collaborateur à l’aide de la fiche  de poste

Classification   Se référer au référentiel de fonctions : outil de départ de la   classification des salariés (80 fonctions répertoriées en 4 strates)
Pour chaque fonction réalisée, le référentiel de fonctions définit  

  • le contour succinct de la fonction
  • son appartenance à une des 7 familles de fonction
  • le positionnement hiérarchique (ex : sous l’autorité du chef d’établissement ou, par délégation, d’un cadre)
  • un élément de classification c’est-à-dire une référence à une des 4 strates

Les fonctions choisies donnent la strate, le temps de travail,

le référentiel est un référentiel de fonctions et non un   référentiel de tâches

Pour des exemples de fonctions repérées sur des postes.

Deuxième étape en pratique : rattachement à une strate

Les fonctions réalisées donnent la strate de rattachement. Si une fonction est rattachée à une strate supérieure = plurifonctionnalité.

Troisième étape en pratique : Comment il fait le QUOI ?

Quelles sont les Compétences requises? Quel sont le diplôme et l’expérience? Quel est la composition du service?

5 critères classants retenus pour les 4 strates : Technicité / Responsabilité / Autonomie / Communication / Management (sauf strate I)

Chaque critère est composée de 3 degrés

Cet article vous a t-il aidé ?
Non 1
Vues : 179