Les congés payés

Mis à jour le 18/09/2023 (ajout de la partie « décompte des jours de congés »)

Tout salarié a droit à un certain nombre de jours de congés payés pour se reposer. Il acquiert ces jours tout au long de la réalisation de son contrat, pendant les temps de travail effectif mais aussi durant certaines absences.

Périodes ouvrant droit aux congés payés

Les congés payés sont acquis par le salarié lors de ses temps de travail effectif et lors de certaines absences qui sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés :

• les congés payés, semaines à 0h et jours à 0h ;
• les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail ou de trajet, dans la limite d’un an ;
• les absences pour maladie simple dans la limite d’un an et de 36 jours de congés payés ;
• les congés de maternité, paternité et adoption ;
• les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
• les congés pour évènements familiaux ou personnels (mariage, naissance, décès, … ).

L’acquisition des congés payés durant l’arrêt maladie maladie

Nouveauté CC EPNL, applicable au 1er septembre 2022 :
Le salarié absent pour cause de maladie non-professionnelle acquiert des congés payés dans la limite de 6 semaines pendant les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées et cela pendant une durée ininterrompue d’un an. Ainsi, un salarié bénéficiant de 51 jours de congés payés ne pourra pas acquérir plus de 36 jours de congés payés pendant son arrêt maladie.

En cas de succession d’arrêts maladie, une nouvelle période d’acquisition démarre à chaque arrêt.

L’article 7.1.4 de la CC EPNL a pu porter à confusion concernant l’acquisition des congés payés durant l’arrêt maladie. Le salarié en arrêt maladie acquiert des congés payés aussi bien durant la période d’indemnisation par l’employeur (maintien du salaire), que durant la période d’indemnisation par la Prévoyance (versement des indemnités complémentaires).

Tout savoir sur l’indemnisation d’un arrêt maladie : L’arrêt maladie | Isidoor

Nombre de jours de congés payés

Les congés payés se comptabilisent en jours ouvrables : du lundi au samedi en excluant les dimanches et jours fériés.

Pour les employés et agents de maîtrise, à chaque fonction correspond un nombre de jours de congés payés de référence : 51 ou 36 jours. Le nombre de jours de congés payés est déterminé selon la ou les fonctions majoritaire(s) composant le poste en temps de travail apprécié sur l’année.

• Le salarié bénéficie de 36 jours de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 36 jours de congés payés correspond à 65% et plus de son temps de travail apprécié sur l’année.
• Le salarié bénéficie de 51 jours de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 51 jours de congés payés correspond à plus de 35% de son temps de travail apprécié sur l’année.

Les salariés qui occupent un poste de cadre bénéficient de 36 jours de congés payés.

Décompte des jours de congés payés

Sauf dispositions contraires prévues par accord d’entreprise, les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. Les jours ouvrables sont l’ensemble des jours du lundi au samedi, même si le samedi n’est jamais travaillé dans l’établissement, à l’exception des jours fériés habituellement non travaillés dans l’établissement.

Le point de départ du congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congés. Ensuite, tous les jours ouvrables sont pris en compte jusqu’à la reprise du travail.

Prenons quelques exemples pour un salarié à temps plein :

• il prend une semaine de congé : 6 jours de congés payés lui sont décomptés, du lundi au samedi.
• il pose des congés le lundi et le mardi : 2 jours de CP sont décomptés.
• il pose des congés le jeudi et le vendredi : 3 jours de CP sont décomptés (jeudi, vendredi, samedi).
• il prend une semaine de congé la semaine de Noël : 5 jours de CP sont décomptés (les 6 jours ouvrables moins le jour férié du 25 décembre, sauf s’il tombe le dimanche bien sûr).

Les règles sont les mêmes pour les salariés à temps partiel. Tous les jours ouvrables inclus dans la période d’absence, y compris les jours habituellement non travaillés en raison du temps partiel, doivent être décomptés.

Prenons quelques exemples pour un salarié à temps partiel travaillant habituellement le lundi et le mardi :

• il pose des congés le lundi et le mardi : 6 jours de congés payés lui sont décomptés, du lundi au samedi.
• il pose un jour de congé le lundi : 1 jour de CP est décompté.
• il pose un jour de congé le mardi : 5 jours de CP sont décomptés (du mardi au samedi).

Certains salariés à temps partiel seront peut-être surpris de se voir décompter des jours de congés payés sur des jours de la semaine habituellement non travaillés. Il peut alors être nécessaire pour dissiper les incompréhensions de rappeler :

• que les salariés acquièrent des congés payés sur la base d’un nombre de jours ouvrables, il est donc logique que la prise de ces jours s’effectue aussi sur la base des jours ouvrables et non des jours travaillés,
• que le nombre de jours de congés payés est identique pour tous les salariés, quel que soit leur temps de travail. Ainsi, un salarié à mi-temps acquiert 36 ou 51 jours de CP de la même manière qu’un salarié à temps plein, on ne divise pas par deux le nombre de jours acquis chaque année …

Report des jours de congés payés

Lorsque le salarié tombe malade avant son départ en congé

Le salarié qui tombe malade avant son départ en congés bénéficiera du report des jours de congés payés couverts par l’arrêt maladie.

Ce report peut être au maximum de 3 ans à compter de l’expiration de la période de prise de congés fixée par l’employeur.

Lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés payés

En l’état actuel de la jurisprudence nationale, il n’y a pas de « rattrapage » de congés payés lorsque le salarié tombe malade durant ceux-ci, même s’il présente un arrêt maladie du médecin. Un salarié tombant malade alors qu’il est déjà en congés payés ne peut pas reporter les jours de congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de sa maladie.

Le salarié malade au cours de ses vacances perçoit les indemnités de congés payés auxquelles il a normalement droit, calculées comme s’il n’y avait pas eu de maladie, et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS). En revanche, le salarié ne peut nullement prétendre à une indemnisation complémentaire de la part de l’employeur

Lorsque le salarié est absent pendant la période de prise de congé

Les salariés empêchés de prendre leurs congés payés avant l’expiration de la période de prise de ces congés ont droit à un report de leurs congés si la raison de l’empêchement est :

• un congé de maternité,
• un accident du travail,
• une maladie professionnelle ou non professionnelle.

Calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés

Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés payés qu’il a acquis mais qu’il n’a pas pris à la date de la rupture.

L’indemnité de congés payés se calcule en prenant la méthode la plus avantageuse :

• 10% de la rémunération totale perçue par l’intéressé au cours de la période de référence (pour 5 semaines de congés payés),
• ou le salaire qui serait dû au moment du règlement de l’indemnité pour un temps de travail égal à celui du congé.

Prenons l’exemple le plus complexe : un salarié ne perçoit pas de rémunération au moment de la rupture car il est en arrêt maladie depuis plus d’un an. Il a acquis 31 jours de congés payés qu’il n’a pas pu prendre. Comment calculer le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés au moment de la rupture du contrat ? Deux hypothèses :

• Le salarié a une rémunération fixée de gré à gré dans son contrat de travail et non indexée à la valeur du point. Si cette rémunération contractuelle annuelle est de 25 000€ bruts, on procèdera ainsi pour calculer le montant d’une indemnité correspondant à 31 jours de congés payés :
  25 000 x 10% / 30 x 31 = 2 583 €

• Le salarié a une rémunération exprimée en points (égale à la rémunération minimale conventionnelle ou supérieure à celle-ci mais exprimée en points ou indexée à la valeur du point). On multiplie son nombre de points par la valeur du point au moment de la rupture du contrat. Si par exemple la rémunération du salarié est de 1400 points : 1400 pts x 17,97 = 25 158 €
  S’il n’était pas en arrêt maladie, la rémunération du salarié devrait donc être actuellement de 25 158 € bruts par an. C’est la base qu’on va utiliser pour calculer le montant des indemnités compensatrices de congés payés :
  25 158 x 10% / 30 x 31 = 2 600 €

Il est possible de procéder par un autre calcul qui aboutit exactement au même résultat (nous reprenons ici l’hypothèse d’un salarié ayant une rémunération annuelle de 25 000 € brut auquel on doit verser une indemnité compensatrice correspondant à 31 jours de congés payés acquis et non pris au moment de la rupture) :

Pour un salarié ayant 36 jours de CP	Pour un salarié ayant 51 jours de CP
25 000 x 12% / 36 x 31 = 2 583 €	25 000 x 17% / 51 x 31 = 2 583 €