Dernière modification : 21 octobre 2021
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Aménager les horaires de travail, faire évoluer les missions, muter le salarié dans un autre établissement ou encore introduire un nouveau mode de calcul du salaire … Les circonstances imposent parfois de devoir modifier les conditions d’emploi des salariés Ogec. Quelles sont les marges de manoeuvre du chef d’établissement en la matière ?

La réponse est différente selon qu’il s’agit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou d’un simple changement des conditions de travail. 

Modification du contrat de travail

Peut-on modifier le contrat de travail du salarié ?

La modification du contrat de travail, c’est par exemple un changement de fonctions ou de qualification, une augmentation ou une réduction de la durée du travail, une baisse de salaire, etc. On parle d’élément « par nature contractuels » (voir la Fiche « Modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail : comment les distinguer ? »).

Le principe est clair :  il est tout à fait possible de modifier l’un des éléments du contrat de travail d’un salarié, mais à condition d’obtenir son accord : aucune modification du contrat ne peut être imposée au salarié contre son gré. 

Il faut donc dans un premier temps proposer explicitement la modification au salarié en lui laissant un certain délai pour réfléchir, puis recueillir formellement son accord. S’il accepte, il faut rédiger et lui faire signer un avenant au contrat de travail (pour en savoir plus, voir les Fiches Modification du contrat pour motif personnel : quelle procédure, quelle conséquence et Modification pour motif économique : quelle procédure, quelles conséquences ?.

Que faire en cas de refus du salarié ?

En présence du refus du salarié, l’employeur a deux options :

– soit renoncer à la modification,

– soit procéder au licenciement du salarié concerné. 

Si le salarié refuse la modification qui lui est proposée, l’employeur ne peut pas passer outre en l’appliquant unilatéralement. Le salarié serait en droit de saisir la formation de référé du conseil des prud’hommes pour obtenir la suppression de la modification, ainsi que des dommages-intérêts correspondant à son préjudi

Quelles sont les caractéristiques du licenciement ?

Si la modification est motivée par des circonstances économiques (une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, des difficultés économiques, etc.), le licenciement est un licenciement pour motif économique, avec toutes les conséquences qui en découlent en terme de procédure, mesures de reclassement, etc. 

Si la modification est motivée par des causes tenant au salarié (par exemple, son état de santé, son inaptitude physique, son comportement ou ses compétences), il s’agit d’un licenciement pour motif personnel.

Dans tous les cas, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement, appliquer le préavis et verser les indemnités de rupture

En effet, le refus du salarié de se soumettre à la modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une faute grave.

La seule exception est le cas de la modification découlant d’une sanction disciplinaire (notamment une rétrogradation ou une mutation dans un autre secteur géographique) : si le salarié la refuse (il en a le droit), l’employeur peut prononcer une autre sanction, plus légère, ou au contraire procéder au licenciement pour faute grave du salarié dès lors que la faute à l’origine de la sanction le justifie.

Pendant le préavis, le salarié ne peut pas se voir imposer la modification du contrat qu’il a refusée. Si ce n’est pas possible de rétablir les anciennes conditions, il faut le dispenser de préavis et lui verser l’indemnité compensatrice de préavis prévue dans ce cas.

Y a-t-il un risque de contentieux ?

Oui, le salarié peut contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. 

Comment l’employeur peut-il se défendre ? 

Il faut savoir que le refus de la modification ne constitue pas en lui même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ce qui justifie le licenciement, c’est le motif, économique ou personnel, à l’origine de la modification

L’employeur doit donc convaincre les juges du caractère réel et sérieux de ce motif, par exemple, de la réalité des difficultés économiques ayant conduit à la décision de réduire la durée du travail d’un employé.

A défaut, le salarié pourra obtenir des dommages-intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Changement des conditions de travail

Peut-on imposer à un salarié un changement de ses conditions de travail ?

Contrairement à la modification du contrat de travail, l’employeur n’a pas besoin de l’accord du salarié pour procéder à un simple changement de ses conditions de travail, par exemple, un aménagement de ses horaires ou de ses tâches (voir la Fiche Modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail : comment les distinguer ?).

L’employeur peut donc l’imposer au salarié. Celui-ci ne peut pas s’y opposer, sauf s’il prouve que la modification est liée à un motif discriminatoire ou porte une atteinte excessive à sa vie privée.

Que faire en cas de refus du salarié ?

Le refus du salarié de se soumettre au changement de ses conditions de travail autorise l’employeur à le sanctionner, et même à le licencier

C’est un motif réel et sérieux de licenciement, sans que l’employeur ait besoin de justifier des motifs qui l’ont conduit à procéder à cette modification.  

En revanche, le refus d’un changement des conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave

Il faut donc verser au salarié les indemnités de rupture et respecter le préavis de licenciement.

Le salarié n’a droit au préavis de licenciement que s’il accepte d’exécuter le préavis aux nouvelles conditions de travail. S’il refuse, il se rend responsable de l’inexécution du préavis, ce qui permet à l’employeur de ne pas lui verser l’indemnité compensatrice de préavis.

Y a-t-il des exceptions à ces principes ? 

La modification du contrat d’un salarié bénéficiant d’un mandat protecteur

Si le salarié bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement (délégué syndical, membre du CSE, etc.), l’employeur ne peut lui imposer ni une modification de son contrat de travail, même prévue dans le contrat, ni un changement de ses conditions de travail. Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est nécessaire. 

En cas de refus, l’employeur doit soit renoncer à la modification, soit engager la procédure spéciale de licenciement prévue pour les salariés protégés.

La modification d’un CDD

Comme pour le contrat à durée indéterminée, la modification du contrat de travail à durée déterminée ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié

Mais contrairement au CDI, en cas de refus du salarié, l’employeur n’a pas le droit de rompre le CDD même si la modification est pleinement justifiée par un motif économique ou personnel. En effet, la rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employeur n’est autorisée qu’en cas d’accord du salarié, faute grave, force majeure ou inaptitude physique. 

Rompre le CDD avant son terme hors des cas autorisés, c’est devoir verser au salarié des dommages-intérêts correspondant aux salaires qui auraient été versés jusqu’au terme du contrat, ainsi que l’indemnité de fin de contrat et l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’incidence des clauses du contrat

Un élément par nature non essentiel (par exemple les horaires ou le lieu de travail) peut le devenir si le contrat de travail le prévoit. Ainsi par exemple, en présence d’une clause indiquant que le salarié exécutera son travail exclusivement l’après-midi, le fait de lui imposer ultérieurement de travailler le matin est une modification du contrat que le salarié peut refuser.

A l’inverse, l’employeur peut imposer au salarié la modification d’un élément par nature essentiel du contrat si cette modification a été prévue à l’avance dans le contrat signé par les deux parties. 

C’est notamment le cas d’une clause permettant de faire varier la rémunération en fonction d’éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur.  Le salarié ne peut faire valoir qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail. Mais attention : une clause autorisant l’employeur à modifier unilatéralement la rémunération serait nulle. 

Toutes les mentions du contrat de travail n’ont pas la même valeur. Ainsi, la mention du lieu de travail et de l’horaire est souvent faite à titre purement indicatif. Le changement de l’un ou de l’autre est donc possible sans constituer une modification du contrat de travail. Pour éviter tout risque, vous avez intérêt de mentionner expressément ce caractère indicatif dans le contrat ou de préciser que vous vous réservez le droit de les modifier en cas de nécessité.

La modification du contrat en application d’un accord de performance collective

Des accords de performance collective peuvent être conclus dans toutes les structures pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’établissement, ou pour préserver ou développer l’emploi. Ces accords peuvent :

– aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

– aménager la rémunération, en respectant les salaires minima hiérarchiques fixés par la convention de branche ;

– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne.
La particularité de ce type d’accord, c’est que ses dispositions se substituent automatiquement aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, durée du travail et mobilité géographique ou professionnelle. 

Le salarié a un délai d’un mois pour accepter ou refuser la modification résultant de l’application de l’accord. 

En cas de refus, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour engager une procédure de licenciement.

Ce licenciement est un licenciement « sui generis », c’est-à-dire justifié par le seul refus du salarié, sans que l’employeur ait besoin d’établir l’existence d’un motif réel et sérieux. Il est soumis aux règles de procédure applicables au licenciement pour motif personnel, et l’employeur a l’obligation de verser les indemnités de licenciement et de préavis. Le salarié bénéficie enfin d’un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation.

CE QU’IL FAUT RETENIR :
• Modification d’un élément essentiel du contrat : impossible sans l’accord du salarié. En cas de refus, deux options : renoncer à la modification ou licencier le salarié (à condition de prouver que la modification était justifiée par une cause réelle et sérieuse).
Changement des conditions de travail : possible de l’imposer au salarié. En cas de refus, possibilité de le licencier sans avoir à justifier le caractère réel et sérieux du changement.
Salarié ayant un mandat protecteur : impossible de modifier son contrat ou ses conditions de travail sans son accord.
Contrat à durée déterminée : impossible de le modifier sans accord du salarié. En cas de refus, la rupture anticipée impossible.
Clauses du contrat : elles peuvent rendre essentiel un élément qui ne l’est pas par nature ou prévoir à l’avance l’accord du salarié sur la modification d’un élément essentiel.
Accord de performance collective : possibilité de modifier durée du travail, salaire, lieu et poste de travail. Le refus du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

   

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