Quelle procédure pour conclure une transaction ?

Dernière modification : 28 août 2020
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La transaction est un mode de règlement amiable des litiges nés d’une rupture du contrat de travail. Elle doit, pour être valable, respecter une procédure et un formalisme.

Avant d’engager une transaction, l’employeur doit évaluer l’opportunité du recours à ce mode de règlement.

Consultez également la fiche dédiée au régime fiscal et social des indemnités.

1. Estimer les risques d’un règlement du contentieux aux Prud’hommes

Si des irrégularités existent dans la rupture du contrat de travail, et par là même le risque d’être condamné, il convient de chiffrer les sommes qui seraient dues au salarié en cas de contentieux prud’homal.

Lorsque le conseil des Prud’hommes juge un licenciement injustié, autrement dit sans cause réelle et sérieuse, il condamne l’employeur à verser une indemnité au salarié. Le montant de ces indemnités est encadré par un barême fixant des indemnités planchers et plafonds selon l’ancienneté du salarié. L’employeur s’y réfèrera utilement pour évaluer les risques financiers encourus en cas de règlement du contentieux au tribunal.

2. Mener des négociations entre les parties

Les pourparlers et négociations ne sont pas exigés par les textes. Cependant, on ne peut transiger sans discuter. Ainsi, en cas de contestation de la validité de la transaction, les juges rechercheront si la signature de la convention est l’aboutissement d’une véritable négociation.

Les pourparlers doivent permettre à l’employeur et au salarié d’évaluer leurs droits respectifs, de peser et de mesurer l’étendue de leurs concessions respectives.

Le salarié et l’employeur peuvent se faire représenter durant les négociations préalables à la signature par un avocat ou le DRH (pour l’employeur) ou un représentant du personnel (pour le salarié).

3. Rédiger la convention de transaction

La transaction est généralement rédigée à l’issue du premier entretien par l’employeur ou son conseil. Ce premier projet sert ensuite de base aux discussions ultérieures et est amendé progressivement en fonction des points d’accord trouvés, jusqu’à ce qu’une version définitive soit adoptée par tous.

La convention de transaction doit mentionner :

  • l’historique de la relation entre les parties (nature du contrat de travail, fonctions occupées, rupture et motif de la rupture, …) ;
  • éventuellement le nom des avocats ou des conseils ;
  • le rappel de l’origine et du contenu exact du litige opposant les parties ;
  • la volonté claire et commune de mettre un terme à ce litige ;
  • les prétentions respectives de chacune des parties ;
  • la nature et l’étendue des concessions réciproques,
  • le détail des sommes résultant du solde de tout compte, afin de se prémunir de tout contentieux ultérieur.

La convention de transaction doit respecter un certain formalisme :

  • elle doit être établie en deux exemplaires, un pour l’employeur et un pour le salarié ;
  • elle doit être datée ;
  • elle doit être claire : la transaction ne doit pas contenir de dispositions contradictoires à peine de nullité ;
  • elle doit être paraphée, signée, avec la mention « lu et approuvé – bon pour transaction » et, le cas échéant « bon pour désistement d’instance ».

4. Procéder à la signature de la convention après un délai de réflexion

Bien que non prévu dans les textes, un délai de réflexion doit être laissé aux parties pour sceller leur accord. Une semaine semble être un délai raisonnable. En effet, les juges peuvent douter du consentement du salarié si l’employeur lui a demandé de signer la convention précipitamment.

La transaction est en principe signée par l’employeur et le salarié. Toutefois, l’employeur peut se faire représenter pour la conclusion d’une transaction. Le salarié peut également se faire représenter par toute personne disposant d’un mandat exprès.

Textes de référence : C. civ., art. 2044 à 2052
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