• Les Ogec peuvent-ils bénéficier du Dispositif de secours ESS lancé par le Haut-Commissariat à l’ESS ?

    Les Ogec peuvent-ils bénéficier du Dispositif de secours ESS lancé par le Haut-Commissariat à l’ESS ?

       

    Le Haut-Commissariat à l’ESS et à l’innovation sociale a lancé il y a quelques semaines un dispositif de secours ESS pour apporter une aide d’urgence aux très petites entreprises de l’ESS menacées par la crise Covid-19. Ce dispositif est doté d’une enveloppe de 4 millions d’euros.

    Le dispositif, réservé aux associations de moins de 3 salariés, propose :

    • une aide directe forfaitaire de 5000 euros
    • un diagnostic et un accompagnement via le DLA (Dispositif Local d’Accompagnement) afin d’assurer la viabilité et d’aider au redressement de l’association.

    Pour en bénéficier, l’aide doit être décisive pour la continuité immédiate de la structure.

    Le DLA de Maine-et-Loire nous a confirmé que les Ogec pourraient bénéficier de cette aide s’ils répondent aux critères décrits ci-dessus. Dans chaque département, des comités de sélection définissent des priorités d’accompagnement. Même si les Ogec sont en principe éligibles, certains comités de sélection ne le permettront peut-être pas. 

    Pour connaitre leur éligibilité au dispositif, les associations doivent prendre avec la structure porteuse du DLA de leur département. Pour prendre contact : https://www.info-dla.fr/coordonnees/

    Pour en savoir plus : https://www.avise.org/actualites/lancement-du-dispositif-de-secours-ess

  • Les Ogec peuvent-ils bénéficier de l’exonération de charges sociales réservée aux TPE et PME des secteurs de la restauration, du tourisme, de l’évènementiel, du sport et de la culture ?

    Les Ogec peuvent-ils bénéficier de l’exonération de charges sociales réservée aux TPE et PME des secteurs de la restauration, du tourisme, de l’évènementiel, du sport et de la culture ?

       

    Le 11 juin 2020, l’Etat a renforcé son soutien en faveur des secteurs de la restauration, du tourisme, de l’événementiel, du sport et de la culture. Ces mesures prévoient notamment, pour les TPE et les PME relevant de ces secteurs, une exonération des charges sociales.

    En tant qu’association et établissement scolaire, les Ogec sont des acteurs de l’économie sociale et solidaire et du secteur de l’éducation. Ils ne peuvent donc pas bénéficier de ces mesures de soutien.

  • Un salarié peut-il porter un masque dit « fait maison » ou « grand public » ?

    Un salarié peut-il porter un masque dit « fait maison » ou « grand public » ?

       

    Une distinction doit être faite entre les masques dits « grand public » et « fait maison ».

    Les masques dit « grand public », développés dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 sont des masques textile, à filtration garantie, la plupart du temps lavables et réutilisables. La production de ces masques est encadrée et respecte des spécifications de l’Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé (ANSM) et en lien avec l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (ANSES). Ils sont principalement destinés à des individus dans le cadre de leur activité professionnelle hors du système de santé.

    Les masques dit « fait maison » par des particuliers ou des professionnels du textile ne sont en règle générale ni normés, ni testés, et ne présentent pas les mêmes performances et ne peuvent en aucun cas remplacer les masques « grands publics »  qui ont été agréés.

    Pour en savoir plus sur les différents types de masques, consulter les questions-réponses éditées sur le site internet du ministère de l’Economie.

    Les autorités sanitaires recommandent le port du masque anti-projection, également appelé masque « grand public ». Le ministère de l’éducation nationale mettra donc à disposition de ses agents en contact direct avec les élèves au sein des écoles et des établissements des masques dits « grand public » de catégorie 1 à raison de deux masques par jour de présence dans les écoles.

    Le port d’un masque « grand public » est obligatoire dans toutes les situations où les règles de de distanciation risquent de ne pas être respectées. C’est notamment le cas des personnels intervenant auprès des plus jeunes ou d’élèves à besoins éducatifs particuliers, pendant la circulation au sein de la classe ou de l’établissement, ou encore pendant la récréation. Il est recommandé dans toutes les autres situations.

    Il appartient à chaque employeur, et notamment aux collectivités territoriales, de fournir en masques ses personnels en contact direct avec les élèves ainsi que les personnels d’entretien et de restauration.

    Il est rappelé que les masques grand public sont exclusivement réservés à un usage non sanitaire. Le port du masque doit nécessairement s’accompagner du respect des gestes barrières, des mesures de distanciation physique. 

  • Si l’urgence le justifie, le délai de convocation de 15 jours du conseil d’administration peut-il être raccourci ?

    Si l’urgence le justifie, le délai de convocation de 15 jours du conseil d’administration peut-il être raccourci ?

       

    Si les délais de convocation ne peuvent pas être tenus, au regard de l’urgence de prendre certaines décisions, il faut faire valider ce point à l’ouverture du conseil d’administration. Voici la formule qu’il convient d’ajouter dans la convocation de ce CA tenu à distance :

    « Le délai de convocation du conseil d’administration n’étant pas respecté au regard de l’urgence de tenir une réunion, il vous sera demandé de valider ce non-respect de l’article 13 des statuts, en début de conseil d’administration ».

    Le procès-verbal de conseil d’administration devra alors comporter la formule suivante :

    « Les administrateurs reconnaissent que le délai de convocation de 15 jours avant la date du conseil d’administration n’a pas été respecté pour ce CA, l’ordre du jour et la nécessité de prendre certaines décisions rapidement expliquent l’urgence de tenir cette réunion. A l’unanimité ils justifient le président pour cette dérogation à l’article 13 des statuts de l’Ogec ».

  • Comment tenir un conseil d’administration d’Ogec à distance ?

    Comment tenir un conseil d’administration d’Ogec à distance ?

       

    Comment rédiger une convocation de conseil d’administration qui se tiendra à distance ?

    Les consignes statutaires d’organisation d’un conseil d’administration sont à respecter aussi quand il se tient à distance :

    • Indication en début de convocation de : « Notre Ogec est soucieux de travailler en concertation avec l’ensemble des administrateurs. En application de l’article 1 du décret du 6 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19, et compte tenu de la nécessité de délibérer à court terme sur les résolutions portées dans le présent ordre du jour, le président propose d’autoriser la tenue de réunion de conseil par visioconférence ou par téléconférence ».
    • Date et heure de la tenue du CA,
    • Indication des modalités techniques pour participer via visioconférence ou par conférence téléphonique
    • Ordre du jour

    Cette convocation est à adresser en respectant le délai de convocation, 15 jours dans les statuts type Ogec.

    Une liste des présents sera faite par le secrétaire lors de la visioconférence ou de la téléconférence, et elle sera validée lors du CA ultérieur, un compte-rendu de CA sera rédigé par le secrétaire.

    Comment rédiger un procès-verbal de conseil d’administration qui s’est tenu à distance ?

    En début de ce PV de CA tenu à distance, il conviendra d’ajouter :

    « Les personnes présentes à la visioconférence ou à la conférence téléphonique s’étant présentées, le président constate que … membres sont présents ou représentés par des administrateurs et en conséquence, le quorum étant atteint, il déclare la séance ouverte à xx heures xx.

    Le conseil d’administration s’étant tenu à distance, afin de respecter l’article 1 du décret du 6 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19, l’ensemble des administrateurs présents et représentés valide à l’unanimité le procédé. ».

  • Un personnel Ogec ou enseignant est d’accord pour reprendre son travail au sein de l’établissement mais il a la charge d’un enfant de moins de 16 ans dont l’établissement qui le scolarise ne rouvre pas. Ce personnel demande à l’école de le scolariser jusqu’à la fin de l’année pour lui permettre de reprendre son travail. Comment formaliser cette scolarisation ?

    Un personnel Ogec ou enseignant est d’accord pour reprendre son travail au sein de l’établissement mais il a la charge d’un enfant de moins de 16 ans dont l’établissement qui le scolarise ne rouvre pas. Ce personnel demande à l’école de le scolariser jusqu’à la fin de l’année pour lui permettre de reprendre son travail. Comment formaliser cette scolarisation ?

       

    Il n’est pas nécessaire de faire signer une convention de scolarisation temporaire à cet enseignant ou à ce personnel Ogec. L’enfant en question reste inscrit dans son établissement d’origine.

    Cette situation est similaire à celle des enfants des personnels soignants accueillis pendant la période de confinement par un établissement qui n’était pas leur établissement d’origine.

    La famille doit formaliser sa demande d’inscription de son enfant pour la fin de l’année scolaire par une lettre, ensuite il convient seulement de faire signer aux parents le protocole d’accueil, et en informer l’IEN (Inspection de l’éducation nationale).

  • En raison des règles de distanciation imposées par la pandémie du Covid-19, la poursuite des accueil périscolaires peut nécessiter de disposer de locaux plus vastes dont ne dispose pas le gestionnaire (commune ou Ogec) ? Quelles solutions peuvent être envisagées entre l’Ogec et la commune pour permettre à ces activités périscolaires de fonctionner ?

    En raison des règles de distanciation imposées par la pandémie du Covid-19, la poursuite des accueil périscolaires peut nécessiter de disposer de locaux plus vastes dont ne dispose pas le gestionnaire (commune ou Ogec) ? Quelles solutions peuvent être envisagées entre l’Ogec et la commune pour permettre à ces activités périscolaires de fonctionner ?

       

    Les règles de distanciation imposent de disposer d’espace plus vastes pour accueillir les élèves tant sur le temps scolaire que périscolaire. Parfois, la personne morale gestionnaire sera contrainte de limiter le nombre d’élèves accueillis parce qu’elle ne dispose pas de locaux suffisants.

    Pour pallier cette difficulté, il est possible à l’Ogec ou à la commune, non organisateur du service périscolaire, de mettre à disposition de l’entité gestionnaire du service, des locaux non occupés sur les tranches horaires périscolaires.

    Ainsi, l’Ogec pourra mettre à disposition de la commune des locaux de l’école privée, avec l’accord du propriétaire et après en avoir averti son assureur si la commune est gestionnaire du service. Inversement, l’Ogec pourra solliciter la commune afin qu’elle lui mette à disposition des locaux communaux vacants.

    Dans les deux cas, il conviendra de conclure une convention de mise à disposition de locaux qui encadrera les conditions de la mise à disposition. Elle précisera notamment :

    • Liste des locaux ;
    • Temps d’occupation ;
    • Effectifs accueillis
    • Les modalités financières
    • La durée de la mise à disposition.

    En raison des contraintes sanitaires liées au Covid-19, la convention devra bien préciser les conditions d’entretien des locaux (à la charge de l’Ogec ou de la commune).

    S’agissant d’une mise à disposition de locaux, l’entité gestionnaire du service reste responsable en cas d’incident.

  • Peut- on tenir à nouveau un conseil d’administration d’Ogec en présentiel à l’école, en ce temps de déconfinement ?

    Peut- on tenir à nouveau un conseil d’administration d’Ogec en présentiel à l’école, en ce temps de déconfinement ?

       

    La Fédération des Ogec préconise de ne pas tenir des conseils d’administration en présentiel avant la rentrée prochaine, et ce pour les raisons suivantes :

    Le gouvernement à l’article 11 de son ordonnance n° 2020-321 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles de réunion et de délibération des assemblées et organes dirigeants des personnes morales… permet même lorsque les statuts d’une association imposent une réunion physique de  conseil d’administration ou d’assemblée générale, que pendant la période de confinement,  elle puisse validement  se dérouler par visioconférence https://www.associations.gouv.fr/associations-et-crise-du-covid-19-la-foire-aux-questions.html#Le-fonctionnement-des-associations. Ce dispositif est valide jusqu’au 31 juillet 2020 donc jusqu’à la fin de l’année scolaire en cours.

    Le bureau de la Fédération des Ogec préconise donc d’étendre la règle applicable aux salariés aux réunions statutaires qui concernent des bénévoles Tous ces dispositifs concourent à la prudence, si toutefois, une réunion de conseil d’administration ou d’assemblée générale devait se tenir en présentiel au sein d’un l’établissement scolaire, la décision sera prise sous la responsabilité du conseil d’administration. Cela veut dire que les administrateurs qui veulent y participer, doivent donner leur accord préalable à la tenue de ce CA au sein de l’établissement scolaire, accord qui sera notifié dans le PV de la réunion. Ce CA ne devrait pas réunir plus de 10 personnes dans la même salle, et son organisation matérielle devra au minima respecter le protocole sanitaire applicable au salarié, à savoir 4m² par personne, respecter des gestes barrières…https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-de-deconfinement.pdf

    En outre, le ministère du travail dans son guide déconfinement et télétravail https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail  précise que « Pour réussir le déconfinement, les entreprises doivent recourir au maximum au télétravail. » . Donc il convient de favoriser le télétravail et les réunions en visioconférence durant ce temps de déconfinement.

  • Comment éliminer les déchets notamment les équipements de protection individuelle et les lingettes désinfectantes usagées ?

    Comment éliminer les déchets notamment les équipements de protection individuelle et les lingettes désinfectantes usagées ?

       

    Réponse rédigée avec le concours de Didacthem

    Le guide du Ministère du travail indique simplement d’utiliser la « Filière d’élimination classique pour les déchets potentiellement contaminés. »

    En revanche, , le protocole national de déconfinement édité par le Ministère du travail prévoit  en page 11 : « Lorsque les EPI sont à usage unique leur approvisionnement constant et leur évacuation doivent être organisés. Les déchets potentiellement souillés sont à jeter dans un double sac poubelle, à conserver 24 heures dans un espace clos réservé à cet effet avant élimination dans la filière ordures ménagères. Lorsqu’ils sont réutilisables, leur entretien, notamment leur nettoyage selon les procédures adaptées, doit être organisé ». 

    Il faut donc choisir entre ces deux instructions en examinant le risque :

    • Un déchet dans un simple sac poubelle ne représente plus de risque.

    L’accident serait que le sac soit percé et qu’une personne touche les produits contaminés potentiellement.

    Un double sac renforce la précaution et est sensé limiter le risque.

    • Garder le sac 24 heures avant élimination vise à protéger le personnel qui collecte les déchets pour la ville. Le risque pour les personnels de collecte est qu’ils percent un sac et soient obligés de ramasser les déchets.

    Avoir des sacs poubelles de bonne qualité et facile à fermer (sac avec poignées coulissantes par exemple) permet d’assurer la sécurité des personnels de ménage lors du ramassage. De plus, ce personnel est protégé : formation et EPI adaptés.

    Il conviendra donc d’opter pour l’une ou l’autre des instructions en fonction de la nature de la collecte :

    • Si c’est une collecte de la ville en sac, il y a risque fort de perçage d’un sac lors de la collecte par la ville.

    Alors doubles sacs et sacs de bonne qualité avec fermeture facile qui résistent au perçage et ne se déchirent pas si pleins (les déchets masques etc. ne sont pas très lourds) + attendre 24 heures pour faire baisser la « charge en virus ».

    Processus : dans les poubelles il faut un sac de bonne qualité. Le sac est fermé le soir et mis dans un « sur-sac » par le personnel de ménage (on peut imaginer plusieurs sacs venant des poubelles dans un seul « sur-sac » plus grand et plus épais). Puis le « sur-sac » est porté dans un local et stocké 24 heures (prévoir une solution de transport si le local est loin). Prévoir une fermeture à clef du local et prévoir dans ce local deux emplacements pour stocker deux jours consécutifs.

    Il est facile de constater que cette procédure complexe et coûteuse en temps et en sacs ne doit être réservée qu’à une situation de collecte en sacs.

    • Si c’est une collecte en container, le risque de perçage est bien moindre. De plus les containers ne sont pas forcément collectés tous les jours.

    Alors simples sacs dans les poubelles et sacs de bonne qualité avec fermeture facile qui résistent au perçage et ne se déchirent pas si plein.

    Processus : le personnel de ménage collecte les sacs, les ferme sur place et les porte dans un container prévu pour cela. Idéalement le container est roulé pour être proche de la zone de collecte.

    Le container est ensuite stocké sur la zone de collecte.

    UNE PRECAUTION : ne pas remplir complètement le container car il sera plus difficile de le rouler et il faut que son couvercle ferme bien !

    Cette méthode est plus proche de celle habituelle donc plus facile à mettre en place et le risque est minime pour le personnel de collecte. Elle sera également moins couteuse en sacs.

  • Une salle de classe dont le sol est en parquet bois peut-elle accueillir des élèves en respectant les règles sanitaires exigées par la crise du Covid-19 ?

    Une salle de classe dont le sol est en parquet bois peut-elle accueillir des élèves en respectant les règles sanitaires exigées par la crise du Covid-19 ?

       

    Dans le cadre de la lutte contre la transmission du coronavirus, l’aspiration des sols est interdite (protocole sanitaire du ministère de l’éducation nationale : « Ne pas utiliser d’aspirateur ») pour éviter aux virus qui sont de très petite taille (inférieure à 1μm) et très légers d’être déplacés, ce qui rend moins aisé le nettoyage des parquets à lattes de certaines salles de classe.

    La Fnogec a donc interrogé deux de ses conseils (Fédération des entreprises de la propreté et Didacthem (cabinet de conseil missionné par l’interbranches des établissements d’enseignement privé (EEP) pour accompagner les établissements dans la réouverture des établissements scolaires)) pour savoir si des salles de classe dont le sol est en parquet, notamment avec joints, peuvent accueillir des enfants.

    Il résulte des réponses apportées que c’est possible. Leurs recommandations sont les suivantes :

    • Attendre, dans la mesure du possible, le lendemain matin pour le nettoyage, hors présence d’autres personnes.
    • Laver les sols en parquet à l’humide voire même à « l’eau » pour laisser le produit conforme à la norme EN 14476 s’introduire entre les lattes, avec un produit adapté, ce qui permettra de réduire de façon significative le risque sans le supprimer complètement.

    Attention toutefois, les parquets non vitrifiés n’aiment pas l’eau. S’il y a des joints, l’eau va s’infiltrer et finira par dégrader le parquet par le dessous (le lavage étant quotidien)

    • Si les salles sont indispensables et fortement utilisées, il pourrait être envisagé de couvrir le sol d’un revêtement type linoléum bon marché qui aura une durée de vie suffisante pour tenir la durée du COVID mais qui sera facilement nettoyable. Le coût du revêtement et de la pose sera compensé par les économies de temps de nettoyage et par des horaires de nettoyage plus acceptables et donc moins chers.
    • Relativiser le risque. Dans le cas d’une salle de classe, le risque est moindre que dans une salle où les enfants seraient amenés à jouer sur le sol et donc avoir leurs mains en contact direct avec le parquet.

    Ces réponses vont également dans le sens des préconisations publiées dans les documents édités par la fédération des entreprises de la propreté (FEP) :

    Extrait de la fiche protocole- Prévention contamination-Covid19

    Attention : le sol n’est pas l’unique source de contamination. Le reste des surfaces doit être nettoyé dans les règles.

    Un protocole particulier de nettoyage pourra être établi afin de s’assurer du respect des consignes.

  • Peut-on utiliser de l’eau de Javel pour désinfecter les surfaces ?

    Peut-on utiliser de l’eau de Javel pour désinfecter les surfaces ?

       

    L’objectif principal des interventions de mise en propreté est d’éliminer le virus notamment par le biais de solution désinfectante selon la norme EN 14476. Les protocoles sanitaires de l’éducation nationale précisent qu’« en l’absence de désinfectant virucide conforme à la norme EN 14476, une solution désinfectante à base d’eau de Javel diluée à 0,5% de chlore actif (par exemple 1 litre de Javel à 2,6% + 4 litres d’eau froide) pourra être utilisée. Il est nécessaire de vérifier au préalable la compatibilité de l’eau de Javel avec la nature de la surface ».

    L’eau de Javel est habituellement déconseillée dans les établissements scolaires même si c’est un produit désinfectant à spectre large, efficace contre les germes du virus COVID-19, en raison de sa dangerosité : provoque une irritation cutanée et une sévère irritation des yeux /au contact d’un acide, dégage un gaz toxique (exemple : détartrant WC + javel = dégagement d’un gaz toxique).

    Si, toutefois, elle était utilisée, notamment en raison des difficultés d’approvisionnement en solution désinfectante selon la norme EN 14476, elle doit l’être en respectant les bonnes dilutions et en suivant les recommandations du fabricant. Il convient également de rappeler qu’elle ne peut être utilisée pour la désinfection qu’après un nettoyage et rinçage des surfaces.

    Extrait des consignes aux personnels accueillant des élèves dans le contexte d’épidémie due au Covid-19 de l’académie de Nantes.

    Annexe 2

    Nettoyage-désinfection des sols et des surfaces -Covid-19

    Précautions d’utilisation de l’eau de javel

    Différents types de concentration d’eau de javel existent : il faut privilégier l’eau de javel à 2,6% de chlore qui se présente sous forme de bidons de 1, 2 ou 5 litres.

    L’usage des berlingots de 250 ml très concentrés n’est pas recommandé (risque d’erreur de dilution).

    L’usage de comprimé ou poudre de javel n’est pas recommandé (concentration non stable).

    Toujours diluer de l’eau de javel à 2,6 % de chlore actif.

    L’eau de Javel doit être utilisée :

    • Dans des lieux correctement ventilés,
    • Avec une tenue de protection adaptée : gants de ménage pour le personnel d’entretien, tablier de protection imperméable, et des lunettes de protection sont souhaitables pour éviter toute projection oculaire,
    • Après nettoyage avec un produit détergent suivi d’un rinçage et séchage (l’eau de Javel ne nettoie pas),
    • Seule (pas de mélange avec d’autres produits d’entretien),
    • En respectant la dilution (dose de javel/quantité d’eau), la température de l’eau (qui doit être froide) lors des préparations d’eau javellisée, et le temps de contact,
    • En se conformant strictement à la notice du fabricant du produit,
    • En se reportant à la fiche de données de sécurité (FDS) du produit afin d’ajuster les protections individuelles.
  • Peut-on mettre des lingettes désinfectantes à disposition des élèves pour qu’ils nettoient eux-mêmes leur table ?

    Peut-on mettre des lingettes désinfectantes à disposition des élèves pour qu’ils nettoient eux-mêmes leur table ?

       

    Les protocoles sanitaires publiés par le Ministère de l’éducation nationale vont contraindre les établissements à augmenter la fréquence de nettoyage des locaux, notamment la désinfection des surfaces de contact que sont les tables, chaises, poignées de porte, ordinateurs… 

    Il peut donc être tentant de demander aux élèves d’opérer le nettoyage de leurs équipements afin de limiter les temps d’intervention des personnels. Toutefois, il suffit de lire la mention « tenir hors de portée des enfants » en évidence sur l’étiquette de la plupart des produits d’entretien pour se convaincre de ne pas mettre de lingettes désinfectantes à disposition des élèves.

    Rappelons également que :

    • Les établissements doivent entreposer, dans la mesure du possible, les produits dans un local fermé et aéré ou, à défaut, les stocker dans des contenants hermétiques (ex. : fûts en plastique bleu pour produits chimiques),
    • Les risques d’intoxication, en particulier chez les jeunes enfants, sont importants. 

    Des supports documentaires et des formations vont être mises en place pour les personnels d’entretien afin de s’assurer de l’efficacité des travaux de nettoyage ; il faut donc s’y conformer pour être sûr que la responsabilité du chef d’établissement ne puisse pas être engagée.

  • Est-il possible de modifier les tarifs de la scolarité et du périscolaire applicables à la rentrée prochaine pour l’année 2020/2021 ?

    Est-il possible de modifier les tarifs de la scolarité et du périscolaire applicables à la rentrée prochaine pour l’année 2020/2021 ?

       

    Même si le conseil d’administration de l’Ogec a voté, avant le 15 mars 2020, les tarifs des contributions des familles et des prestations périscolaires pour la prochaine année scolaire 2020/2021, il est encore possible de les modifier pour tenir compte d’éventuels impacts financiers liés au confinement.

    Le conseil d’administration devra voter ces nouveaux tarifs. Si l’Ogec avait déjà envoyé un avenant financier à la préfecture, il devra lui faire parvenir un nouvel avenant financier avec les nouveaux tarifs et justifier l’adoption de nouveaux tarifs.

    Si une augmentation tardive des tarifs ne pose pas de problème à l’égard de l’administration, cela risque d’être plus délicat à l’égard des parents d’élèves qui auraient déjà signé un contrat de scolarisation. Il est inconcevable de scinder les parents en deux catégories, ceux qui auraient déjà signé le contrat de scolarisation avec les anciens tarifs et ceux qui vont le signer avec les nouveaux tarifs. Une telle situation requiert une concertation du chef d’établissement avec les représentants de l’Apel, de l’Ogec, pour trouver la bonne communication qui permettra de faire adhérer l’ensemble des parents d’élèves à une augmentation de ces tarifs.

  • La cantine va réouvrir mais la société de restauration m’indique que les prix vont augmenter, pourquoi ? Ai-je l’obligation d’accepter ?

    La cantine va réouvrir mais la société de restauration m’indique que les prix vont augmenter, pourquoi ? Ai-je l’obligation d’accepter ?

       

    Une société de restauration supporte des frais fixes (frais de personnel, amortissements, frais d’exploitation incompressibles) et des frais variables (denrées alimentaires, frais d’exploitation variables).

    Les prix au couvert sont généralement calculés par rapport à un niveau de fréquentation à l’année permettant à la société de restauration d’amortir les frais fixes et les frais variables et de se rémunérer. Si la fréquentation de la cantine baisse, la SRC ne pourra plus amortir ses frais fixes de la même manière, que les repas soient produits en cuisine centrale ou sur place. Il est donc logique que les prix au couvert augmentent.

    Si votre contrat n’exclut pas le recours à l’imprévision (art. 1195 du code civil), la société de restauration pourrait l’invoquer pour demander, compte tenu de la forte baisse de fréquentation, de revoir le contrat en cours. La hausse tarifaire devrait être justifiée, raisonnable et couverte par les prix facturés aux familles. Si l’établissement ne peut pas supporter financièrement cette hausse, il pourrait chercher avec la SRC une solution alternative moins coûteuse, par exemple la livraison de paniers-repas sans mise à disposition de personnel.

    Si les négociations permettent d’aboutir à un accord, il parait utile de le formaliser par un avenant prévoyant que, si une clause de fréquentation minimum était initialement prévue au contrat, la SRC y renonce pour la période de l’avenant. Si les négociations ne permettent pas d’aboutir à un accord, le contrat pourrait être rompu d’un commun accord ou par voie judiciaire. Néanmoins et dans l’intérêt des deux parties, la voie judiciaire ne nous semble devoir être choisie qu’en toute dernière option si toutes les tentatives de trouver un accord amiable ont échoué.

  • La société de restauration collective (SRC) propose de livrer des paniers-repas sur site, que penser d’une telle offre ?

    La société de restauration collective (SRC) propose de livrer des paniers-repas sur site, que penser d’une telle offre ?

       

    Cette proposition permet de répondre aux contraintes liées à l’épidémie de COVID 19 et aux difficultés attendues lors de la réouverture des établissements. Elle est envisageable pour une période courte car elle est insuffisante sur le plan nutritionnel.

    Trois recommandations :

    • Ne pas accepter de tarifs surévalués. Les paniers-repas coûtent moins cher qu’un repas classique à 5 composantes avec choix. Si le prix d’une telle offre n’est pas prévu au contrat, la société de restauration devra accompagner son offre d’une proposition tarifaire détaillée. Sur la base de 400 paniers-repas (4 composantes avec bouteille d’eau) confectionnés en cuisine centrale et livrés à l’établissement sans mise à disposition de personnel, on estime que le coût d’un panier repas pourrait varier en fonction de la typologie des convives entre 3,2€ HT pour les maternelles et 3,9€ HT pour les lycéens ou les adultes.
    • Limiter les emballages autant que possible. Les emballages et les bouteilles d’eau ont un coût élevé respectivement évalué à 0,6€ HT/repas et 0,22€/bouteille. Pour limiter ce surcoût dû au packaging et limiter les déchets, de plus en plus de familles y sont sensibles, il pourrait être envisagé de demander aux enfants de venir avec une gourde et des couverts. Il n’est pas sûr que les sociétés de restauration soient favorables à une telle proposition car elles factureront moins mais elles ne pourront pas s’y opposer. De même, il est possible de demander la livraison en cagettes, contenant les éléments du panier conditionnés individuellement, ce qui permet d’éviter les sacs krafts (0,29 € HT).
    • Ne pas accepter de délais de commande trop longs. Les délais de commande pour des paniers repas froids ne devraient pas dépasser 72 h. Concernant la semaine de la reprise, certaines SRC risquent de demander des délais de commande plus longs. C’est légitime puisqu’elles ont besoin de redémarrer les approvisionnements et la chaine de production. Pour ne pas être pénalisé, l’établissement pourrait proposer que la facturation de la semaine de la reprise soit effectuée en fonction des effectifs confirmés 48 h à l’avance.
  • Un établissement peut-il demander aux enfants de venir avec des paniers-repas faits maison ? Quelles précautions prendre ?

    Un établissement peut-il demander aux enfants de venir avec des paniers-repas faits maison ? Quelles précautions prendre ?

       

    Un établissement peut choisir de mettre en place un service de paniers-repas faits maison. Il doit alors se conformer à la réglementation sur la restauration collective. En effet, même s’il ne produit pas les repas, il les distribue et doit, à ce titre, respecter les règles sanitaires de distribution, comme pour les repas livrés depuis une cuisine centrale. Si un chef d’établissement ne respecte pas les règles sanitaires en lien avec cette réglementation, sa responsabilité pourrait être recherchée, en cas d’intoxication alimentaire par exemple (fiche pratique Accueil des enfants avec un panier repas sur le site de la Fédération des Ogec).

    Le protocole sanitaire, dans ses éléments afférents à la demi-pension, doit être respecté. Il convient de :

    • Demander aux familles d’opter pour des repas froids ne nécessitant ni d’être réchauffés, ni d’être réfrigérés. L’utilisation de fours à micro-ondes est proscrite. La conservation des paniers-repas dans un frigidaire pourra être envisagée en respectant des précautions assez contraignantes.
    • Définir les modalités d’organisation du service.
    • Evaluer et facturer aux familles les coûts du service (pour que le service ne soit pas déficitaire, une contribution d’environ 2 € par repas paraît raisonnable).
    • Faire signer une convention entre l’établissement et les parents (exemple de convention spécial Covid-19 disponible sur demande à la Fédération des Ogec : contact@fnogec.org).
    • Elaborer un plan de nettoyage en fonction des salles où seront pris les repas.
  • Qu’est-ce que le prêt rebond ? Et le prêt rebond flash ou full digital ?

    Qu’est-ce que le prêt rebond ? Et le prêt rebond flash ou full digital ?

       

    En cas de difficultés de trésorerie liées à la crise du Covid-19, il est possible de recourir à un autre dispositif, le prêt rebond. Ce dispositif est géré par les régions. Chaque région est libre d’en adapter les modalités. Des précisions sont disponibles sur le site de BPI France puis sur le site de chaque région.

    https://www.bpifrance.fr/Toutes-nos-solutions/Prets/Prets-regionaux/Pret-Rebond

    Le Conseil supérieur de l’Ordre des experts-comptables s’associe à BPI France et aux régions qui lancent la distribution digitale du « prêt rebond » (courrier du 4 mai 2020 disponible en suivant ce lien : https://info.notreprofession.experts-comptables.com/emailing/51486/4727/r16vybpujziyizhevibjzvmvigyvmsjmghm/emailing.aspx)

    Une fiche de synthèse sur le prêt rebond et le prêt rebond flash est disponible en téléchargement en suivant ce lien : https://info.notreprofession.experts-comptables.com/files/51486/Pret%20Rebond%20COVID%2019%20-%20offre%20Flash.pdf

  • Mon établissement a besoin de locaux supplémentaires pour respecter les règles de distanciation physique. Il envisage de demander à l’école voisine, qui dispose de locaux plus grands, de lui prêter certains espaces disponibles. Comment formaliser ce prêt de locaux entre Ogec ?

    Mon établissement a besoin de locaux supplémentaires pour respecter les règles de distanciation physique. Il envisage de demander à l’école voisine, qui dispose de locaux plus grands, de lui prêter certains espaces disponibles. Comment formaliser ce prêt de locaux entre Ogec ?

       

    Si, pour optimiser les questions de distanciation, l’affectation des locaux est changée et qu’il est nécessaire d’envisager des prêts de locaux entre Ogec, cela doit faire l’objet d’une convention temporaire dont vous trouverez ci-après un modèle.

  • L’établissement envisage de solliciter des bénévoles Ogec pour aider à encadrer les élèves pendant la période de réouverture progressive. Faut-il formaliser cette participation des bénévoles par une convention ?

    L’établissement envisage de solliciter des bénévoles Ogec pour aider à encadrer les élèves pendant la période de réouverture progressive. Faut-il formaliser cette participation des bénévoles par une convention ?

       

    Un appel aux bénévoles a été lancé par le Secrétariat général de l’Enseignement catholique, notamment auprès des parents d’élèves, pour améliorer l’encadrement des élèves en cette période particulière.

    Si un bénévole Ogec est sollicité dans ce cadre, il faut établir et faire signer une convention de bénévolat selon le modèle ci-après.

    Le bureau de la Fédération des Ogec demande aux bénévoles de plus de 60 ans de ne pas intervenir pour des activités présentielles avec des élèves dans les établissements.

  • Pourquoi et comment actualiser le document unique d’évaluation des risques ?

    Pourquoi et comment actualiser le document unique d’évaluation des risques ?

       

    L’actualisation du document unique d’évaluation des risques prévue à l’article R. 4121-2 du Code du travail est nécessaire du fait de l’épidémie actuelle liée au virus COVID-19. Elle permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates dont, par exemple, la mise en sécurité des installations en mode dégradé si nécessaire. Certaines situations spécifiques doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’actualisation de l’évaluation des risques.

    Le ministère du Travail a évoqué le fait qu’une évaluation des risques devrait être renouvelée en raison de l’épidémie, pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail, par des mesures telles que des actions de prévention, d’information et de formation, ainsi que la mise en place de moyens adaptés. Dès lors que les établissements scolaires ne sont pas fermés, afin de pouvoir accueillir les enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire (personnels soignants, force de l’ordre, etc.), cette obligation s’applique, notamment pour les postes qui ne permettent pas de recourir au télétravail.

    Après les ordonnances de référé de Lille et Paris rendues les 3 et 9 avril 2020 en matière d’évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie Covid-19, le Président du Tribunal judiciaire de Nanterre, par décision du 14 avril, ordonne à la filiale française d’AMAZON de « restreindre l’activité de ses entrepôts aux seules activités de réception des marchandises, de préparation et d’expédition des commandes de produits alimentaires, de produits d’hygiène et de produits médicaux, sous astreinte, de 1.000.000 euros par jour de retard et par infraction constatée ». Cette décision s’applique dans l’attente de « l’évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 sur l’ensemble de ses entrepôts ainsi qu’à la mise en œuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1 du Code du travail », en y associant les représentants du personnel, et pendant « une durée maximum d’un mois » qui pourra, si besoin, être allongée par une nouvelle décision.

    Cette actualisation de l’évaluation des risques est donc centrale !

    Elle visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du coronavirus Covid-19 peuvent se trouver réunies, à savoir un contact étroit avec une personne contaminée. Sur ce point, le ministère préconise d’identifier les risques et les mesures de prévention à mettre en œuvre en s’appuyant sur la combinaison des critères généralement admis comme favorisant la contamination : même lieu de vie, contact direct à moins d’un mètre lors d’une toux ou d’un éternuement, discussion de plus de 15 minutes en l’absence de mesures de protection, contact des mains non lavées.

    Par ailleurs, la mise à jour du document unique doit non seulement servir à traiter les risques liés aux situations de travail, mais aussi à anticiper les risques liés à l’épidémie.

    Nous travaillons, dans une démarche paritaire, avec le Cabinet Didacthem pour mettre en place un dispositif de DUER spécifique de Branche notamment dans le cadre de la reprise progressive d’activité. Nous avons lancé les Groupes de travail, nous devrions pouvoir livrer une solution numérique pour le 4 mai. Si vous avez des expériences à partager et si l’outil informatique vous intéresse, n’hésitez pas à nous solliciter (jr-lemeur@fnogec.org). 29 AVRIL 2020 – VERSION 13 77 Voici quelques questions pour vous aider à remplir votre DUER 87: – Les salariés sont-ils sensibilisés au risque infectieux épidémique et à son mode de contamination et informés sur les règles d’hygiène essentielles de protection ? – En cas d’épidémie, une mesure de renforcement du nettoyage des locaux a-t-elle été mise en place et contrôlée ? – Des mesures organisationnelles sont-elles mises en place en cas d’épidémie pour limiter les déplacements professionnels (télétravail, visioconférences …) ? – Une procédure est-elle en place pour prendre en compte le risque infectieux et la situation sanitaire des régions visitées dans l’organisation des déplacements nationaux et internationaux des salariés ? – Les salariés sont-ils informés de la mise en place d’une procédure en cas de détection d’une personne victime du risque infectieux au sein de la structure ? – Dans le cadre de mesures de confinement total ou partiel des salariés, l’information sur leurs obligations et sur les mesures organisationnelles mises en œuvre au sein de la structure a-t-elle été faite ?

  • La semaine au cours de laquelle il n’a pas la garde de ses enfants peut-il reprendre son activité ?

    La semaine au cours de laquelle il n’a pas la garde de ses enfants peut-il reprendre son activité ?

       

    Oui. Dans le respect des mesures mises en place.

    Questions-réponses du ministère du travail, une plaquette à télécharger est à adresser aux établissements

    Des fiches sectorielles ont également été éditées https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/plateformerecensant-les-conseils-pratiques-par-secteur-d-activite-pour-assurer

  • Un salarié ayant la garde alternée de ses enfants sans aucune solution d’organisation peut-il compléter l’attestation de garde d’enfants à domicile uniquement pour la semaine de garde de ses enfants ?

    Un salarié ayant la garde alternée de ses enfants sans aucune solution d’organisation peut-il compléter l’attestation de garde d’enfants à domicile uniquement pour la semaine de garde de ses enfants ?

       

    Sur le site internet www.ameli.fr il est précisé que : « L’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 14 jours. Au-delà de cette durée, la déclaration devra être renouvelée autant que de besoin. Il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail ».

    Le salarié devra fournir à son employeur une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile, en précisant le nom et l’âge de l’enfant, le nom de l’établissement scolaire et de la commune où l’enfant est scolarisé, ainsi que les différentes périodes où il aura eu la garde effective de l’enfant.

    Il appartiendra à l’employeur de faire la déclaration, et de transmettre les éléments de salaires selon les canaux habituels, en vue de l’indemnisation de l’arrêt de travail du salarié.

  • Comment gérer les salariés en forfait jours ?

    Comment gérer les salariés en forfait jours ?

       

    Quelle que soit l’organisation du temps de travail dont relève le salarié, les mesures de restrictions des déplacements sont les mêmes.

    Ainsi, en cas de possibilité d’avoir recours au télétravail, le salarié pourra organiser son temps de travail comme il l’entend.

  • Quel est le modèle d’accord de modification de dates de congés payés en activité partielle ?

    Quel est le modèle d’accord de modification de dates de congés payés en activité partielle ?

       

    Il sera compliqué de négocier un accord uniquement sur la question des congés payés. D’une part les délégués syndicaux souhaiteront négocier les conditions de modifications de planning (ce qu’il faudra à notre sens évacuer en se limitant aux dispositions de l’ordonnance et en rappelant les dispositions de l’accord RTT de 99).

    https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2020/3/25/MTRT2008162R/jo/texte 81 Cass. crim., 21 nov. 1995, n° 94-81.791

    D’autre part, les congés payés intégrant les « plannings.»

    Il sera donc difficile de faire l’impasse au minimum sur une discussion autour des modalités de modifications de planning, des dates concernées, des limites à la modification de ceux-ci.

    Cependant, en général il faut éviter de négocier sur ce qui ressort de la décision unilatérale de l’employeur ; à titre d’exemple, on ne négocie pas le contenu d’un règlement intérieur. Cette règle général au droit social est encore plus vraie compte tenu de la situation d’urgence que nous vivons et des difficultés d’articulation entre des règles différentes (voir QR précédentes). Il va de soi que ce conseil ne vaut que si l’employeur applique strictement les dispositions légales et conventionnelles (respect du délai de prévenance, information-consultation du CSE).

    Notons que le CSE est consulté en cas de modification de plannings mais ne l’est pas dans le cadre de la signature d’un accord modifiant les dates de congés payés82 . Il faut en revanche lui adresser une fois signé.

    Comme tout projet, la négociation d’un accord répond à un besoin qu’il faut définir pour qu’il soit partagé et répond à un certain nombre de passages obligés parmi lesquels des mentions obligatoires. Cette méthodologie est la même, selon nous, tant en présentation en Conseil d’administration qu’en négociation

    Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l’avis du CSE (C. trav., art. L. 2312- 14). 83 Il va de soi que les éléments financiers, les ratios de gestion ne sont pas à présenter en négociation (une présentation simplifiée suffira)

    Etapes de négociation

    1.Il faut définir son besoin : cf. QR et surtout QR Quelles seront les ressources dont on aura besoin au terme de l’état d’urgence sanitaire ?

    2.Avant toute chose, il faut faire un point de situation à date : a. Evidemment reprendre les stipulations d’un éventuel accord d’entreprise b. Comment se passe l’activité ? quels sont les salariés mobilisés pour accompagner les enseignants ? c. Existe-t-il un accueil des enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire ? Comment est-il organisé ? d. Combien de salariés sont en arrêt maladie ? Combien de salariés sont en arrêt de travail dérogatoire Covid 19 ? (voir QR) e. Combien de salariés en annualisation et modulation ? Combien de salariés en temps constant ? Combien de salariés en forfait (heures ou jours) ? en Combien de salariés sont normalement en congés payés pour les vacances de Pâques ?  cette étape permet d’identifier les salariés qui auront été mobilisés depuis le 16 mars et ceux qui pourront être sollicités à la réouverture totale de l’établissement

    3.Quelles difficultés économiques pourrions-nous avoir à court terme, moyen et long terme ? Elles seront utiles à présenter pour emporter la conviction des signataires ?

    4.Quelles autres solutions s’offraient à nous ? (activité partielle, fermeture de structures ou de services, externalisation, licenciements pour motif économique etc.).

    5.Quelles sont les contraintes juridiques ou techniques qui pèsent sur nos établissements ? Quelles sont les autres options juridiques (décision unilatérale de fixer aujourd’hui les jours de congés moyennant un délai de prévenance d’un mois après avoir fixé des jours à 0 et de modifier le planning et cela sans commission de suivi et les garanties négociées dans le cadre d’un accord, voir le modèle ci-dessous)) ;

    6.Rappeler que les salariés bénéficient d’un maintien de salaire à 100% (ce qui n’est pas le cas dans tous les secteurs d’activité et notamment chez les parents d’élèves ce qui pose un certain nombre de problèmes en termes de trésorerie)

    7.Rédiger et Présenter un modèle d’accord Un accord collectif doit comporter a. un préambule : nous insistons sur la rédaction de cette partie de l’accord. Il ne s’agit pas là uniquement de clauses type ou d’une simple obligation formelle. Il s’agit là pour nous d’un élément clef de l’accord surtout dans cette période particulière. C’est un outil important de sécurisation juridique ! Il faut en prendre soin surtout que l’objet même de l’accord est de donner le droit à l’employeur de modifier unilatéralement les dates de congés (dans la limite de 6 jours). Il faut absolument que les signataires soient sur la même longueur d’ondes pour éviter toute incompréhension à venir. b. une clause fixant sa durée : l’accord sera à durée déterminée puisque l’ordonnance ne prévoit un dispositif possible que jusqu’au 31 décembre 2020. Si l’accord prévoit une modification de planning ou un rappel d’une telle modification et par mesure de simplification il serait plus opportun de prévoir un accord qui a son terme au 31 août 2020. i. Accord d’exception, il est inutile de prévoir une clause prévoyant le renouvellement du dispositif. ii. S’agissant d’un accord à durée déterminée, il n’est pas susceptible de dénonciation. c. une clause définissant ses conditions de suivi (les signataires et le CSE peuvent être mobilisés) ; d. une clause simple donnant le droit à l’employeur de fixer les dates de congés. Il peut être rappelé que l’employeur peut également fixer des dates de jours de repos et de modifier les « plannings » en respect des dispositions légales et conventionnelles.

    Modèle d’accord de modification des jours de congés payés dans le contexte du COVID-19 Préambule <> par visio conférence Elles ont partagé la situation, les difficultés, la nécessaire mobilisation des salariés lors de la reprise des cours et notamment dans des activités prévisionnelles qu’elles ont listées (sans que cela ne soit exhaustif) Rappeler que l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 au JO du 26 permet qu’un accord d’entreprise autorise l’employeur : à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés, dans la limite de 6 jours et dans le respect d’un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc et que cette même ordonnance permet également à l’employeur d’imposer 10 jours de repos au salarié à compter de la date d’application de l’ordonnance (27 mars). L’accord RTT de 1999 permet également moyennant un délais de prévenance de 10 jours de modifier les plannings programmatifs de chaque salarié après information consultation du CSE.>> Article 1 : Champ d’application le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés de l’OGEC <<>> relevant de la Convention Collective des Salariés des Etablissements Privés à but non lucratifs (CEPNL 3211, section 9). La CC CPNEL 3211 section 9 définit par la classification deux familles de métiers en se référant à deux durées de CP : – les personnels dont les fonctions ouvrent droit à 36 jours de CP – les personnels dont les fonctions ouvrent droit à 51 jours de CP, en conformité avec les textes de la CC 3211 section 9. Article 2 : Maintien de salaire Dans le contexte du COVID-19 l’établissement maintiendra une rémunération à 100% à l’ensemble des salariés pour les mois de mars et avril 2020, dans le respect des recommandati ons des instances de l’Enseignement Catholique, quelle que soit le niveau d’activité des salariés sur cette période. Article 3 : Modification des jours de congés payés et répartition des heures travaillées sur le planning individuel année scolaire 2019-2020 Les salariés de l’établissement ont reçu un planning annuel prévisionnel en début d’année scolaire. Celui-ci fait apparaître les heures travaillées tout au long de l’année, des jours de repos (jours à 0 heures) et des jours de congés payés. Comme mentionné en préambule, l’organisation de la fin de l’année, ainsi que la préparation de la suivante, nécessiteront une présence prolongée pour une partie des personnels sur des périodes qui n’avaient pas été prévues et visées initialement. Par conséquent, il est convenu que le Chef d’établissement, une fois les besoins déterminés, modifiera le positionnement de jours de congés payés (dans la limite de 6) de certains salariés, avec un même délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc. Par conséquent, les jours de congés payés pourront être positionnés sur une période antérieure à celle où ils auraient initialement été pris et éventuellement fractionnés. Il est rappelé que l’employeur : – (Eventuellement) impose d’ores et déjà 10 jours à 0 heure sur tous les plannings des salariés à compter de la date d’application de l’accord et les vacances de Pâques ; – modifiera les plannings moyennant un délai de prévenance de 10 jours conformément à l’accord de Branche de 1999 ; – informera et consultera le CSE conformément aux dispositions de l’accord précité et des dispositions du code du travail ; 29 AVRIL 2020 – VERSION 13 67 – adressera à chaque salarié un nouveau planning dans les meilleurs délais à l’annonce de la réouverture à tous les élèves de l’établissement et après avoir pris connaissance des conditions notamment sanitaires d’emploi et de mobilisation des salariés. Une commission de l’accord est organisée entre les signataires et l’employeur (Monsieur ou Madame <<>> en assurera la coordination). Elle sera sollicitée sur demande du CSE saisi par les salariés. Article 4 : Date d’effet et durée de l’accord Il est convenu que le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont les effets prendront fin le 31 août 2020. Cet accord ne devrait pas faire l’objet d’un renouvellement. Article 5 : Mesures de publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par l’entreprise conformément aux dispositions légales, dans les 8 jours qui suivent sa signature, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au greffe du Conseil des Prud’hommes du sièg e de l’entreprise. Un exemplaire du présent accord sera obligatoirement remis par la direction à chaque membre du personnel concerné et envoyé à la DIRECCTE et à la Commission paritaire de l’Enseignement privé. date et lieu de signature

  • Un employeur peut-il imposer la prise de congés payés aux salariés pour faire face à une baisse d’activité ou à une fermeture de l’établissement ?

    Un employeur peut-il imposer la prise de congés payés aux salariés pour faire face à une baisse d’activité ou à une fermeture de l’établissement ?

       

    L’employeur peut imposer unilatéralement la prise de congés payés que sous conditions. L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 au JO du 2680 permet en effet qu’un accord de branche ou d’entreprise autorise l’employeur :

    1.dans la limite de six jours de congés ;

    2.sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc ;

    3.à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ;

    4.ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

    Autrement dit, seule la négociation d’un accord d’entreprise permet d’imposer la prise de CP en urgence ! A défaut d’organisation syndicale représentative dans la branche, il est impossible aujourd’hui de négocier tout accord de branche.

    A noter que l’article L. 3141-16 du Code du travail prévoit qu’à l’intérieur du délai de prévenance d’un mois, l’employeur ne peut modifier, ni l’ordre, ni les dates de départ, sauf s’il justifie de circonstances exceptionnelles.

    Attention, les circonstances exceptionnelles ne concernent que la modification des dates de départ en congés, et non la fixation de ces dates. L’employeur ne saurait donc se prévaloir de ce texte pour justifier la brusque mise en congé des salariés d’un service81 .

    Autrement dit, ce texte sert avant tout à demander à un salariée de partir en congés plus tard en raison d’une urgence à traiter, une commande exceptionnelle à honorer, l’entreprise à sauvegarder etc. Il ne permet pas d’imposer des jours de CP en anticipant les dates prévues. L’alinéa 1 de l’article L. 3141-16 du Code du travail permet à l’employeur d’imposer les dates de congés payés des salariés pendant la période de prise des congés applicable dans l’entreprise moyennant un délai de prévenance d’un mois.

    Dans les établissements catholiques d’enseignement il est d’usage que la majorité des salariés bénéficient de congés pendant les vacances scolaires. L’intérêt de recourir à la négociation se pose. En effet, le dispositif prévu par l’ordonnance est là pour organiser rapidement les départs et spécialement dans des entreprises où les droits à congés sont plafonnés à 5 semaines. Plus le mois d’avril s’écoule, moins l‘accord collectif n’a d’intérêt. Il en a essentiellement pour adapter les départs en congés au fil de l’eau et selon les décisions gouvernementales (ouvertures des écoles et déconfinement progressif). S’il n’y avait pas cette incertitude calendaire il serait simple de poser les jours de congés payés sur le début du mois de mai ou à la fin (en respectant le délai de prévenance légal d’un mois) après avoir imposé des jours de repos.

  • Un solde positif d’heures complémentaires peut-il permettre de compenser les heures chômées pendant le confinement ?

    Un solde positif d’heures complémentaires peut-il permettre de compenser les heures chômées pendant le confinement ?

       

    Certains salariés possèdent un solde d’heures positif du fait d’heures complémentaires effectuées depuis le début de l’année. Ces heures sont rémunérées en général en fin de période de modulation (paie d’août). Il est en effet tentant de d’effectuer une compensation. Mais rappelons que les heures complémentaires ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération, elles sont nécessairement majorées.

    Il n’est pas possible d’envisager du « repos compensateur de remplacement » (c’est l’ordre public). Pas de capitalisation et donc pas de récupération d’heures complémentaires.

  • le CSE doit-il être informé et consulté en cas de « modification de planning » ?

    le CSE doit-il être informé et consulté en cas de « modification de planning » ?

       

    La question demeure de la consultation du CSE.

    L’accord de 1999 prévoit en effet à son article 3.3.2: Organisation de la modulation du temps de travail et garanties « La répartition du temps de travail dans l’année scolaire est déterminée à l’avance dans le programme indicatif de la modulation qui sera fixé par service concerné et porté à la connaissance du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, et présenté avant la rentrée scolaire. Ce programme indique les périodes “basses”, périodes “intermédiaires” et périodes “hautes” ».

    Par ailleurs, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les conditions d’emploi et de travail des salariés mais aussi sur tout aménagement important modifiant leurs conditions de travail.

    A la lecture combinée de ces dispositions, le CSE devrait être informé et consulté si des mesures collectives telles que la programmation de périodes non-travaillées pour l’entreprise ou un service étaient décidées.

    Même analyse que précédemment, si la loi d’urgence et l’ordonnance prévoient que l’employeur puisse unilatéralement prévoir des choses compte tenu des circonstances exceptionnelles et en s’affranchissant des règles conventionnelles, on peut penser que cela vise toutes les modalités de mise en œuvre des plannings.

    Si, le CSE n’a pas à être consulté en cas d’une telle modification et cela en application de l’ordonnance, il nous semble important que le CSE soit informé malgré tout. Par respect de l’institution, par souci de partager avec ses membres les problématiques liées à la situation et cela évitera sans aucun doute des difficultés de mise en œuvre, des incompréhensions, des frustrations et des problèmes lors de la repise de la pleine activité. Notons que si les modifications de planning sont impactées au-delà des 10 jours de repos (à 0 heure) visés par l’ordonnance, il convient de consulter le CSE.

  • Quelles sont les modalités de modification de planning ?

    Quelles sont les modalités de modification de planning ?

       

    L’article 2 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 au JO du 2677 permet « lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, et par dérogation à l’accord ou à la convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail maintenu en vigueur en application de la loi du 20 août 2008 susvisée ou un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, l’employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc : 1. Imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ; 2. Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos. La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée en application du présent article ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020 ».

    Attention, le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à 1078 .

    En stricte application de l’ordonnance79, il est donc possible d’imposer 10 jours de repos maximum aux salariés sans devoir respecter le délai de prévenance (de 10 jours, ou de 7 jours pour le temps partiel annualisé) ou solliciter l’accord du salarié en raison de l’urgence. Les jours à 0 h voire les semaines à 0 heures sont en effet assimilés à des jours de repos (qu’ils soient issus de l’accord de 99 -article 3.3. 2- de la convention collective EPNL ou de l’accord sur le temps partiel du 2013 révisé en 2015) et nous pouvons imaginer que ces jours ou ces semaines puissent être placés différemment au regard de ce qui avait été fixé dans le prévisionnel.

    Ainsi, compte tenu de l’inactivité de certains salariés, des semaines ou des jours à 0h peuvent être placés au planning au cours de cette période d’inactivité. Cela permet de gonfler le nombre d’heures dont l’établissement aura besoin pour repartir dans de bonnes conditions et assurer sa mission de service public.

    Notons que l’accord de branche de 1999 prévoit, sous conditions, que le planning puisse être modifié. Ce sont ces conditions que l’ordonnance permet, compte tenu des circonstances exceptionnelles, de ne pas respecter s’agissant du positionnement des jours de repos.

    En revanche s’agissant de modifier les plannings en imposant des semaines de basses activités (infra 35 heures), à la lecture stricte et étroite de l’ordonnance, cela ne serait pas possible sauf à appliquer le délai de prévenance conventionnel ou à demander l’accord du salarié.

    Extraits de l’accord Sur le délai de prévenance pour modifier la programmation de la modulation : Extrait de l’article 3.3.2 – Organisation de la modulation du temps de travail et garanties « Le programme définitif de la modulation sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et communiqué à l’inspection du travail au plus tard le 15 septembre. Si pour des nécessités de service non prévisibles, l’employeur doit modifier cette programmation, il en informera le personnel concerné dans les meilleurs délais et 10 jours civils au moins avant la date d’application du nouvel horaire, sauf cas d’urgence après accord du salarié. Le délai de 10 jours peut être réduit si urgence et accord du salarié ».

    Cette analyse serait contraire à la philosophie du dispositif prévu par la loi d’urgence et l’ordonnance. Elle conduirait à promouvoir l’idée que l’ordonnance permettrait à l’employeur d’imposer des jours à 0h (de repos) mais pas une durée de travail inférieure au prévisionnel. Ce serait tout de même plus qu’étrange ! Traditionnellement en droit, qui peut le plus peut le moins

    En pratique :

    – il est donc possible d’imposer 10 jours de repos au salarié à compter de la date d’application de l’ordonnance (27 mars) mais encore faut-il que l’on puisse identifier dès aujourd’hui les besoins qu’il y aurait à faire travailler plus le moment venu les salariés sauf à imaginer que le terme de l’année scolaire soit repoussé ce qui n’est pas d’actualité ;

    – les 10 premiers jours de repos peuvent être posés sans respecter le délai de prévenance ; s’agissant des jours suivants : le délai de prévenance conventionnel étant de 10 jours, si l’on décide de placer des jours à 0 heure au-delà, cela voudra dire que ce délai de prévenance aura été respecté. Il va de soi que la modification de planning ne peut être rétro-active, les nouvelles modalités ne s’appliquent que pour l’avenir, le délai de prévenance n’aurait à défaut aucun sens !

    A noter qu’une interprétation de la commission de suivi de l’accord dispose : 2- Interdiction de réserve d’heures dans le cadre de la modulation Certains établissements ne placent pas toutes les heures de travail sur le calendrier fixé en début d’année scolaire. De ce fait, il reste une réserve d’heures qui sert pour des ajustements en cours d’année. La commission ne valide pas cette pratique : « La mise en œuvre de la modulation implique la réalisation d’un programme collectif annuel. Cette formalité ne dispense pas de donner ensuite à chaque salarié un calendrier individualisé. Celui-ci indique les semaines de travail, l’horaire des semaines, les semaines à 0 h et les semaines de congés payés. La totalité des heures de travail effectif doit être placée sur ce calendrier, sans qu’il y ait la possibilité de constituer des « réserves d’heures ». S’il est besoin de modifier le programme annuel, on peut le faire avec un délai de prévenance, dans les conditions prévues par l’article 3.3.2 de l’accord de branche.» (22 mai 2001)

    Si l’employeur prend soin de bien « placer » la totalité des heures de travail effectif sur le calendrier, il n’est pas, selon nous, en contradiction avec cette interprétation

    La difficulté est que l’employeur n’a pas de visibilité sur la date de réouverture de l’établissement à tous les élèves.

    L’important selon nous, compte tenu de la situation, est d’être très clair vis-à vis des salariés. C’est d’ailleurs le sens même de l’interprétation de la commission de suivi. Le salarié doit être informé au plus tôt des conditions d’activité pour pouvoir organiser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cela est encore plus vrai pour les salariés à temps partiel

    Il nous parait donc indispensable d’informer les salariés très tôt de cette volonté et des raisons pour lesquelles on a recours à cette modification : – éviter le recours au dispositif d’activité partielle ; – permettre une reprise de pleine activité de l’établissement le moment venu et d’adapter l’activité aux éventuelles modifications de calendrier qui pourraient être décidées. Il sera bon également de rappeler dans la note que l’établissement assure le maintien de salaire à 100%. Si cette mesure exceptionnelle (ce qui n’est pas le cas dans la majorité des secteurs professionnels) devait en outre s’accompagner de majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires lors de la reprise d’activité, l’équilibre financier de nos établissements qui rappelonsle sont à but non lucratif serait remis en cause. Il y a sans doute un risque en termes de climat social en cas de mobilisation des salariés au mois de juillet par exemple. Mais les salariés qui auront été mobilisés pour l’accueil des enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire et dans le cadre de la continuité pédagogique auront quant à eux quelques difficultés à comprendre que l’effort ne soit pas partagé par chacun.

    Proposition de courrier –positionnement de jour de repos/semaine à 0h –Modification de planning Madame, Monsieur, Dans le cadre de la situation exceptionnelle et d’état d’urgence que nous connaissons vous n’êtes pas volontaire pour assurer l’accueil des élèves. Dans ce cadre, nous avons pris l’engagement de maintenir votre rémunération à 100 %. Le télétravail n’est pas une adaptation possible de votre poste, de ce fait, nous vous informons que votre planning est modifié, en application de l’article 2 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 et des dispositions de l’accord RTT de 1999. Ainsi pour la période du 1er avril au 4 mai, votre temps de travail hebdomadaire sera de 0h par semaine, soit 5 jours de repos par semaine. Vos congés payés ne sont pas modifiées dans cette période. Les heures à réaliser sur cette période seront reportées sur une période ultérieure dans le cadre de la modulation annuelle. Le nouveau planning vous parviendra dans un délai raisonnable faisant suite à l’annonce de la réouverture à tous les élèves des établissements d’enseignement.

  • Quelles questions se poser avant de modifier le planning ?

    Quelles questions se poser avant de modifier le planning ?

       

    Avant de se poser la question de la possibilité juridique de modification des « plannings » et des modalités de cette modification, plusieurs questions doivent selon nous être posées surtout qu’il n’est pas d’actualité de repousser le terme de l’année scolaire :

    – Quelles sont les activités et les besoins que les établissements auront lors de la reprise d’activité ?

    – Quels salariés devront « travailler plus » que prévu initialement le moment venu ?

    Le ministre de l’éducation indique que le mois de juin (NDLR : si celui-ci est travaillé) devrait être consacré entièrement aux « cours ». Autrement dit, les élèves de collège et de lycée qui ne passeraient pas d’examen devraient donc être dans l’établissement ce qui modifierait les conditions d’accueil et l’activité des salariés (restauration, salariés d’éducation etc.). Plusieurs options ont été avancées par les établissements :

    – mobilisation importante nécessaire à la reprise :

    nettoyage approfondi de l’établissement

    la reprise sera sans doute perturbée, des besoins d’accompagnement spécifiques devront sans doute être mis en place : personnel d‘éducation dont ASEM pour des remises à niveau, amplitude d’ouverture plus large pour l’accueil du soir, la garderie ;

    des activités qui jusqu’à présent étaient confiées à des salariés en CDD ou intérimaires pourraient être confiées à des salariés en modulation (gestion des livres par exemple) ;

    – les activités d’internat ne subiraient pas de baisse d’élèves accueillis en juin. On peut même imaginer que selon les conditions de déroulement des examens les choses s’organiseront de manière différente que celle des années passées ;

    – la surcharge de travail des « salariés administratifs. »

    Nous insistons sur le respect des dispositions légales et conventionnelles (voir QR suivante) mais aussi sur la nécessaire communication aux salariés sur la situation.

  • Quels sont les dispositions prises concernant les jours de repos ?

    Quels sont les dispositions prises concernant les jours de repos ?

       

    L’accord RTT de 99 prévoit – possibilité de modifier le planning annuel moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours – sauf urgence et accord du salarié – consultation du CSE

    Dispositions exceptionnelles

    l’employeur peut imposer ou modifier les journées de repos acquises par le salarié, sans besoin d’un accord collectif pour cela (contrairement aux CP, voir ci-dessus) Seule la modification de 10 jours de repos peut être imposée (moyennant un délai de prévenance d’1 jour franc). Sur cette question, voir QR

  • Peut-on modifier le planning de salariés en modulation ?

    Peut-on modifier le planning de salariés en modulation ?

       

    Pour modifier les plannings n’hésitez pas à utiliser ISIRH

    Vous aurez la certitude de respecter les dispositions légales et conventionnelles.

    Cliquez sur le planning dessous pour accéder à la notice technique pensée comme un « pas à pas ».

  • Quels sont les dispositions prises concernant les congés payés ?

    Quels sont les dispositions prises concernant les congés payés ?

       

    L’article L. 3141-16 du Code du travail – l’employeur peut imposer les dates de congés payés des salariés pendant la période de prise des congés applicable dans l’entreprise, s’il respecte un délai de prévenance d’au moins un mois – en cas de circonstances exceptionnelles et sans avoir besoin de recourir à un accord collectif, l’employeur peut modifier les dates de congés payés déjà posés (mais pas imposer la prise de jours non posés) moins d’un mois avant la date de départ. Le nombre de jours dont la date de prise peut être modifiée n’est pas limité (voir interprétation limitative sur cette possibilité QR).

    Dispositions exceptionnelles

    Sous réserve d’un accord collectif d’entreprise l’autorisant. L’employeur peut : – modifier la date de prise d’une période de congés payés, – dans la limite de 6 jours de congés ouvrables – délai de prévenance minimum d’un jour franc

  • Comment organiser le travail d’un salarié en cas d’accueil d’élèves dans des établissements différents ?

    Comment organiser le travail d’un salarié en cas d’accueil d’élèves dans des établissements différents ?

       

    Selon la Note 14 du SGEC, le service d’accueil des élèves des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire (personnels soignants, force de l’ordre, etc.) « peut prendre différentes formes selon les organisations locales : – Poursuite de l’accueil dans les établissements habituels de scolarisation, ET/OU – Regroupements des élèves dans toutes les configurations : – d’établissements d’Enseignement catholique vers un établissement d’Enseignement catholique, – d’établissements d’Enseignement catholique vers un établissement d’enseignement public, – d’établissements d’enseignement public vers un établissement d’Enseignement catholique, – installation de service d’accueil par les municipalités. Les regroupements doivent être préparés et organisés dans le cadre d’un dialogue entre les autorités rectorales et les responsables de l’Enseignement catholique : chefs d’établissement et directeurs diocésains. En annexe à cette note est diffusé un modèle de convention permettant de couvrir juridiquement l’accueil d’élèves issus d’un autre établissement. Cette convention type a volontairement été écrite dans un souci de simplicité maximale. » La charge de l’accueil peut être mutualisée notamment par de la mise à disposition de personnel. Pour les salariés Ogec, une convention tripartite doit être signée. Juridiquement un avenant au contrat de travail doit être rédigé, dans l’urgence nous avons fait le choix de ne pas en proposer un et de prévoir une stipulation traitant du sujet dans la convention elle-même. Nous avons fait le choix également de ne pas prévoir dans la convention l’organisation du temps de travail du salarié concerné. Cela évoluera sans cesse selon les besoins formulés et l’évolution des populations concernées.

    Le ministère du travail a mis en ligne le 2 avril deux modèles76 : – Modèle avenant contrat de travail prêt de main d’œuvre – Modèle convention prêt de main d’œuvre

    Nous avons adapté à la marge le modèle ci-dessous :

    CONVENTION DE MISE A DISPOSITION A BUT NON LUCRATIF D’UN SALARIE en application de la convention d’accueil entre établissements – COVID 19 Entre les soussignés < Dénomination de l’organisme de gestion >,

    association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la Préfecture de <…> le <…>, publiée au Journal Officiel du <…>, dont le siège social est à <…>. Représentée par (Eventuellement, spécialement autorisé à l’effet des présentes par délibération du conseil d’administration en date du <…>). D’une part, Et, Madame ou Monsieur salarié(e) dudit OGEC Ainsi que < Dénomination de l’organisme de gestion >, association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la Préfecture de <…> le <…>, publiée au Journal Officiel du <…>, dont le siège social est à <…>.

    76 https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/mise-a-disposition-temporaire-de-salariesvolontaires-entre-deux-entreprises

    Représentée par (Eventuellement, spécialement autorisé à l’effet des présentes par délibération du conseil d’administration en date du <…>). D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :

    Article 1 – Objet de la convention En raison de l’obligation d’accueil des enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire et en application de la convention d’accueil des élèves unissant les deux établissements <…> et <…> et afin d’organiser de manière optimisée et sécurisée cet accueil, et , ont décidé (éventuellement : après consultation du CSE si ce dernier est dans une configuration de 50 ETP et +) de coopérer pour mieux servir leur obligation réglementaire. L’objet de ce détachement est d’assurer les missions suivantes : <…>

    Article 2 – Salarié(e) concerné(e) Au titre de la présente convention, convient de mettre à la disposition de Madame ou Monsieur . Madame ou Monsieur donne son accord par les présentes. Compte tenu de l’urgence, et de la situation exceptionnelle, il est décidé d’un commun accord de ne pas établir un avenant au contrat de travail. Au sein de , Madame ou Monsieur est employé(e) en qualité de (indiquer la strate de rattachement pour un salarié relevant de la section 9 de la CC EPNL). Madame ou Monsieur sera encadré(e) par Madame ou Monsieur en sa qualité de <> qui lui donnera toutes les instructions nécessaires et contrôlera l’exécution de son travail tout en respectant consignes de sécurité imposées dans le cadre de l’épidémie du coronavirus.

    Article 3- Temps et lieu de travail Madame ou Monsieur exercera son activité dans < l’Ogec B > selon l’organisation prévisionnelle suivante : <<>> Compte tenu de l’urgence, cette organisation pourra être modifiée chaque jour en fonction des demandes et besoin des parents indispensables à la gestion de la crise sanitaire. < l’Ogec B > l transmettra au prêteur chaque semaine à , un relevé des heures effectuées par Madame ou Monsieur

    Article 4 – Gestion du personnel Pendant la durée de la mise à disposition auprès de , reste employeur de Madame ou Monsieur , la ou le rémunère et assure son suivi administratif. doit recevoir de , toutes informations sur les absences de la ou du salarié(e) pendant son temps de travail dans dont les justificatifs lui seront directement adressés. Le pouvoir disciplinaire reste de la compétence exclusive de .

    Article 5 – Conditions financières de la présente convention Cette opération de détachement s’inscrit dans le cadre d’un partenariat entre associations à but non lucratif et n’a pour aucun but lucratif. En conséquence, remboursera à y compris pendant les congés acquis au titre du temps de mise à disposition, sur présentation d’une facture mensuelle : – La rémunération, les charges patronales, les primes, les avantages divers et les indemnités de congés payés ; – Les frais de déplacement et hébergement professionnels. (selon nous des règles de proratisation au regard du nombre d’enfants rattachés à l’OGEC B pourraient être appliquées ; il serait en effet curieux de faire peser sur l’établissement d’accueil la totalité de la charge alors même qu’il accueille dans le cadre d’un partenariat des enfants rattachés à l’établissement B) 29 AVRIL 2020 – VERSION 13 55

    Article 6 – Responsabilité du fait des salariés détachés Les parties à la présente renvoient à la convention d’accueil du <…>.

    Article 7 – Durée de la mise à disposition Cette mise à disposition prend effet le et devrait normalement cesser au terme des mesures exceptionnelles de limitation d’accueil des établissements prise par l’Etat. Fait à <…>, le <…>, En triple exemplaire Salarié(e)

  • Dans quelle mesure les salariés pourraient-ils exercer leur droit de retrait ?

    Dans quelle mesure les salariés pourraient-ils exercer leur droit de retrait ?

       

    Dès lors que l’employeur respecte l’ensemble de ses obligations et met en place les mesures de prévention adéquates, le ministère du travail estime que l’exercice du droit de retrait ne serait pas justifié, sous réserve bien entendu de l’appréciation souveraine des juges du fond.

    Le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie. C’est pourquoi l’existence d’une pandémie grippale ne suffit pas, en soi, à justifier l’exercice du droit de retrait, dès lors que l’employeur a mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues par le code du travail et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs 74 .

    Le salarié doit, quant à lui, se conformer aux instructions qui lui sont données par son employeur

  • Que se passe-t-il si un membre du personnel a un accident de travail alors qu’il ne réalise pas ses activités traditionnelles ?

    Que se passe-t-il si un membre du personnel a un accident de travail alors qu’il ne réalise pas ses activités traditionnelles ?

       

    Il s’agira dans ce cas d’un accident de travail survenu au cours d’une période de mobilisation du salarié, qui correspond à du temps de travail effectif. Lorsque l’accident survient sur le lieu et durant les horaires de travail, il y a présomption d’imputabilité au travail.

    En tout état de cause, l’obligation de l’employeur de procéder à une déclaration d’accident du travail demeure. Celles-ci pourront éventuellement être accompagnées de réserves.

    A noter que, si l’accident revendiqué par le salarié correspond à la contamination par le coronavirus, des enquêtes sont à ce titre diligentées par l’ARS.

  • En cas de mobilisation d’un salarié sur un autre poste que celui qu’il assure habituellement faut-il faire une nouvelle fiche de poste ? Est-ce une modification de contrat de travail ?

    En cas de mobilisation d’un salarié sur un autre poste que celui qu’il assure habituellement faut-il faire une nouvelle fiche de poste ? Est-ce une modification de contrat de travail ?

       

    Non.

    La fiche de poste est un document de gestion, qui s’articule notamment avec la classification. Le contexte actuel particulièrement exceptionnel, n’appelle pas de modification du contrat de travail des salariés surtout que l’appel au volontariat est privilégié. Il est seulement question de mobilisation des salariés, là où cela s’avère strictement nécessaire, afin d’assurer la continuité administrative et pédagogique de l’enseignement (personnels d’internat pour des permanences, personnels d’éducation assurant des relances d’élèves qui n’envoient pas leur travail aux professeurs, informaticiens ou autres personnels compétents pour aider des élèves à distance etc.).

    Il va de soi que si la situation perdure, il faudra opérer une régularisation administrative.

  • Peut-on demander à un salarié qui n’est pas « à risque » de venir travailler sur site si on respecte les gestes barrière ? Et s’il refuse ?

    Peut-on demander à un salarié qui n’est pas « à risque » de venir travailler sur site si on respecte les gestes barrière ? Et s’il refuse ?

       

    Strictement s’il n’est pas malade, s’il n’a pas d’enfant à garder, s’il n’est pas à risque, l’employeur peut lui demander de venir travailler surtout dans le cadre de l’accueil des enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire et de la continuité pédagogique.

    Que faire s’il ne vient pas ?

    Selon nous, tout dépendra de l’activité concernée et de ce qui a été dit précédemment :

    – S’il a été indiqué que seuls les volontaires étaient mobilisés, difficile de l’imposer et de sanctionner ou de suspendre le versement du salaire ;

    – A l’inverse, si les salariés ont été avertis initialement qu’ils pouvaient être mobilisés et vu que le droit de retrait ne peut être retenu si les règles sanitaires sont respectées, le salarié ne fournissant pas de travail, ne saurait être rémunéré.

  • Quelles pratiques managériales pour favoriser l’implication des salariés en télétravail à l’occasion de cette crise sanitaire ?

    Quelles pratiques managériales pour favoriser l’implication des salariés en télétravail à l’occasion de cette crise sanitaire ?

       

    Le télétravail prolongé, associé à l’incertitude générée par l’épidémie, peut générer un sentiment d’isolement, une perte de repères, ainsi que des réactions de stress et d’anxiété. La motivation des salariés à contribuer à l’activité de l’entreprise peut s’en trouver affectée. Dans ce contexte, le manager occupe un rôle clé : celui de maintenir l’implication des salariés dans leur travail quotidien tout en préservant leur capacité à relever les défis futurs de l’entreprise. Autrement dit gérer les situations présentes en se projetant vers l’avenir (l’après confinement), en faisant en sorte que chacun puisse reprendre son activité avec envie, détermination et énergie. Pour vous aider dans cette démarche, nous avons identifiés un ensemble de « pratiques managériales » adaptées au management à distance dans une période complexe et incertaine. Un des principaux défis sera de rassurer les collaborateurs sur la situation et de maintenir le lien de ces derniers avec l’entreprise. Une communication claire, transparente et régulière, tant sur le court terme que sur le long terme sera sans doute nécessaire. Par ailleurs, il sera important de personnaliser son management pour répondre aux besoins et demandes individuels.

    ➢ Revoir les priorités et les objectifs :

    Avant d’envisager les modalités d’organisation du travail, il est essentiel de prendre du recul sur le contenu de celui-ci. La situation de crise inédite que nous traversons et ses conséquences sur l’activité peuvent conduire à se réinterroger les priorités et les objectifs à court terme de chaque salarié. Quelles étaient les priorités d’action de chacun avant la crise sanitaire ? quelles sont-elles aujourd’hui ? Quelles sont les actions concrètes qui permettront d’atteindre des objectifs revisités ? Se poser ce type de questions a pour vocation d’identifier des objectifs à court terme pour chaque salarié et de les traduire en actions concrètes à conduire. Dans la mesure où ils sont clairs, atteignables et mesurables, les objectifs permettront à chacun de rester mobilisé, de se sentir valorisé et reconnu pour sa contribution. Afin de rendre les objectifs structurants et motivants, il pourra être intéressant de les élaborer en concertation avec le salarié au cours d’un entretien que chacun aura préparé en amont.

    ➢ Favoriser un climat de coopération et maintenir le sentiment d’appartenance

    Le télétravail continu sur une longue période peut distendre les liens du salarié avec son entreprise, son manager, ses collègues. Pour éviter cet écueil, le manager devra favoriser un climat de coopération et un sentiment d’appartenance. Il pourra pour cela favoriser l’émergence d’espaces de communication « ritualisés »

    Des réunions d’équipe collective régulières à créneaux horaires fixes pourront être organisées ; Outre la transmission et le partage d’informations, ce « rituel » permettra de suivre l’avancement de projets communs et de valoriser l’activité de chacun. Il sera aussi l’occasion de présenter les difficultés rencontrés et de partager les questionnements. Ces réunions seront aussi l’occasion de célébrer les « victoires » succès, notamment de l’avancé de certains projets et l’accomplissement d’un objectif à court terme… il en résultera une émulation positive pour l’équipe. Choisissez, de préférence, un canal de communication visuelle (visioconférence avec webcam) pour personnaliser au maximum la relation. Pour renforcer la cohésion d’équipe et maintenir le lien, Il peut aussi être intéressant d’instituer des moments festifs. Ils peuvent prendre la forme de petit déjeuner ou déjeuner virtuel, de pause-café virtuelle voire de jeux d’équipe virtuel. Ces activités sont particulièrement efficaces pour développer la convivialité et le plaisir de partager.

    En parallèle de ces espaces de dialogue collectif, il est également important pour le manager de veiller à maintenir des échanges individuels avec chaque salarié. Ils permettront d’accompagner le salarié dans la réalisation de ses mission, de l’aider en cas de difficulté et de percevoir d’éventuelles difficultés émotionnelles et psychologiques.

    ➢ Rassurer les salariés par une communication claire et transparente

    Le travail à distance peut engendrer un accès plus difficile à l’information habituellement diffusée au sein de l’entreprise. Dans le contexte actuel très incertain, pour faire face aux inquiétude des salariés, une communication régulière et transparente sur la gestion de la crise sera dans doute utile. Le manager en sera le relai privilégié. Il pourra par exemple détailler les actions conduites au sein de l’entreprise et ce qui est envisagé pour l’avenir. Quelle que soit l’information délivrée, il est important de porter un message clair et positif afin de rassurer les salariés. Cette communication transparente permettra en outre de mettre fin à certaines rumeurs particulièrement vivaces en cette période de crise.

    ➢ Être à l’écoute et faire preuve d’empathie

    Plus qu’en d’autres périodes, le manager devra faire preuve de psychologie et d’empathie. Pour maintenir une implication à long terme des salariés, il sera en effet essentiel de se soucier de leur charge émotionnelle et psychologique. Les salariés peuvent en effet vivre de manière très différente la situation actuelle : certains se sentent isolés, d’autres sont fatigués car n’arrivant pas à concilier leur activité professionnelle et leurs obligations familiales (garde d’enfants), d’autres se sentent frustrés car dans l’incapacité de réaliser leurs projets, d’autres sont inquiets de la situation économique et sociale liée au Covid 19… Le manager devra être particulièrement attentif à ces difficultés personnelles. A défaut, il y a de forte chance pour qu’elles aient un impact négatif sur leur activité voire sur leur santé… Pour détecter ces difficultés, Il ne devra pas hésiter à demander explicitement au salarié de s’exprimer sur ce qu’il ressent, sur ses émotions, sur son état psychologique. Il devra également être vigilent aux signaux faibles susceptibles de caractériser un mal être : changement de comportements, changement dans le mode de communication… Cette écoute active permettra de mieux comprendre la situation de chacun et de mettre en œuvre des actions personnalisées (adaptation du planning avec les charges familiales, adaptation de la charge de travail, renforcement de la communication, mise en place d’un éco-système de soutien psychologique…). L’objectif de ces actions est de faire en sort de préserver la santé, l’énergie et la motivation des équipes, qui seront nécessaire dans l’après confinement.

    ➢ Favoriser la confiance dans un cadre structuré

    Le management à distance repose sur davantage de confiance et sur une plus responsabilisation des salariés. La confiance favorise l’autonomie qui est un des facteurs d’engagement les plus important. Pour autant, l’autonomie n’est pas synonyme d’indépendance. Chacun doit apprendre à respecter les modes de fonctionnement de l’organisation et veiller à ne pas dépasser ses prérogatives. Tout en insistant sur la confiance, il est utile de fixer des règles du jeux claires et transparentes aux membres de son équipe. Il sera ainsi intéressant : – de clarifier les règles de fonctionnement, de contact et les horaires en tenant compte des particularités de la période (enfants à la maison, configuration du domicile…) ; – de définir la limite de responsabilité de chacun en termes de prise de décision et d’initiative ; – de formaliser des objectifs et les attendus en termes de livrable et de délais ; – de réaliser des reporting réguliers à partir d’indicateurs cohérents pour disposer d’une bonne visibilité de l’activité des salariés.

    ➢ Accentuer la reconnaissance

    Le besoin de reconnaissance occupe un rôle majeur dans la motivation à agir des salariés73. Ce besoin est souvent accentué en période de crise où l’état psychologique des salariés peut-être fragilisé. Pour renforcer la reconnaissance au travail, dans un contexte de management à distance, plusieurs leviers peuvent être actionnés : – être attentif à la situation professionnelle et personnelle de chacun : prendre régulièrement des nouvelles, adapter le contenu du travail où les règles de fonctionnement en fonction des contraintes personnelles, faire des « feedback » qu’ils soient positifs ou négatifs (Dans le cas de feedback négatif, privilégier le contact visuel, pour être en mesure de l’expliciter, percevoir les réactions de votre collaborateur et voir ensemble comment corriger le problème). – reconnaitre les efforts accomplis au cours d’une période complexe : souligner l’attitude positive de la personne ou de l’équipe, l’énergie déployée au quotidien pour réaliser les missions malgré les circonstances particulières, la capacité de résilience face au contexte… – reconnaitre la qualité du travail : saluer la progression du travail, féliciter en cas d’atteinte d’un objectif (appel téléphonique, en visio ou mail de félicitation), valoriser les résultats auprès du collectif (souligner la qualité de sa réalisation lors d’une réunion d’équipe à distance ou par mail en mettant en copie les membres de l’équipe ou d’autres managers dans le cadre d’un projet transversal. – valoriser les compétences : insister sur ce que les personnes savent faire, souligner leurs qualités professionnelles…

    ➢ Développer les compétences des collaborateurs :

    De nombreuses études académiques font le lien entre développement des compétences et l’engagement des salariés. Le fait d’accroitre les compétences et de développer ainsi « employabilité » génère une implication plus importante au sein de l’organisation. La période de télétravail prolongée peut être une occasion d’identifier des besoins en compétences et de les développer. Outre les formations à distance qui pourraient être proposées, le manager pourra profiter de l’occasion pour proposer aux salariés des activités ou des tâches « apprenantes » qui lui permettront de monter en compétence.

  • L’accident survenu en télétravail est-il présumé comme un accident du travail ?

    L’accident survenu en télétravail est-il présumé comme un accident du travail ?

       

    L’accident survenu en télétravail est présumé être un accident de travail au sens de la Sécurité sociale, les règles applicables semblent donc identiques à un accident sur le lieu de travail ou sur le trajet. En effet, l’article L. 1222-9 du Code du travail indique que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la Sécurité sociale ». Pour rappel, l’article L. 411-1 du CSS auquel il est fait référence énonce que « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

    Télétravail et cybersécurité sont-ils compatibles ? En période de télétravail massif et largement improvisé, les failles de sécurité seront nombreuses pour les cybercriminels. Prenez connaissance de nos conseils pour sécuriser vos pratiques et adopter une réelle hygiène numérique.

    Télétravail et cybersécurité sont-ils compatibles ?
  • Comment gérer le personnel Ogec en confinement qui n’ont pas d’enfants à garder et dont la mission ne permet pas de télétravail ?

    Comment gérer le personnel Ogec en confinement qui n’ont pas d’enfants à garder et dont la mission ne permet pas de télétravail ?

       

    Ces personnes restent chez eux en confinement et ne travaillent pas. Leur salaire est maintenu

  • Télétravail et garde d’enfants de moins de 16 ans

    Télétravail et garde d’enfants de moins de 16 ans

       

    Le salarié doit informer l’employeur du fait qu’il doit garder son enfant à la maison, afin d’envisager avec lui les modalités de télétravail qui pourraient être mises en place. Si ces personnes peuvent « cumuler » la garde de leur enfant et le télétravail, elles le font, sinon, comme les autres salariés, elles devront rester chez elles et leur salaire sera maintenu. Si le télétravail s’avère impossible, cf. QR

  • Quels sont les frais à prendre en charge par l’employeur en cas de télétravail ?

    Quels sont les frais à prendre en charge par l’employeur en cas de télétravail ?

       

    Aucun texte n’impose la prise en charge par l’employeur des frais spécifiques au télétravail70 . Mais il existe un principe général : les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés 71 . Traditionnellement ce sont les accords ou les chartes qui prévoient les modalités de prises en charge d’une partie des coûts directement engendrés par l’exercice du télétravail.

    En raison de l’épidémie de coronavirus, le télétravail a été mis en place en urgence, il se peut qu’aucun support (accord ou charte) ne prévoit de modalité de mise en place (voir QR). Le plus souvent les employeurs :

    – Prennent en charge les frais de connexion à due proportion des jours travaillés ;

    – Parfois ils versent une somme forfaitaire. L’article 2 de l’arrêté du 20 déc. 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale permet en effet l’indemnisation des frais professionnels s’effectue soit par le remboursement des dépenses réelles, soit par le versement d’allocations forfaitaires. Cette indemnité est variable :

    o de 2 ou 3 € par jour

    o à une dizaine si les employeurs souhaitent prendre en charge l’occupation d’une partie de l’espace privatif, les consommables, des consommations d’électricité, d’eau et de chauffage. Cette dernière option n’est semble-t-il pas compatible avec la situation d’urgence exceptionnelle que nous connaissons.

    Entre le salarié qui met à disposition son équipement personnel, celui qui utilise le matériel de l’entreprise, celui qui a besoin d’imprimer un grand nombre de documents, celui qui a un mobile professionnel à partir duquel les connexions peuvent très bien être assurées ; chaque situation est particulière et devra être traitée de manière spécifique.

  • Quels sont les mesures particulières à prendre pour les postes exigeant des contacts

    Quels sont les mesures particulières à prendre pour les postes exigeant des contacts

       

    Le ministère distingue deux situations :

    • Lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières » permettent de préserver la santé des salariés et celle de l’entourage ;
    • Lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu pour les postes de travail en contact avec le public de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains.

    L’employeur doit par ailleurs mettre à jour le document unique.

  • Quelles précautions à prendre pour les salariés présents dans l’établissement afin d’assurer la garde des enfants

    Quelles précautions à prendre pour les salariés présents dans l’établissement afin d’assurer la garde des enfants

       

    Cet accueil doit être réalisé dans le strict respect des gestes barrières et des recommandations sanitaires, à savoir83 :

    • accueil de groupes de moins de 10 élèves au sein d’une même salle.
    • Nettoyage, désinfection des locaux utilisés 2 fois par jour.
    • présence de savon ou de gel en quantité suffisante pour les enfants et les personnels ;

    (se laver les mains très régulièrement, tousser ou éternuer dans son coude, saluer sans se serrer la main, utiliser des mouchoirs à usage unique).

    1.Prendre des mesures face à l’épuisement des salariés mobilisés

    L’accueil de ces élèves interroge les chefs d’établissement. Ils craignent un certain épuisement à moyen termes des enseignants et des salariés mobilisés.

    Pour éviter que l’accueil ne puisse pas perdurer ou la réquisition :

    • l’organisation de l’activité en roulement est une nécessité ;
    • l’élargissement du « vivier » des volontaires est là aussi nécessaire :
      • enseignants
      • salariés d’éducation
      • salariés de restauration et de service
      • salariés administratifs
      • mais aussi bénévoles Ogec et APPEL.

    Il conviendrait pour cela de faire appel aux salariés pour permettre aux personnel mobilisé depuis le début de souffler :

    • la création d’un Doodle d’appel au volontariat sur une journée, une demi-journée
    • partage en ligne du calendrier d’intervention
    • établissement de l’attestation employeur pour le déplacement.

    2.Exemples et précautions et gestes à observer dans l’établissement

    Recommandations de : Didacthem – Ag2r La Mondiale
    NDLR :
    Ci-dessous la liste de tout ce qu’il est possible de faire (ou presque) préparée par les experts
    de Didacthem.
    Tout n’est pas toujours réalisable. Mais certaines actions de base sont à recommander. Cela
    dépendra des structures et de leurs ressources humaines, techniques et financières. Recommander trop de choses qui pourraient apparaitre « impossibles » serait contre-productif.
    Disposer de :
    –        Savon
    –        Gel hydro alcoolique
    –        Désinfectant de surface en spray
    –        Lingettes désinfectantes
    –        Masques
    –        Gants
    –        Sur-chaussures
    –        Blouses
    –        Boîtes de mouchoirs jetables
    –        Serviettes en papier
    –        Poubelles et sacs
     
    Former :
    –        Les enfants aux consignes de sécurité avec des affiches, des jeux
    –        Former / Informer les parents sur les consignes de sécurité pour qu’ils les mettent en place chez eux aussi
    –        Former les enseignants / encadrants
     
    A l’arrivée des enfants :
    –        Mettre en place un sas / vestiaire
    –        Mettre des sur-chaussures
    –        Leur faire porter un masque si possible
    –        Mettre leurs vêtements dans un sac (faire mettre) (avoir des vêtements propres réservés à
    l’école : vêtements de sport …)
    –        Désinfecter leurs vêtements sur eux
    –        Cheveux attachés
    –        Leur expliquer les conditions, vérifier qu’ils savent se laver correctement les mains,
    –        Nettoyer les téléphones portables des élèves à l’arrivée
     
    Dans la classe :
    –        Espacer les enfants
    –        Disposer des boîtes de mouchoirs
    –        Disposer des poubelles
    –        Aérer régulièrement
    –        Désinfecter les surfaces, plusieurs fois par jour
    –        Disposer des pompes de gel dans les classes
     
    Le personnel encadrant :
    –        Porter un masque
    –        S’attacher les cheveux
    –        Ne pas porter de bijoux
    –        Porter des gants et se laver les mains après les avoir enlevés
    –        Porter des blouses qui devront être lavées chaque jour
     
    Départ des enfants :
    –        Désinfecter et nettoyer le SAS avant la sortie des enfants
     
    Faire :
    –        Demander aux parents de déposer les enfants en voiture / prévoir une zone de dépose isolée et sécurisée
    –        Mettre en place un système SMS pour communiquer avec les parents : confirmer la
    présence, confirmer arrivée et heure de restitution aux parents …
    –        Rassurer régulièrement
    –        Désinfecter régulièrement les surfaces, poignées, crayons, livres, jeux
    –        Surveiller chaque enfant (distances, toux, fièvre)
    –        Eduquer régulièrement sur la conduite de chacun
    –        Leur permettre de s’aérer régulièrement pour les détendre, en les surveillant
    –        Eviter les déplacements des enfants sans surveillance
    –        Porter des gants pour les accompagner aux toilettes et désinfecter les surfaces touchées
    –        Désinfecter régulièrement le sol
    –        Laisser les portes ouvertes autant que possible
    En cas de problème :
    –        Identifier au préalable une zone de confinement et l’identifier par affichage
    –        Prévoir une procédure d’urgence avec chaque parent
    –        Prévoir une procédure d’évacuation
    –        Prévoir des tenues jetables pour les encadrants en charge de la gestion de la zone confinée

    83 Consignes du MEN reprises par le SGEC

  • Que faire si le télétravail n’avait auparavant jamais été mis en place ? Faut-il l’accord du salarié ou signer un accord collectif ?

    Que faire si le télétravail n’avait auparavant jamais été mis en place ? Faut-il l’accord du salarié ou signer un accord collectif ?

       

    En cas de risque épidémique, le télétravail est un « aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés68 ». Dans cette situation, la mise en œuvre du télétravail ne nécessite : – ni l’accord du salarié ; – ni la signature d’un accord collectif ou d’une charte. En cas de modification importante de l’organisation de travail, l’employeur doit consulter le CSE69 . Il peut tout de même prendre des mesures conservatoires si l’urgence l’exige avant de le consulter. A défaut d’accord ou de charte, il est conseillé de proposer une note d’organisation du télétravail pour rassurer les salariés.

    En raison de l’épidémie de Coronavirus, la direction a décidé de mettre en œuvre le télétravail dans l’Ogec <<>>. 1- Le télétravail au sein de l’Ogec <<>> n’est pas une solution organisationnelle structurante. 2- Sont éligibles au télétravail les postes qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasipermanente dans les locaux de l’Ogec <<>>. 3- Le télétravail est fondé sur la confiance réciproque entre le salariée et l’Ogec <<>>, et nécessite : – la même rigueur qu’une journée de travail sur son lieu de travail ; – de veiller au maintien du lien social et du bon fonctionnement de la structure. 5- S’agissant d’un télétravail occasionnel et exceptionnel lié à l’épidémie de coronavirus : – aucun avenant au contrat de travail n’est réalisé ; – aucune prime, indemnité de quelque nature que ce soit ne sera versée ; – les questions de périodes d’adaptation et réversibilité n’ont pas d’objet. 6- Les frais de connexion seront prise en charge à hauteur de <<20/30ème>>. 7- L’Ogec <<>> met à disposition un ordinateur portable permettant un travail à distance (un accès au réseau et à toutes les applications « métiers » nécessaires à l’exécution des missions de la salariée). Le salariée s’assure quant à lui : – que les installations électriques de son domicile sont conformes aux normes en vigueur ; – d’une connexion internet adéquate ; – du renvoi de sa ligne téléphonique professionnelle sur son mobile professionnel ou personnel

  • Quelles précautions à prendre pour l’activité en télétravail ?

    Quelles précautions à prendre pour l’activité en télétravail ?

       

    Dans le contexte actuel de confinement, le télétravail devient la règle pour tous les postes qui le permettent.

    Le télétravail bouleverse les pratiques d’activité. Il peut entrainer, surtout au début de son usage, des troubles :

    • Sentiment d’isolement
    • Fatigue voire épuisement.

    Il est important85 pour leur santé et leur sécurité que les salariés soient informés des mesures à adopter pour maîtriser les risques auxquels ils sont exposés en télétravail, notamment du fait de leur environnement de travail à domicile :

    • pas d’espace dédié au domicile,
    • bureau inadapté au travail informatique,
    • non-conformité éventuelle du matériel informatique ;
    • et de la dimension psychosociale : nécessité de gérer l’autonomie et l’organisation personnelle du travail, de gérer l’organisation du temps et la charge de travail, non maitrise des différents outils informatiques et de communication, difficultés à établir des limites nettes entre les sphères professionnelle et privée notamment en raison de la présence des enfants au domicile par fermeture des écoles, isolement du salarié au domicile et limitation des interactions sociales qui peuvent être à l’origine de stress ou encore de la pratique de conduites inadaptées comme les addictions par exemple.

    Aussi il convient de recommander aux salariés de :

    • Définir, dans la mesure du possible, un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé.
    • D’aménager son poste de travail de manière à être bien installé (le travail sur écran).

    Il est également important de recommander aux salariés :

    • D’organiser leur travail :
      • Se fixer des horaires : le plus simple est de garder le même rythme que celui pratiqué dans l’entreprise en se fixant l’heure de début et de fin et en prévoyant l’horaire de sa pause déjeuner, par exemple en indiquant les horaires dans le texte de signature de la messagerie électronique.
      • Si des enfants sont présents au foyer en raison du confinement, il peut être utile d’intégrer cette contrainte dans les horaires ;
      • S’octroyer des pauses régulières afin de réaliser des pauses visuelles et d’éviter de maintenir une posture assise trop longtemps (pauses de cinq minutes toutes les heures).
      • Anticiper et planifier sa charge de travail sur la semaine pour organiser les travaux à faire selon les priorités, le temps nécessaire. Des points réguliers avec le manager sont par ailleurs nécessaires pour aider à la gestion des priorités du travail.
      • Renseigner, lorsque l’outil le permet, son statut sur l’outil informatique : occupé, si par exemple vous travaillez sur un rapport qui nécessite de la concentration, absent en cas de pause, libre si on peut vous contacter.
      • Utiliser tous les outils de communication à distance : mails, tchats, documents partagés, visioconférence, outils de travail collaboratif, agenda partage. Une mise à disposition, par l’employeur, d’un support pour l’aide à l’utilisation des outils d’information et de communication qu’il fournit est indispensable.
    • Garder le contact avec l’équipe : organiser des réunions téléphoniques ou en visioconférence avec les collègues, des points réguliers avec le manager

    Il est important de conserver un rythme de travail journalier et de garder du lien social, même à distance.

    Nous insistons sur le droit à la déconnexion voire du devoir.

    L’employeur doit être exemplaire et ne pas adresser des mails ou des messages à des horaires autres que ceux de bureaux traditionnels.

    Le salarié lui aussi doit s’efforcer de « couper » avec le travail et ce malgré la situation exceptionnelle. L’urgence est à la préservation de sa santé. Il y a des gestes barrière d’un point de vue sanitaire… les gestes barrières pour éviter le risque psychosocial sont aussi très importants.

    Un chef d’établissement a pris pour habitude de mettre ce message d’absence
    En ces temps compliqués, il est important de se préserver afin d’assumer au mieux notre mission. Je prends donc un temps de déconnexion numérique entre 12h00 et 13h30 et entre 19h00 et 8h30. En cas d’urgence, n’hésitez pas à me téléphoner ou à m’envoyer un texto.
    Recommandation de : Didacthem – Ag2r La Mondiale
     
    Recommandation aux managers :
    – Organiser les points réguliers avec les salariés en télétravail.
    – Prévoir une « lettre d’information » sur la situation de l’établissement : ouverture, accueil des élèves, santé des collègues, message des collègues, …
    – Si un soutien psychologique est envisageable mettre en place la procédure pour accéder à ce soutien (par exemple contact avec le psychologue scolaire ?)
    – Organiser, avec l’assentiment des personnes concernées, des visioconférences sans
    rapport avec l’activité professionnelle, sur le même modèle que la pause-café (sans le manager).
     
    Hygiène de vie :

    Garder le rythme habituel en termes d’alimentation, de consommation de tabac et d’alcool. Ne pas essayer d’ajouter au contexte de confinement des efforts d’un sevrage quelconque.
     
    Exercices physiques :

    –          En appartement, les escaliers sont un bon terrain d’exercice en faisant des montées
    descentes, soit pendant 30 mn 1 fois par jour, soit deux fois 15 mn, soit 3 fois 10 mn. C’est
    un excellent exercice de cardio training.
    –          En maison individuelle, s’il y a un escalier : idem.
    Si maison isolée : faire un peu de marche autour de la maison ou du pâté de maisons,
    selon le même rythme que dans l’appartement.
     
    Pour un exemple d’un coaching celui de Bob Tahri, ancien athlète et préparateur physique et mental :

    85 Recommandations de l’INRS, http://www.inrs.fr/

  • Tous les salariés peuvent-ils travailler en télétravail ?

    Tous les salariés peuvent-ils travailler en télétravail ?

       

    Tous les postes ne sont pas tous a priori éligibles au télétravail (ASEM, surveillants etc.). Certains postes peuvent malgré tout être tenus partiellement en télétravail : coordination, accueil téléphonique, plateforme d’accueil de psychologues etc. A l’inverse, certains postes a priori éligibles peuvent très bien ne pouvoir être organisés ainsi.

    Rappelons en effet que le recours au « télétravail » :

    – repose sur la capacité du salarié à remplir ses fonctions de façon autonome. Une récente prise de fonctions rend par exemple difficile une telle autonomie en tout cas à temps plein. Dans ce cas-là le télétravail pendulaire (activité au domicile et activité dans l’établissement pour vérification du travail fourni) peut être organisé ;

    – et implique que l’activité professionnelle puisse être exercée à distance dans de bonnes conditions. Cela nécessite donc pour le candidat, outre que son activité s’y prête, de détenir des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles de nature à permettre une parfaite maîtrise des systèmes informatiques.

    65 https://www-legifrance-gouv-fr.ezproxy.upec.fr/affichTexte.do;jsessionid=D32B92D053DD480090FECABD4B0DE959.tplgfr31s_1?cidTexte=JORFTEXT000041776873& dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000041776639 66 Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19 Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19 67 https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-partheme/article/primes-exceptionnelles-et-epargne-salariale

  • Le recours au télétravail des salariés est-il obligatoire ?

    Le recours au télétravail des salariés est-il obligatoire ?

       

    Le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du coronavirus est de limiter les contacts physiques. Chacun, employeur comme salarié, peut contribuer à lutter contre cette diffusion, en ayant recours, chaque fois que possible, au télétravail. Il est impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre.

  • Comment est la prime PEPA et la mobilisation des salariés en activité partielle ?

    Comment est la prime PEPA et la mobilisation des salariés en activité partielle ?

       

    L’ordonnance n°2020-385 publiée au JO du 2 avril modifie les conditions de versement de la prime PEPA aux salariés. Cette ordonnance est prise pour « permettre de récompenser plus spécifiquement les salariés ayant travaillé pendant l’épidémie de covid-1965 ».

    A noter que : – pour les OGEC, la prime est exonérée dans la limite de 2000€ et cela qu’il soit besoin de mettre en œuvre d’accord d’intéressement 66 ; – la prime peut être modulée pour l’ensemble des salariés ayant travaillé durant la crise sanitaire qui a débuté le 12 mars, ou pour certains de ces salariés en fonction de leurs conditions de travail. La prime peut être modulée entre les personnes qui ont continué leur activité en fonction de leurs conditions de travail. Il est notamment possible de majorer substantiellement la prime pour : Les salariés qui ont dû se rendre sur leur lieu de travail par rapport à ceux qui ont continué leur activité en télétravail Les salariés qui ont travaillé durant toute ou une grande partie de la période de crise sanitaire par rapport à ceux ayant travaillé sur une plus courte période

    La recommandation 2020.06 du bureau de la FNOGEC indique : « Dans la mesure où cette prime pourra être versée jusqu’au 31 août 2020 -qui correspond à la date de clôture de nos exercices comptables dont on ne sait à ce jour comment ils seront affectés par la crise que nous traversons – le bureau souligne qu’il n’y a aucune urgence à prendre une décision en la matière et il va conduire une réflexion approfondie sur le partage de cette nouvelle charge afin qu’elle puisse être financée. »

  • Quelle est la modalité de mobilisation du personnel Ogec ?

    Quelle est la modalité de mobilisation du personnel Ogec ?

       

    Le point 1.1 de la note 18 du SGEC précise que le recours aux volontaires pour assurer le service d’accueil et de garde des enfants organisé sous la responsabilité des chefs d’établissements peut être assuré par des personnels Ogec (cf. QR).

    Il s’agit « que chacun ait à coeur de prendre sa part de responsabilité pour participer à cet effort supplémentaire au service de nos soignants » 64 : – lorsque le service d’accueil est assuré sur temps scolaire par les personnels de l’établissement il est assuré dans les conditions du contrat après que le salarié a explicitement manifesté son intention de se porter volontaire ; – lorsque le service est assuré hors temps scolaire par du personnel de l’établissement, il est assuré sous la responsabilité des chefs d’établissements dans les conditions exceptionnelles énoncées par les notes 15/16/17/18 du SGEC et sera toujours traité spécifiquement. La mobilisation des personnels hors temps scolaire est un acte de volontariat en faveur d’un effort national exceptionnel et sera traitée au cas par cas.

    Mais il appartient au chef d’établissement, en l’absence de volontariat, de faire appel aux personnes nécessaires pour assurer la mission poursuivie. Il peut être possible de prévoir du roulement parmi le personnel. Il faut respecter autant que faire se peut les fonctions prévues par la fiche de poste, fiche de classification et le temps de travail. La modification de la répartition des horaires relève du pouvoir de direction.

    Pour les salariés non mobilisés il peut être utile de leur faire un courrier rappelant quelques éléments de contexte.

    Information des salariés Dans le contexte de la contagion de l’épidémie du Coronavirus l’accueil des élèves dans les écoles est restreint. Votre travail étant en lien direct avec la présence des élèves nous vous indiquons que votre contrat de travail est suspendu du <<>> au <<>>. Cette dispense d’activité pourra être renouvelée. cette période de dispense est assimilée à une période de travail normalement travaillée ouvrant les même droits que les salariés présents dans l’établissement (acquisition de congés payé, ancienneté etc…). Néanmoins, au regard de l’évolution très rapide de la situation, vous pouvez être mobilisée en fonction des besoins et notamment de garde des enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire, conformément aux nouvelles directives reçues, sauf si vous êtes personnel à risque, selon la liste officielle établie par le gouvernement (attestation de votre médecin traitant nécessaire). Nous maintiendrons bien évidemment votre rémunération pendant ce temps

  • En cas de contamination d’un salarié qui s’était porté volontaire pour venir travailler physiquement ?

    En cas de contamination d’un salarié qui s’était porté volontaire pour venir travailler physiquement ?

       

    L’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé envers ses salariés.

    Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel : actions de prévention, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés86.

    L’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter le risque87.

    Afin de pouvoir mettre en place des actions de prévention, l’employeur doit avant tout se tenir informé de l’épidémie et des consignes diffusées par le gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info- coronavirus).

    La situation évoluant chaque jour, les employeurs doivent se tenir informés quotidiennement.

    En conséquence, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention adaptées aux métiers de l’entreprise. Il peut s’appuyer sur le médecin du travail et associer le CSE.

    86 C. trav., art. L. 4121-1

    87 Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444

  • Quelle est la synthèse des situations liées au coronavirus selon Net-entreprises ?

    Quelle est la synthèse des situations liées au coronavirus selon Net-entreprises ?

       

    CasActions à réaliser
    Un salarié de votre entreprise est mis en quatorzaine après avoir été infecté par le coronavirus ou ayant été un contact avec une personne infectée
    Procédure décret 31 janvier 2020 : l’ARS (agence régionale de santé) informe l’assuré que l’Assurance maladie va prendre contact avec lui pour se charger de la délivrance de l’arrêt de travail (suite à l’identification d’un contact rapproché avec une personne diagnostiquée positive au coronavirus).
    L’ARS informe l’assurance maladie qui prendra alors contact
    avec l’assuré, saisira le service de prescription d’arrêt de travail (AAT) et informera ensuite l’employeur.
    Vous en êtes informé, soit via la réception d’un arrêt de travail de votre salarié, soit après avoir été contacté par l’Assurance Maladie ou la MSA, et sur délivrance d’un arrêt de travail du médecin conseil. Vous devez dès obtention de cet arrêt de travail transmettre soit :
    ·         Un signalement arrêt de travail en DSN avec le motif « maladie »
    ·         Une attestation de salaire IJ ou EFI ou EDI
    Selon l’affiliation du salarié, vous adressez le signalement au
    régime général ou au régime agricole
    Un salarié de votre entreprise doit garder ses enfants de moins de 16 ans dont l’établissement est fermé et est contraint d’arrêter son travailSi le travail à domicile est impossible et si le salarié remplit toutes les conditions, vous devez le déclarer sur le site AMELI.
    ·          Guide pour la saisie en ligne des demandes d’arrêt concernant des salariés devant restés à domicile sans télétravailler
    Nota : pour les entreprises concernées ayant des volumes importants, une procédure plus automatique est mise à votre disposition.
    IMPORTANT : Cette déclaration ne remplace pas l’envoi des
    informations IJ du signalement arrêt de travail en DSN ou l’attestation de salaire IJ pour motif « maladie » mais permet de « remplacer » pour l’Assurance Maladie la procédure amont
    Dans TOUS LES CAS, la procédure à appliquer concernant le Prélèvement à la source est la même que pour les IJ actuelles.
    Ce service vaut pour tous les salariés (régime général et régime agricole) dans ce cas.
    Un salarié de votre entreprise est concerné par un
    des critères de vulnérabilité permettant d’identifier des personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie
    Ou Le salarié cohabite avec une personne vulnérable
    Vous recevrez un arrêt de travail de la part de l’assurance maladie qui met à disposition un téléservice pour permettre au salarié de faire sa demande
    Vous appliquez par suite la déclaration d’un arrêt de travail sur la base de ce document
    Pour le régime général, votre salarié doit accéder au service afférent sur https://declare.ameli.fr/assure/conditions
  • Comment gérer les activités solidaires dans l’établissement et bénévolat de salariés en activité partielle ?

    Comment gérer les activités solidaires dans l’établissement et bénévolat de salariés en activité partielle ?

       

    Certains établissements qui ont déposé un dossier d’activité partielle organisent des activités solidaires : distributions alimentaires aux SDF, préparation de repas pour les EHPAD du territoire, paniers-repas pour les personnels de soin, collectes diverses etc. Ils nous ont sollicités pour avoir notre avis sur la participation bénévole des salariés à ces activités bénévoles. Nous saluions ces démarches solidaires pour une communauté qui en a besoin et sous condition (s’assurer du bénévolat, aucune facturation etc.).

    Le ministère du travail63 partage l’analyse et complète les conditions présentées. « Le bénévolat désigne l’exercice d’un travail, d’une activité, à titre permanent ou occasionnel, à temps plein ou à temps partiel, par une personne envers autrui, de plein gré, sans aucune contrepartie financière ni lien de subordination. Sous réserve de l’appréciation souveraine du juge, la production de biens ou services, notamment sanitaires ou de prévention (masques, blouses, gants, gel, transport ou hébergement du personnel soignant…), concourant à l’effort de la nation pour combattre l’épidémie, à titre bénévole par des salariés en chômage partiel au sein de l’usine qui les emploie habituellement, est possible dès lors que : l’initiative part d’un engagement volontaire ou spontané des salariés de travailler à titre bénévole ; il s’agit d’une production temporaire distincte de la production habituelle de l’entreprise ; le caractère lucratif est écarté si l’entreprise offre ladite production et n’en retire aucun bénéfice (elle pourrait même subir une perte du fait de l’utilisation gratuite de ses matières premières de base) ; la démarche s’inscrit dans un esprit de citoyenneté solidaire pour pallier le manque réel des biens ou services concernés.

    Afin de limiter un risque éventuel de requalification, il est préférable que les bénévoles remplissent une attestation faisant état de leur adhésion, du fait que leur intervention ne s’inscrit pas le cadre d’une subordination ni de la protection du cadre du travail. Par ailleurs, l’organisateur de l’activité doit vérifier que les couvertures et assurances utiles soient opérantes pour protéger les bénévoles en cas d’accident et à la bonne observance des consignes des pouvoirs publics pour se préserver de l’épidémie (gestions barrières, bonnes pratiques métier…). »

  • A partir du 1er mai, les salariés en arrêt de travail garde d’enfant ou personnes vulnérables bénéficieront de l’activité partielle

    A partir du 1er mai, les salariés en arrêt de travail garde d’enfant ou personnes vulnérables bénéficieront de l’activité partielle

       

    Voir QR

  • Dépôt de dossiers IJSS par les Ogec

    Dépôt de dossiers IJSS par les Ogec

       

    Compte tenu de l’évolution de la pandémie, des situations et de l’évolution législative (voir QR suivante), il est difficile :

    • de continuer à demander aux Ogec de ne pas solliciter le versement d’IJSS par la CPAM alors que la demande se fait dans certains cas par le salarié ;
    • de maintenir des modalités différentes selon les situations (salarié restant à domicile pour garder les enfants, salarié ayant un risque élevé pour la santé).
  • Quelles sont les règles d’indemnisation prévues pour les arrêts de travail délivrés dans le cadre de l’épidémie de Coronavirus ?

    Quelles sont les règles d’indemnisation prévues pour les arrêts de travail délivrés dans le cadre de l’épidémie de Coronavirus ?

       

    Des règles d’indemnisation spécifiques ont été prévues par différents décrets.

    D’un point de vue sécurité sociale :

    L’assuré bénéficie d’indemnités journalières de la part de la sécurité sociale :

    • sans condition préalable d’activité,
    • dès le 1er jour d’arrêt (le délai de carence de 3 jours calendaires n’est pas appliqué).

    Ces indemnités sont calculées selon les règles habituelles (égales à la moitié du gain journalier de base).

    D’un point de vue droit du travail :

    L’assuré bénéficie d’un maintien de salaire à 100% en application de la décision du collège employeur du 18 mars 2020.

    Le décret du 31 janvier 2020 permet de ne pas appliquer le délai de carence, mais ne supprime pas la condition d’ancienneté.

    L’ordonnance 2020-322 du 25 mars 2020 publié au JO du 2688 et le décret du 16 avril 2020 publié le 1789 ont corrigé cela.

    L’indemnité complémentaire mentionnée à l’article L. 1226-1 du code du travail (maintien de salaire) est versée aux salariés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, ainsi que ceux qui sont parents d’un enfant de moins de seize ans faisant lui-même l’objet d’une telle mesure, et qui se trouvent, pour l’un de ces motifs, dans l’impossibilité de continuer à travailler.

    En la matière, les dispositions conventionnelles priment sur celles du code du travail.

    En application de la jurisprudence traditionnelle faisant des dispositions du code du travail un texte supplétif aux stipulation conventionnelles, il serait possible de ne pas appliquer ces dispositions légales en se retranchant derrière la stricte application des dispositions conventionnelles. Pourtant, il nous paraitrait anormal, illogique et incohérent de ne pas les appliquer.

    Le décret du 16 avril indique en revanche que ni les durées des indemnisations effectuées au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné ni les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de douze mois.

    Il nous semble opportun, compte tenu de la volonté commune des rédacteurs de la CC EPNL section 9 de basculer au plus tôt dans le régime de prévoyance de ne pas appliquer les dispositions d’un décret dont le principe n’est pas arrêté par une loi.

    Autrement dit, selon nous les délais d’indemnisation au titre de la maladie et des arrêts dérogatoires (cela jusqu’au 1er mai) doivent s’imputer sur les droits conventionnels à maintien de salaire et les durée passées s’imputent sans changement des dispositions conventionnelles.

    88 https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2020/3/25/MTRT2008165R/jo/texte

    89 https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041804420&categorieLien=id

  • Quel médecin doit délivrer un arrêt de travail aux assurés exposés au Coronavirus (COVID-19) et mis en isolement pour qu’ils bénéficient des indemnités journalières ?

    Quel médecin doit délivrer un arrêt de travail aux assurés exposés au Coronavirus (COVID-19) et mis en isolement pour qu’ils bénéficient des indemnités journalières ?

       

    Initialement, seul un arrêt de travail prescrit par un médecin habilité par l’Agence Régionale de Santé (ARS) permettait aux personnes soumises à une procédure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, de bénéficier des indemnités journalières prévues par le décret du 31 janvier 2020.

    Compte tenu de l’évolution de l’épidémie, la procédure de délivrance des arrêts de travail a été modifiée par un décret du 9 mars 2020.

    Désormais l’arrêt de travail est délivré directement par la Caisse d’assurance maladie dont dépend l’assuré, ou le cas échéant par les médecins conseils de la Caisse nationale d’assurance maladie qui le transmettent directement à l’employeur.

  • Qu’est-il prévu pour le personnel présentant un risque élevé pour leur santé, sans possibilité de télétravail et empêché de travailler ?

    Qu’est-il prévu pour le personnel présentant un risque élevé pour leur santé, sans possibilité de télétravail et empêché de travailler ?

       

    Conformément aux décisions gouvernementales, ces personnes doivent impérativement rester à leur domicile, en arrêt de travail, si aucune solution de télétravail n’est envisageable.

    Les salariés peuvent se connecter directement, sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant, sur le site declare.ameli.fr pour demander à être mis en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours.

    Cet accès direct permet de ne pas mobiliser les médecins de ville pour la délivrance de ces arrêts. Cet arrêt pourra être déclaré rétroactivement à la date du vendredi 13 mars.

    Ces personnes sont :

    • les femmes enceintes 90;
    • les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;
    • les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques ;
    • les personnes atteintes de mucoviscidose ;
    • les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes) ;
    • les personnes atteintes de maladies des coronaires ;
    • les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
    • les personnes souffrant d’hypertension artérielle ;
    • les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée ;
    • les personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;
    • les personnes avec une immunodépression :
      • personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques,
      • personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur,
      • personnes infectées par le VIH ;
    • les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
    • les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

    Il est conseillé aux Ogec de transmettre l’information aux salariés :

    90 A partir du troisième trimestre

  • Quelles incidences de l’activité partielle sur la retraite de base et complémentaire AGIRC-ARRCO ?

    Quelles incidences de l’activité partielle sur la retraite de base et complémentaire AGIRC-ARRCO ?

       

    L’indemnité d’activité partielle est exonérée de cotisations de sécurité sociale, y compris d’assurance vieillesse, et de cotisations au régime complémentaire AGIRC-ARRCO. Or, dans ces régimes de retraite, les droits sont étroitement liés aux cotisations : la détermination de la durée d’assurance et du salaire de référence dépendant du montant de rémunération annuelle soumise à cotisations et le nombre de points du montant des cotisations versées.

    L’indemnité ne génère donc par principe aucun droit en la matière. Cependant, ces régimes prévoient des dispositifs de solidarité : – Pour la retraite de base du régime général, le mécanisme de « périodes assimilées » prévu aux articles L. 351-3 et R. 351-12 du code de la sécurité sociale permet la validation d’un trimestre par tranche de 50 jours d’indemnisation au titre de l’activité partielle, comme toujours dans la limite de 4 trimestres par an. Ces trimestres sont pris en compte pour l’atteinte du taux plein et pour le coefficient de proratisation. En revanche, l’indemnité d’activité partielle n’est pas intégrée au salaire annuel moyen pour le calcul des 25 meilleures années ; – Pour la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, les heures indemnisées au titre de l’activité partielle au-delà de 60 heures par an donnent lieu à l’attribution de points « gratuits » en application de l’article 67 de l’ANI de 2017. Ces points sont calculés en majorant les rémunérations perçues pendant l’année par un coefficient tenant compte du nombre d’heures, au-delà de 60, ayant été indemnisées au titre de l’activité partielle. La majoration de rémunération ainsi obtenue est ensuite multipliée par le taux contractuel de cotisation, puis le résultat est divisé par la valeur d’achat du point de l’année considérée.

    Par suite de cette lecture nous avons contacté l’AGRIC ARRCO qui nous indique : Pour le chômage partiel, les droits sont garantis (après une « franchise » de 60h). Voici la façon dont ça se calcule : Calcul des points Activité partielle – Délai de carence de 60 heures dans l’année civile. – Au-delà de 60 heures, les points à attribuer sont calculés en N + 1 à partir d’une majoration des rémunérations versées au cours de la période durant laquelle est intervenue l’activité partielle.

    Le salaire reconstitué (S) servant au calcul des points est déterminé comme suit : R x (C – 60) S = ———————— T – C R = rémunérations versées période d’emploi dans l’année C = Heures indemnisées T = Heures période d’emploi (1 820 heures pour année complète) 62 Source Cabinet Fromont-Briens 29 AVRIL 2020 – VERSION 13 42

    Exemple M. Durand a perçu 22 000 euros dans l’année 2020 et a été placé en activité partielle pour 250 heures. Salaire fictif 22 000 X (250 -60) ————————– = 2 662,42 1 820 – 250 Points AA au titre de l’activité partielle (complétant points cotisés sur salaires versés) 2 662,42 x 6,20 % ————————– = 9,49 points 17,3982 Les taux spécifiques à la profession (ou régimes spécifiques dans certains Ogec) devront être appliqués.

  • Et les salariés vivant avec une personne vulnérable ?

    Et les salariés vivant avec une personne vulnérable ?

       

    La personne qui cohabite avec une personne vulnérable peut, en l’absence de solution de télétravail, solliciter son médecin traitant ou un médecin de ville, qui pourra prescrire un arrêt de travail s’il l’estime nécessaire91.

    91 https://www.ameli.fr/oise/assure/actualites/covid-19-les-personnes-fragiles-peuvent-beneficier-dun-arret-de-travail et
    https://travail- emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries

  • Quelles incidences de l’activité partielle sur les dispositifs de protection sociale complémentaire en cas d’activité partielle ?

    Quelles incidences de l’activité partielle sur les dispositifs de protection sociale complémentaire en cas d’activité partielle ?

       

    L’ensemble des assureurs de la « place » se sont accordés pour maintenir le bénéfice des prestations aux salariés en activité partielle, à condition qu’il y ait maintien des cotisations… Cela est en lien avec nos intuitions (cf. QR des 27 et 30 mars).

    Notons que jadis, l’Acoss avait déjà indiqué que l’exclusion des bénéficiaires des salariés en chômage partiel (de l’époque) contrevenait au caractère collectif du régime – elles devaient donc être traitées comme du salaire61 !

    Nous le voyons dans la QR précédente, la baisse de salaire est répercutée dans la base des cotisations (assez faible, compte tenu du maintien de salaire à 100%). Mécaniquement, la baisse d’assiette de cotisation entraine la baisse d’assiette de prestation. Cependant, la base des prestations étant dans la plupart des cas calculée avec une mécanique de lissage du salaire sur les 12 derniers mois précédant le sinistre, la baisse des prestations sera atténuée.

  • Quelles sont les modalités pour les salariés devant garder leurs enfants de moins de 16 ans ?

    Quelles sont les modalités pour les salariés devant garder leurs enfants de moins de 16 ans ?

       

    • Le salarié remplit une attestation sur l’honneur de garde d’enfant ;
    • L’établissement fait la déclaration sur le téléservice https://declare.ameli.fr/;
    • L’établissement réalise la DSN arrêt de travail pour recevoir les IJ (Indemnités Journalières) de la CPAM.

    Le salaire est maintenu à 100 % durant cette période et l’Ogec est subrogé.

    La déclaration fait office d’avis d’arrêt de travail, il n’est pas besoin d’une prescription médicale.

    Attention, ce service est mis en place par l’assurance maladie pour permettre aux employeurs de  déclarer leurs salariés contraints de rester à domicile suite à la fermeture de l’établissement accueillant leur enfant, sans possibilité de télétravail et sans autre solution de garde.

    Mon conjoint est au chômage : puis-je demander l’arrêt pour garde d’enfant ? Dans la mesure où le parent au chômage est en capacité de garder les enfants, l’autre parent ne peut pas bénéficier de la mesure dérogatoire pour garde d’enfant.  

    Ainsi, si le conjoint peut garder les enfants le dispositif ne fonctionne pas. Sur le site Ameli92, la QR :

    Ce dispositif concerne les parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt ainsi que les parents d’enfants en situation de handicap sans limite d’âge.

    Dans ce contexte, la prise en charge de l’arrêt de travail se fait exceptionnellement sans jour de carence et sans examen des conditions d’ouverture de droit. L’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 21 jours. Au-delà de cette durée, la déclaration devra être renouvelée autant que de besoin.

    Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail.

    Il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement.

    Il a été évoqué par certains établissements que la CPAM ne validerait pas l’arrêt si le conjoint était en télétravail notamment. Ceci n’est pourtant pas une condition d’exclusion du bénéfice des IJSS.

    Si cette position est maintenue, merci de prendre contact avec la fédération des Ogec territoriale. Lorsque celle-ci n’a pas de service social ou paie merci de contacter Alexandre Chrétien, Marie-Anne Rémy, Jean-René Le Meur.

    Par mesure sociale, la collège employeur a précisé dans son communiqué n°2020-5 que, tout au long de la « période de fermeture » des établissements, les Ogec doivent verser les salaires à 100%.

    Autrement dit, pour l’instant, quels que soient l’ancienneté du salarié et sans examen des conditions d’ouverture aux droits à perception d’IJSS, l’Ogec maintient le salaire à 100% du net.

    En fonction des évolutions législatives à venir concernant la durée de cet arrêt atypique, cette règle de maintien à 100% pourrait être modifiée.

    Comme prévu, un nouveau service a été mis en place sur Net Entreprises pour y déposer un fichier regroupant plusieurs salariés (le guide joint) guide-service-ameli- upload.pdf

    92 https://forum-assures.ameli.fr/questions/2253424-coronavirus-arret-travail-garde-enfant

  • Doit-on déclarer les salariés devant garder leurs enfants de moins de 16 ans doivent-ils être en arrêt de travail pendant les vacances scolaires ?

    Doit-on déclarer les salariés devant garder leurs enfants de moins de 16 ans doivent-ils être en arrêt de travail pendant les vacances scolaires ?

       

    Les vacances scolaires de Pâques commencent.

    Les plannings de la plupart des salariés contiennent des congés payés.

    Le texte dispose : « En application de l’article L. 16-10-1 du code de la sécurité sociale, afin de limiter la propagation de l’épidémie de 2019-n-Cov, les assurés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ainsi que ceux qui sont parents d’un enfant de moins de seize ans faisant lui-même l’objet d’une telle mesure et qui se trouvent, pour l’un de ces motifs, dans l’impossibilité de continuer à travailler peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières prévues aux articles L. 321-1, L. 622-1 du même code et L. 732-4 et L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime dans les conditions suivantes »

    Autant lorsque le salarié est malade avant sa prise de congés, nous savons que les congés payés sont reportés93, autant dans cette situation, il ne s’agit pas d’un arrêt maladie au sens strict.

    Rappelons que la philosophie du dispositif est de permettre aux parents, contraints de rester à leur domicile pour garder leur enfant sans pouvoir travailler, de bénéficier d’une indemnisation.

    Deux options s’ouvriraient à l’employeur :

    • Soit le salarié en arrêt de travail continue à bénéficier des IJSS et l’employeur assure le maintien de salaire : dans ce cas, les congés payés ne devraient pas être reportés puisque le salarié n’est pas malade et peut donc se reposer. Les Congés payés seraient donc perdus ;
    • Soit nous estimons que ce n’est ni à la sécurité sociale ni à l’employeur de maintenir la rémunération du salarié selon le dispositif pendant une période réputée « non travaillée ». Et dans ce cas le salarié est considéré en congés payés sur la période prévue à son planning.

    Cette deuxième option nous semble plus raisonnable et responsable.

    En pratique, en cas de demande de renouvellement formulé par le salarié il faudrait :

    • informer le salarié concerné qu’il sera en congés pour une partie de la période et sur l’autre partie en arrêt de travail ;

    A noter que sur le site Ameli94, la QR suivante semble partager l’analyse :

    De même le document Dispositif exceptionnel d’activité partielle Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses du 3 avril95 (Cf. QR), estime que l’entreprise qui a mis en place le dispositif d’activité partielle avec fermeture du « service » doit mettre un terme à l’arrêt de travail dérogatoire pour isolement ou garde d’enfant, preuve en est qu’il d’agit là d’un dispositif d’arrêt de travail indemnisé mais pas un arrêt maladie stricto sensu.

    93 En application d’un principe issue de la jurisprudence européenne, en cas de maladie on ne se repose pas

    94 https://forum-assures.ameli.fr/questions/2253424-coronavirus-arret-travail-garde-enfant

    95 Annexe page 23 : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-document-precisions-activite-partielle.pdf

  • Quels sont cotisations EEP prévoyance et EEP santé en activité partielle ?

    Quels sont cotisations EEP prévoyance et EEP santé en activité partielle ?

       

    Les cotisations sont dues.

    D’une part, l’assiette de cotisation du régime de prévoyance est le salaire brut servant de base au calcul de l’impôt sur le revenu.

    D’autre part, les régimes EEP Prévoyance et EEP Santé sont pilotés à l’équilibre afin que les établissements et les salariés paient le « juste prix » et n’ont que peu de réserves(en raison de la baisse conséquente des taux de cotisation depuis 2012 pour EEP prévoyance). Ils ne peuvent à la fois supporter une baisse de cotisation et une sur sinistralité à court et moyen terme. A défaut il faudrait procéder à des régularisations à la hausse des cotisations dans l’avenir. Pour reprendre le propos du Président de l’Acoss aux entreprises du 27 mars : « Si la solidarité est le socle du système français de protection sociale, géré paritairement par les partenaires sociaux (employeurs et salariés), ce socle joue tout son rôle dans la situation actuelle, mais tout socle qu’il soit, il mérite d’être consolidé. »

    En synthèse, : – si les contrats de travail de salariés sont suspendus pour un motif d’activité partielle, les cotisations doivent être acquittées ; 60 Pour les établissements qui ont fait le choix de ne pas entrer dans la mutualisation, prendre contact avec leur assureur 29 AVRIL 2020 – VERSION 13 40 – à défaut, il sera compliqué d’assurer le niveau de garanties et de prestations auxquelles ont droit les salariés selon les termes de la convention collective et des accords collectifs (EEP prévoyance et EEP santé). Pour un exemple de calcul (Malakoff Humanis) : voir page suivante à corriger compte tenu du maintien de salaire à 100% décidée par le collège employeur :

  • Pourquoi déclarer des arrêts de travail sur Ameli pour garde d’enfant pour du personnel qui ne serait de toute façon pas venu travailler (non mobilisé) ?

    Pourquoi déclarer des arrêts de travail sur Ameli pour garde d’enfant pour du personnel qui ne serait de toute façon pas venu travailler (non mobilisé) ?

       

    Quelques personnes ont réagi au fait que nous soyons revenus en partie sur la position exprimée dans le communiqué du Collège employeur du 11 mars.

    Certains ont même indiqué qu’ils ne trouvaient pas cela « honnête » de solliciter des IJSS alors même que ces derniers n’étaient pas mobilisés.

    Nous pensons effectivement qu’il ne peut avoir de solidarité sans responsabilité.

    Il aurait fallu dans ce cas distinguer toutes les situations possibles et leur appliquer des règles différentes ce qui aurait rendu au final les situations ingérables :

    • Salariés en garde d’enfant avec un conjoint qui travaille, qui ne travaille, sans conjoint ;
    • Salarié en garde d’enfant qui passe en personne à risques puis en malade du Covid 19 ;
    • Salariés malades du Covid 19 ;
    • Salariés malades hors Covid 19 ;
    • Salariés avec 1 ou moins d’un an d’ancienneté ;
    • Compteurs et calcul différenciés des droits à maintien de salaire et donc en relais conventionnel chez les assureurs selon la nature de l’arrêt etc.

    Il nous est apparu plus raisonnable que les mêmes règles s’appliquent à tous car en la matière et souvent s’agissant de droit social, il faut toujours se méfier des bonnes intentions. En mettant en avant la solidarité d’autres répondent inégalité de traitement !

    S’agissant de réponses techniques, nous ne mettons jamais en avant les questions d’éthique et encore moins de morale. Nous mettons en avant en revanche la responsabilité et d’analyse des risques et des effets des décisions. Ensuite, chacun est libre, en responsabilité, de mettre le curseur où il souhaite.

  • Quid des arrêts maladie hors-Covid 19 ?

    Quid des arrêts maladie hors-Covid 19 ?

       

    En dehors du cas exceptionnel du coronavirus Covid-19, les modalités de signalement des arrêts de travail restent inchangées.

    Les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail hors covid-19 et n’ayant pas un an d’ancienneté bénéficient (et cela jusqu’au 31 août 2020) du maintien de salaire96.

    96 Ordonnance du 25 mars publiée au JO du 26 (article 1, 2°) : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2020/3/25/MTRT2008165R/jo/texte

  • Que faire si le salarié ne vient pas travailler alors qu’il ne justifie pas d’un arrêt de travail ?

    Que faire si le salarié ne vient pas travailler alors qu’il ne justifie pas d’un arrêt de travail ?

       

    La crise sanitaire que nous traversons actuellement n’a pas supprimé le principe de loyauté en droit du travail. Ainsi, en cas d’absence, le salarié est tenu de prévenir l’employeur et de justifier son absence.

    Il en résulte que :

    • Si c’est par peur d’être contaminé, ou parce que le conjoint ou un enfant de ce salarié est une personne à risque, strictement ce n’est pas un motif d’arrêt de travail ; certains établissements puisque misant sur le volontariat pour travailler décident malgré tout de maintenir le salaire à 100%. Mais dans ce cas… comment gérer les éventuelles frustrations des salariés travaillant ?
    • Si le salarié n’apporte pas d’éléments justifiant son refus, une retenue sur salaire pour absence injustifiée est envisageable voire une sanction disciplinaire si le télétravail n’était pas possible ou si son apport était nécessaire au bon accueil des enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire ou la continuité pédagogique.

    Le salarié, en télétravail, qui ne répond pas aux sollicitations de l’employeur alors qu’il n’est pas en arrêt de travail et qui ne réalise pas de prestation, commet donc une faute.

    Avant de prendre toute mesure, nous vous invitons à demander au salarié ce qui motive son refus de travailler.

  • Quelle communication a été faite par URSSAF-Net entreprise ?

    Quelle communication a été faite par URSSAF-Net entreprise ?

       

    Le 30 Mars, URSSAF-Net entreprise a fait la communication suivante :

  • Quel est le traitement social de l’indemnité versée en activité partielle ?

    Quel est le traitement social de l’indemnité versée en activité partielle ?

       

    Les indemnités d’activité partielle sont exonérées de cotisations sociales, mais restent soumises à la CSG au taux de 6,2% et à la CRDS au taux de 0,5%. Attention s’agissant de l’indemnité complémentaire versée au-delà de 70% du SMIC, les règles d’assujettissement sont différentes selon que les sommes ont été versées avant le 1er mai ou après :

    Avant le 1er mai Après le 1er mai
    Exonération de cotisations sociales57 CSG-CRDS à taux réduit 58 Exonération de charges sociales et CSG-CRDS à taux réduit sous plafond Lorsque la somme des indemnités légale et complémentaire versée par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du SMIC (70 % de 4,5 SMIC), soit 31,97 € par heure indemnisable, la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie comme du salaire 5

    Pour plus d’informations : https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualiteemployeur/activite-partielle–nouveau-disp.html

    57 L’URSSAF l’a en premier confirmé sur son site Internet, puis c’est le ministère du travail (le 3 avril 2020) : « Dans le cas où l’employeur verse une part complémentaire au-delà de 70 % de la rémunération brute, ce complément est soumis au même régime en matière de prélèvements sociaux .» QR 5 : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-document-precisions-activite-partielle.pdf 58 L’ordonnance du 27 mars 2020 publiée au JO du 28 prévoit que « les indemnités complémentaires versées par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur sont assujetties à la contribution prévue à l’article L. 136-1 du code de la sécurité sociale au taux mentionné au 1° du II de l’article L. 136-8 du même code » 59 l’ordonnance du 22 avril 2020 dans son article 5 https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041814597&categorieLien=id

    A noter que la question se posait de savoir si la décision du collège employeur du 18 mars pouvait être considérée comme une DUE pour le réseau des URSSAF afin que l’indemnité entre 70% du salaire et 100% soit exonérée de charges sociales. Sollicitée l’Acoss, a répondu favorablement à notre demande par un mail en date du 22 avril :

    « Bonjour Monsieur Le Meur, La crise sanitaire nous éloigne physiquement du siège de l’ACOSS mais génère un surcroit de questions bien légitimes notamment sur le dispositif d’activité partielle…. A ce propos, n’ayant pu négocier un accord de branche, vous nous interrogez sur la possibilité de mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle, qui ne concernera que peu de salariés du secteur ayant des fonctions autres que l’enseignement, sur la base d’une décision unilatérale établie au niveau de la FNOGEC et non pas de chaque structure, prévoyant le versement d’un complément par l’employeur afin d’assurer aux salariés concernés un maintien de salaire à 100 %. Vous souhaitez avoir confirmation, dans cette situation, de la non remise en cause du régime social de faveur applicable à ce complément.

    On rappellera que l’ordonnance n° 2020-346 du 27.03.2020 a prévu temporairement, jusqu’au 31.12.2020, l’application du régime social de l’indemnité légale d’activité partielle, au complément versé par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale. Par principe même, la décision unilatérale de l’employeur s’établit au niveau de ce dernier. Toutefois, dans le contexte très particulier lié à la crise sanitaire, il peut être admis que dans le cadre des contrôles futurs dont pourront faire l’objet les OGEC, ceux-ci puissent produire la décision unilatérale établie à votre niveau actant du principe de versement d’un complément à l’indemnité légale, sans que soit remis en cause le régime social de faveur applicable à ce dernier. La Direction de la Sécurité sociale, interrogée sur ce point, partage notre analyse. Bien cordialement

    Attention, le réseau des URSSAF estime que le traitement social du financement patronal de prévoyance reste inchangé : taux de CSG et CRDS à 9,20% + 0,50%.

  • Quelle communication a été faite par l’ACOSS ?

    Quelle communication a été faite par l’ACOSS ?

       

  • Quelles sont les mentions sur le bulletin de salaire en activé partielle ?

    Quelles sont les mentions sur le bulletin de salaire en activé partielle ?

       

    Le décret n°2020-325 du 25 mars publié le 26 au JO modifie l’article R. 3243-1 du code du travail fixant les mentions obligatoires sur le bulletin de salaire. Ainsi, en cas d’activité partielle le bulletin de salaire doit comporter : a. Le nombre d’heures indemnisées ; b. Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article R. 5122-18 ; c. Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. » ;

  • Dans le cadre d’une promesse d’embauche, un nouveau salarié devait prendre ses fonctions cette semaine (dans les jours à venir…), que puis-je faire ?

    Dans le cadre d’une promesse d’embauche, un nouveau salarié devait prendre ses fonctions cette semaine (dans les jours à venir…), que puis-je faire ?

       

    L’employeur doit tenir sa promesse d’embauche. Il n’est donc pas possible de décaler la date d’embauche, celle-ci devant être effective à la date indiquée dans la promesse d’embauche. Il faut bien comprendre que dans une telle situation, le salarié ayant peut-être démissionné d’un précédent poste, ce dernier risque de se retrouver sans indemnité de pôle emploi ni aucune autre ressource.

    Si le poste est éligible au télétravail, l’employeur pourra demander au salarié de faire du télétravail, et lui confier des tâches qu’en tant que nouvelle recrue il pourra malgré tout réaliser, à défaut d’avoir été formé en interne.

    En revanche, si le télétravail n’est pas possible, comme pour tout autre salarié de l’établissement, nous vous conseillons de vous reporter aux recommandations du collège employeur.

  • Peut-on transmettre les bulletins de paie par mail si l’acheminement postal n’est pas assuré ?

    Peut-on transmettre les bulletins de paie par mail si l’acheminement postal n’est pas assuré ?

       

    Légalement, l’employeur a la possibilité de l’envoyer par email, avec l’accord préalable de ses salariés97.

    La question de la confidentialité est aussi posée.

    Les adresses mails en possession de l’employeur sont-elles fiables et sécurisées ? Les accès aux messageries ne sont pas infaillibles. Est-il bien raisonnable de transférer de tels documents confidentiels sans utiliser de connexion sécurisée ? La situation d’exception que nous connaissons permet temporairement de s’affranchir de ces règles

    Enfin, la loi traite également de la question de l’intégrité du document. Comment procéder pour que le fichier reste inaltéré et certifier de son authentification ? Un format document PDF validé par une signature électronique est sans doute à utiliser.

    En fonction des réponses à ces questions, l’employeur pourra alors procéder ou non à l’envoi par mail des bulletins de paie.

    97 C. trav. art L3243-2

  • Quelle est la rémunération d’un salarié en activité partielle ?

    Quelle est la rémunération d’un salarié en activité partielle ?

       

    A noter que le 18 mars 2020 le collège employeur a décidé : nous décidons que, tout au long de la « période de fermeture » des établissements, les Ogec doivent verser les salaires à 100%. Cette décision s’applique de manière obligatoire à l’ensemble des établissements catholiques d’enseignement. Cette décision unilatérale est prise au regard de la situation exceptionnelle, elle ne saurait constituer un précédent et ouvrir des droits dans d’autres circonstances.

  • Comment gérer les salariés qui sont réservistes et ont été appelés par les hôpitaux ?

    Comment gérer les salariés qui sont réservistes et ont été appelés par les hôpitaux ?

       

    Les salariés réservistes qui sont appelés sont tenus de requérir l’accord de leur employeur avant la mission.

    Sous réserve d’un refus de l’employeur (il faudrait une très bonne raison pour interdire un salarié à participer ainsi à l’effort national), ces salariés bénéficient alors d’une « mise à disposition » auprès de Santé publique France pendant la durée de la mission.

    L’employeur peut ensuite solliciter une indemnisation forfaitaire auprès de cet établissement.

    Si une période de CP ou de semaines à O heures était programmée durant ce temps de réquisition, il apparait logique qu’elle soit reportée ultérieurement. En savoir plus ;

    https://www.santepubliquefrance.fr/a-propos/nos-principes-fondateurs/reserve-sanitaire/etre- reserviste

  • Quel est le montant de l’allocation versée par l’ASP ?

    Quel est le montant de l’allocation versée par l’ASP ?

       

    L’entreprise reçoit de l’agence de service et de paiement une compensation financée par l’Etat et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage équivalente à 70% du taux horaire de l’heure chômée (plafond de 4,5 fois le SMIC).

    Vous trouverez un simulateur mis à jour : http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr/

    53 https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2020/3/27/MTRX2008381R/jo/texte 54 c. trav. art. R. 5122-19 55 https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=78D6A791EEEB29B3DD7821147732E80E.tplgfr22s_3?cidTexte=J ORFTEXT000041804453&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000041804056 56 circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013, fiche 5

  • Que fait-on pour les visites médicales, en cas de reprise d’activité par exemple ?

    Que fait-on pour les visites médicales, en cas de reprise d’activité par exemple ?

       

    Si le salarié fait partie du personnel placé en confinement, sans activité, ou dans la situation de garde d’enfant ou de personnel d’enfant, il est conseillé alors de s’inscrire dans le cadre fixé par le Collège employeur, à savoir un maintien de salaire à 100 %.

    Si en revanche, le salarié peut être mis en télétravail, cette solution est à mettre en œuvre. Il sera plus délicat d’envisager une reprise d’activité au sein de l’établissement. Dans cette hypothèse, il est conseillé de saisir la médecine du travail.

    Les visites médicales qui auraient dû avoir lieu depuis le 12 mars 2020 ou qui doivent avoir lieu dans les jours qui viennent peuvent être reportées « sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail », précise l’ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020 publiée au JO du 298.

    Cela concerne :

    • les VIP (visites d’information et de prévention) du travailleur sans risque particulier,
    • les visites pour les travailleurs en SIR (suivi individuel renforcé), y compris les visites visant à éventuellement enclencher une surveillance post-professionnelle pour les travailleurs en SIR qui partent à la retraite,
    • les visites des intérimaires,
    • les visites pour les travailleurs relevant du code rural et de la pêche maritime.

    L’ordonnance précise aussi que le report de la visite ne doit pas faire « obstacle, le cas échéant, à l’embauche ou à la reprise du travail ».

    Si en revanche, le salarié peut être mis en télétravail, cette solution est à mettre en œuvre. Il sera plus délicat d’envisager une reprise d’activité au sein de l’établissement. Dans cette hypothèse, il est conseillé de saisir la médecine du travail.

    98 https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=6F526C9F9FE2E55B30985ADDA6BF4611.tplgfr21s_2?cidTexte=JORFTEXT000041 776887&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000041776639

  • Dans le cas d’une reprise d’activité, à l’issue d’un arrêt maladie, que faire concrètement en l’absence de visite médicale ?

    Dans le cas d’une reprise d’activité, à l’issue d’un arrêt maladie, que faire concrètement en l’absence de visite médicale ?

       

    Si le salarié fait partie du personnel placé en confinement, sans activité, ou dans la situation de garde d’enfant ou de personnel d’enfant, il est conseillé alors de s’inscrire dans le cadre fixé par le Collège employeur, à savoir un maintien de salaire à 100 %.

    Si en revanche, le salarié peut être mis en télétravail, cette solution est à mettre en œuvre. Il sera plus délicat d’envisager une reprise d’activité au sein de l’établissement. Dans cette hypothèse, il est conseillé de saisir la médecine du travail.

  • Le salarié en activité partielle peut-il travailler chez un autre employeur ?

    Le salarié en activité partielle peut-il travailler chez un autre employeur ?

       

    Le gouvernement a communiqué sur la nécessaire mobilisation pour le monde agricole et agroalimentaire et donnait l’impression qu’un dispositif spécifique était créé à cette occasion41 . Or, l’article L. 5122-1, II Code du travail disposant : « le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité », il n’y a, selon nous, aucune contre-indication à exercer une activité rémunérée chez un autre employeur.

    Et cela sauf si le contrat ou un texte comporte une clause d’exclusivité.

    Seuls les Chefs d’établissement sont semble-t-il concernés, et on ne les imagine pas en activité partielle.

    La circulaire de 2013 42 était sur la même logique ; le ministère du travail accepte sous conditions le cumul d’emploi pendant l’activité partielle :

    La possibilité pour le salarié d’occuper un autre emploi sous réserve que le contrat de travail du salarié en activité partielle ne comporte pas de clause licite d’exclusivité. Sans mention expresse d’une telle clause dans son contrat de travail, il ne pourra être opposé au salarié un impératif d’exclusivité vis-àvis de son employeur.

    Le cumul d’emploi devra être réalisé dans le respect des principes de loyauté et de non concurrence. Ceci implique que le salarié ne doit pas travailler pour le compte d’un autre employeur concurrent ou pour son propre compte de manière concurrente à son employeur. Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession et aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît les dispositions légales relatives à la durée du travail.

    Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’exercer une activité professionnelle chez un autre employeur pendant la suspension de son contrat de travail en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail. Le salarié percevra de manière concomitante l’indemnité due au titre de l’activité partielle et la rémunération afférente aux emplois alternatifs. A l’issue de la période d’activité partielle, le salarié décide soit de reprendre le travail chez son employeur principal (il rompt alors le contrat de travail qu’il a contracté chez un autre employeur), soit de démissionner de son emploi initial.

    Notons que :

    – Le code du travail fixe deux limites concernant la durée hebdomadaire de travail :

    o Elle ne peut dépasser quarante-huit heures au cours d’une même semaine 43

    o Elle ne peut dépasser, en moyenne, 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ; 44

    – La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures

    37 https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2020/3/27/MTRX2008381R/jo/texte 38 Cass. soc. 18 juin 1996, n° 94-44653, rectifié par cass. soc. 16 juillet 1996, n° 96-43396 ; cass. soc. 19 janvier 2011, n° 09- 43194 39 C. trav. art. L. 5122-1, II, al. 2 40 c. trav. art. R. 5122-11 41https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/precisions-des-modalites-selonlesquelles-les-francais-peuvent-choisir-d-aller 42 http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2015/07/cir_39848.pdf

  • Quid des procédures de démission et de licenciement en cours ?

    Quid des procédures de démission et de licenciement en cours ?

       

    Il est selon nous opportun de poursuivre les procédures résultant de décisions prises avant la

    fermeture de l’établissement liée à l’état sanitaire.

    D’une part, le report de ce type de procédure pourrait entrainer des difficultés d’articulation avec les délais légaux et ainsi susciter des risques juridiques. Dans le cadre de l’inaptitude, si la situation perdurait, (au-delà l’aspect économique) des risques futurs pourraient apparaitre et la gestion administrative s’en trouverait complexifiée.

    D’autre part, de manière plus générale, la situation actuelle ne doit pas conduire à reporter ou annuler l’ensemble des décisions prises en matière sociale. Le même raisonnement trouverait à s’appliquer pour une procédure disciplinaire ou un licenciement économique qui aurait été décidé avant l’épidémie.

    Pour protéger un salarié « fragile », une représentation pour l’entretien préalable est envisageable.

    Les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel ont été modifiées (voir QR).

  • Quid des ruptures conventionnelles ?

    Quid des ruptures conventionnelles ?

       

    Après signature d’une rupture conventionnelle :

    • Les parties bénéficient d’un délai de 15 jours calendaires de rétractation. A son terme la rupture conventionnelle est déposée sur le portail TéléRC ;
    • l’administration a, quant à elle, un délai de 15 jours ouvrables pour instruire. A son terme et sans refus d’homologation, la RC est réputée homologuée (décision « tacite » ou « implicite »). Les DIRECCTE peuvent rendre des décisions « explicites » au cours de ce délai.

    L’ordonnance du 25 mars 2020 relative aux délais reporte par son article 2 l’échéance du délai de rétractation de 15 jours à l’issue de l’état d’urgence (+ 1 mois) et ainsi que le point de départ du délai de 15 jours à l’issue duquel naît une décision implicite d’homologation.

    Certaines DIRECCTE, considérant que le délai de rétractation ne serait pas reporté, n’hésitent pas à rendre des décisions explicites d’homologation. Mais un salarié peut parfaitement dans ce cas, postérieurement à la date d’homologation, se rétracter, ce qui entacherait la décision d’homologation d’illégalité et invaliderait la rupture du contrat de travail.

    Prenant conscience de cette difficulté, l’ordonnance du 15 avril soustrait de l’article 2 les délais de rétractation, « avec effet rétroactif ».

    Autrement dit, le délai de rétractation étant dépassé, les mesures explicites seraient possibles et sécures.

    Mais des commentateurs estiment que cet article 2 ne concerne pas les ruptures conventionnelles

    Un décret devrait paraitre les prochains jours pour clarifier la situation.

    En tout état de cause, si les deux parties étaient d’accord, ils pourraient solliciter la DIRECCTE pour et manifester leur intérêt à la rupture.

    Elles pourraient :

    • rappeler qu’une RC a été signée en date du <<>>, déposée le <<>>
    • indiquer que les ordonnances successives (25 mars et 15 avril) ont crée des situations difficilement compréhensibles sur le report du délai de rétractation. ;
    • solliciter une décision explicites.
  • Quels sont les effets de l’activité partielle sur le contrat de travail ?

    Quels sont les effets de l’activité partielle sur le contrat de travail ?

       

    Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est considéré comme suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité .

    Les périodes d’activité partielle sont intégralement prises en compte pour l’acquisition des droits à congés payés .

    Puisque les salariés bénéficient d’un maintien de salaires tous leurs droits en matière de protection sociale sont maintenus dès lors que cela s’accompagne d’un acquittement de cotisations.

  • Un salarié protégé peut-il refuser l’application de l’activité partielle ?

    Un salarié protégé peut-il refuser l’application de l’activité partielle ?

       

    Par exception, la mise en activité partielle ne pouvait pas être imposée à un salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical, etc.).

    L’ordonnance du 27 mars 2020, publiée au JO du 2837 dispose dans son article 6 que « l’activité partielle s’impose au salarié protégé (…) sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé. »

    Strictement, dès lors que les conditions sont respectées, il est désormais inutile de solliciter le salarié protégé. L’activité partielle s’imposera à lui. Ce texte posera un certain nombre de questionnements (notion de service etc.). Ces questions demeureront sans doute un peu intellectuelles compte tenu du maintien de salaire à 100% décidé par le Collège employeur. En effet, il est de jurisprudence constante qu’en cas de refus, l’employeur doit verser au salarié concerné la partie de salaire qu’il a perdue du fait de l’activité partielle

  • Quid de l’arrivée à terme des CDD ?

    Quid de l’arrivée à terme des CDD ?

       

    Un CDD arrivant à son terme est rompu. Il en est ainsi des CDD de remplacement à terme précis.

    En revanche un CDD de remplacement à terme imprécis (conclu jusqu’au retour de <<>> ou pendant la durée de l’absence de <<>>) ne peut être rompu. Le CDD perdure et le salarié bénéficie des mêmes droits qu’un CDI en termes de maintien de salaire, etc.

  • Le Covid 19 est-il un cas de force majeure permettant la rupture anticipée de CDD ?

    Le Covid 19 est-il un cas de force majeure permettant la rupture anticipée de CDD ?

       

    Parmi les motifs de rupture anticipée du CDD prévus par le Code du travail figure la force majeure. Cette dernière se définie comme un élément extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution.

    La force majeure est très rarement admise par les juges comme motif de rupture du contrat de travail. Ainsi :

    • la Cour d’Appel de Nancy n’a pas retenu la force majeure l’épidémie de Dengue en Martinique en 200799
    • de même la Cour d’Appel de Basse Terre pour le virus Chikungunya aux Antilles100 en 2007.

    Il aurait été possible d’envisager une motivation liée « au fait du prince » (fermeture des établissements d’enseignement, arrêté du 15 mars 2020). Sauf qu’il ne s’agit techniquement pas d’une fermeture administrative mais une limitation d’accueil. La rupture sur la base de ce motif semble très risquée.

    99 CA Nancy, 1ère Chambre civile, 22 novembre 2010

    100 CA Basse-terre, 1ère Chambre, 18 juin 2018

  • Un salarié peut-il refuser l’application de l’activité partielle ?

    Un salarié peut-il refuser l’application de l’activité partielle ?

       

    La mise en activité partielle a un caractère obligatoire ne constitue pas une modification des contrats de travail et ne peut pas être refusée par un salarié

  • Quel impact de la situation sur le préavis en cas de rupture ?

    Quel impact de la situation sur le préavis en cas de rupture ?

       

    Un salarié démissionnaire demande à ce que le préavis soit « gelé » en raison de la situation.

    Il ne peut l’imposer. Pour allonger le préavis en cas de démission, il faut l’accord de l’employeur.

    L’employeur y réfléchira à deux fois alors même qu’il n’a pas d’activités à proposer au salarié. A l’inverse sa demande pourra être analysée favorablement (accueil des élèves notamment le week- end).

    En cas de licenciement, la durée de préavis n’est pas modifiée ; le salarié bénéfice des mêmes droits que le salarié dont le contrat n’est pas rompu.

  • Quelles sont les mesures d’urgence en matière de formation professionnelle ?

    Quelles sont les mesures d’urgence en matière de formation professionnelle ?

       

    L’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 publiée au J0 du 2 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle modifie un certain nombre de choses :

    • Report du 1er janvier 2021 au 1er janvier 2022 l’échéance fixée initialement par la loi aux organismes de formation professionnelle pour obtenir la certification qualité (QUALIOPI)
    • report d’un an, soit le 1er janvier 2022, l’échéance de l’enregistrement, dans le répertoire spécifique tenu par France compétences, des certifications ou habilitations recensées à l’inventaire au 31 décembre 2018.
    • Report au 31 décembre 2020 de la réalisation par l’employeur bilans sexennaux dans le cadre des entretiens professionnels (les sanctions le sont tout autant= 3000 € de CPF pour les entreprises d’au moins 50 salariés) ;
    • les OPCO peuvent financer les parcours de validation des acquis de l’expérience (VAE) dans la limite de 3 000 €.
    • prolongation des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, pour tenir compte de la suspension de l’accueil des apprentis et des stagiaires par les centres de formation d’apprentis et les organismes de formation depuis le 12 mars 2020.
  • Comment récupérer ses droits CPF pour une action de formation annulée ?

    Comment récupérer ses droits CPF pour une action de formation annulée ?

       

    Tant le salarié que l’organisme face à l’impossibilité de suivre la formation peuvent l’annuler sur l’appli Compte CPF.

    Cette annulation n’est pas automatique. Sinon le salarié ne recouvre pas ses droits.

  • Est-il envisageable, en accord avec le stagiaire, de décaler les sessions de formation en présentiel ?

    Est-il envisageable, en accord avec le stagiaire, de décaler les sessions de formation en présentiel ?

       

    Les organismes de formation doivent suspendre l’accueil présentiel des stagiaires jusqu’au 15 avril 2020, conformément à l’arrêté du 15 mars 2020. Les organismes peuvent néanmoins continuer les formations dès lors qu’elles sont organisées à distance.

  • Est-il envisageable de faire suivre des formations aux salariés placés en confinement et ne pouvant télétravailler ?

    Est-il envisageable de faire suivre des formations aux salariés placés en confinement et ne pouvant télétravailler ?

       

    Oui, ces salariés restent à disposition de l’employeur, qui peut leur demander de suivre une action de formation à distance

    Sur son site, le ministère du travail recense des ressources et des contenus pédagogiques à distance pour les organismes de formation et les CFA. Ces outils sont rendus accessibles gratuitement pour une durée pouvant aller jusqu’à trois mois.

    https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/coronavirus/formation-a- distance/article/des-ressources-pedagogiques-accessibles-aux-organismes-de-formation- 377740

  • Quel est le catalogue d’actions de formation en distanciel

    Quel est le catalogue d’actions de formation en distanciel

       

    Organisme de formation Intitulé de formation Nbr d’Heures Coût
    ARES Analyse de pratiques éducatives 4 heures 90 €
    ARES Analyse de pratiques managériales 4 heures 90 €
    ARES Collaborer et coopérer en équipe et à distance 4 heures 90 €
    ARES Comprendre les situations relevant du Harcèlement scolaire 4 heures 90 €
    ARES Conduire une réunion 4 heures 90 €
    ARES Conduire une réunion à distance 4 heures 90 €
    ARES Décrypter les situations conflictuelles 4 heures 90 €
    ARES La méthodologie de projet 6 heures 40 €
    ARES La sanction éducative 4 heures 90 €
    ARES Le droit et la vie scolaire 6 heures 130 €
    ARES Le Grand Oral, on en parle ? 3 heures 70 €
    ARES L’écoute active pour accueillir les jeunes et les besoins 4 heures 90 €
    ARES Les bases de la communication bienveillante 4 heures 90 €
    ARES Les émotions et la relation 4 heures 90 €
    ARES Mener un entretien éducatif 4 heures 90 €
    ARES Organiser des temps d’études et de permanences 4 heures 90 €
    ARES Vie Scolaire et élèves à Besoins éducatifs particuliers 6 heures 130 €
    ISFEC SAINT MARTIN Différencier ses pratiques grâce aux outils numériques 6 heures 100€
    ISFEC SAINT MARTIN Faire émerger un climat propice aux apprentissages en travaillant sur les savoirs être des élèves 6 heures 100€
    ISFEC S AINT MARTIN Utiliser et développer sa pratique numérique pour différencier son enseignement : »Scénarisation de séquences »   6 heures   100€
    INTERACTIFORMATION Positionnement et connaissance des besoins de l’enfant AVS, EVS, ASEM 6 heures 217 €
    INTERACTIFORMATION Accueillir et accompagner l’enfant en situation de handicap AVS, EVS 6 heures 217 €
    INTERACTIFORMATION Communication non violente AVS, EVS, ASEM 6 heures 217 €
    INTERACTIFORMATION Incivilités et agressivité : quelles pistes d’action ? Personnels de vie scolaire 6 heures 130 €
    INTERACTIFORMATION Le conflit : l’opportunité d’une rencontre éducative Personnels de vie scolaire 4 heures 87 €
    INTERACTIFORMATION L’estime de soi au service de la relation Personnels de vie scolaire 4 heures 87 €
    INTERACTIFORMATION Conduire un entretien Personnels de vie scolaire 4 heures 87 €
    INTERACTIFORMATION Une communication saine et constructive : l’enjeu de la relation Personnels de vie scolaire 4 heures 87 €
    INTERACTIFORMATION La discipline positive Personnels de vie scolaire 4 heures 87 €

    A noter qu’outre le catalogue tout en distanciel, l’ARES propose également

    • Des accompagnements d’équipe « sur mesure » en fonction des besoins
    • Des formations pour accompagner les établissements au « post » confinement
    • Des formations réservées aux responsables/coordinateurs/managers/chefs d’établissement face à la situation exceptionnelle rencontrée

    S’agissant des salariés en PEC : même si cela peut générer quelques difficultés liées à une éventuelle fracture numérique ou de révision de la convention, notons que le suivi de formations à distance au cours du confinement permettra peut-être de mobiliser les salariés en PEC plus facilement lors de la reprise « pleine » d’activité.

  • Le dialogue social est-il gelé ?

    Le dialogue social est-il gelé ?

       

    Avec les mesures de confinement qui ont été mises en place, la tenue des réunions du comité social et économique (CSE) sont rendues difficiles.

    Est-ce à dire que le dialogue social doit être, par voie de conséquence, lui aussi gelé ? Loin de là.

    Le CSE joue un rôle particulièrement important en cette période de pandémie, compte tenu de ses attributions générales en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

    Ce rôle du CSE va sera toutefois différent suivant l’effectif de l’établissement dans lequel il est mis en place.

  • Quelles sont les mesures d’urgence relatives aux IRP ?

    Quelles sont les mesures d’urgence relatives aux IRP ?

       

    L’ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel a modifié certains éléments

    • élargissement à titre dérogatoire et temporaire la possibilité de recourir à la visioconférence pour tenir les réunions des CSE et à la messagerie instantanée (voir QR) ;
    • suspension immédiate de tous les processus électoraux en cours dans les entreprises à compter du 12 mars 2020. Toutefois, lorsque le processus électoral a donné lieu à l’accomplissement de certaines formalités après le 12 mars 2020, la suspension prend effet à compter de la date la plus tardive à laquelle l’une de ces formalités a été réalisée. Elle prend fin trois mois après la cessation de l’état d’urgence sanitaire.
    • les mandats en cours des représentants élus des salariés sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant, du second tour des élections professionnelles. En second lieu, la protection spécifique des salariés candidats et des membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique, titulaires ou suppléants ou représentants syndicaux au comité social et économique notamment en matière de licenciement est prorogée jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant, du second tour des élections professionnelles.
    • l’employeur n’a pas à organiser d’élections partielles dès lors qu’un collège électoral d’un comité social et économique n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique est réduit de moitié ou plus et si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
  • Que deviennent les mandats d’élu au CSE ou de DS des salariés ?

    Que deviennent les mandats d’élu au CSE ou de DS des salariés ?

       

    Les périodes de suspension du contrat de travail du salarié n’emportent pas d’effet sur l’exercice du mandat101.

    Le membre de la délégation du CSE ou le DS doit donc pouvoir continuer à exercer ses fonctions représentatives.

    Cela est donc d’autant plus vrai dans nos établissements, dans la mesure où leur activité principale est maintenue.

    101 C. trav., art. L. 1226-1-1 ; C. trav., art. L. 1226-7 ; CSS, art. L. 323-6

  • Les membres du CSE ou encore les délégués syndicaux (DS) disposent-ils toujours d’heures de délégation durant cette crise sanitaire ?

    Les membres du CSE ou encore les délégués syndicaux (DS) disposent-ils toujours d’heures de délégation durant cette crise sanitaire ?

       

    Le crédit d’heures est délivré en fonction du mandat et non du temps de travail effectif.

    L’absence du représentant du personnel n’a donc aucun impact sur le montant du crédit d’heures, quel que soit le motif de suspension du contrat de travail.

  • Dans le cadre de leur mandat, peuvent-ils poser des heures de délégation ?

    Dans le cadre de leur mandat, peuvent-ils poser des heures de délégation ?

       

    D’un strict point de vue juridique cela est possible, dès lors que cette pose d’heures de délégation est

    justifiée, dans le cadre par exemple d’une réunion préparatoire au CSE ou de négociations.

    En revanche, on comprendrait difficilement les raisons d’une présence physique des membres du CSE ou du DS dans les locaux de l’établissement dans une visée autre que de prêter main forte au reste du personnel présent.

    En effet, le fonctionnement de l’établissement étant modifié à la demande du gouvernement et destiné à garantir la mobilisation pleine et entière des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire, on comprendrait mal que ce soit en parallèle un temps d’expression des revendications ou des réclamations autres que celles liées au respect des mesures sanitaires mises en place.

  • Quel rôle pour le CSE des associations de 11 à 49 salariés durant la crise ?

    Quel rôle pour le CSE des associations de 11 à 49 salariés durant la crise ?

       

    Pour rappel, la mission principale du CSE de moins de 50, par le biais des réclamations, est de veiller à la bonne application du droit du travail et le cas échéant, d’interpeller l’employeur en ce sens.

    Le CSE dispose par ailleurs d’une mission générale en matière de santé et sécurité. Il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

    Exemple : Les membres du CSE sont donc attendus dans le rappel aux salariés du respect des mesures

    dites « barrières », lorsque l’établissement reçoit les enfants du personnels soignants.

    Le CSE de moins de 50 dispose également d’un droit d’alerte, dans les mêmes conditions que celles prévues pour le CSE de 50 et plus102.

    Enfin, les membres du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes ou observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle103. Si, et seulement si les mesures sanitaires ne sont pas respectées, il sera possible en dernier recours d’alerter l’inspection du travail.

    102  C. trav., L. 2312-5, al. 3

    103  C. trav., L. 2312-5, al. 4

  • Quel rôle pour le CSE des associations de 11 à 49 salariés durant la crise ?

    Quel rôle pour le CSE des associations de 11 à 49 salariés durant la crise ?

       

    Pour rappel, la mission principale du CSE de moins de 50, par le biais des réclamations, est de veiller à la bonne application du droit du travail et le cas échéant, d’interpeller l’employeur en ce sens.

    Le CSE dispose par ailleurs d’une mission générale en matière de santé et sécurité. Il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

    Exemple : Les membres du CSE sont donc attendus dans le rappel aux salariés du respect des mesures

    dites « barrières », lorsque l’établissement reçoit les enfants du personnels soignants.

    Le CSE de moins de 50 dispose également d’un droit d’alerte, dans les mêmes conditions que celles prévues pour le CSE de 50 et plus102.

    Enfin, les membres du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes ou observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle103. Si, et seulement si les mesures sanitaires ne sont pas respectées, il sera possible en dernier recours d’alerter l’inspection du travail.

    102  C. trav., L. 2312-5, al. 3

    103  C. trav., L. 2312-5, al. 4

  • Quel rôle pour le CSE des associations d’au moins 50 salariés durant la crise ?

    Quel rôle pour le CSE des associations d’au moins 50 salariés durant la crise ?

       

    En complément des attributions évoquées juste avant, le CSE des associations d’au moins 50 salariés ont pour mission principale d’assurer une expression collective des salariés, par le biais des consultations, dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production104.

    Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, les conditions d’emploi et de travail (notamment la durée du travail), la formation professionnelle ou encore tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

    Cela explique ainsi que l’employeur doivent consulter le CSE en matière d’activité partielle, de

    modification dérogatoire des plannings ou encore en matière de gestion des congés payées.

    104 C. trav., art. L. 2312-8

  • Quelles sont les obligations pour l’employeur à l’égard du CSE durant la crise ?

    Quelles sont les obligations pour l’employeur à l’égard du CSE durant la crise ?

       

    1 Dans les associations de moins de 50 salariés

    Durant l’épidémie Covid 19, l’employeur reste tenu de « recevoir les membres du CSE collectivement au moins une fois par mois »105.

    L’employeur est donc amené à répondre aux éventuelles questions qui pourraient lui être posées, notamment concernant la bonne application des dispositions légales et mesures d’urgence mise en place par le gouvernement en cette période de crise.

    Modèle de convocation à une réunion ordinaire du CSE de moins de 50
    Association <Dénomination sociale>
    <Adresse>
    A <>, le <>
    Monsieur (ou Madame) <>,
    <Nature du mandat et/ ou qualité>
     
    Par courriel avec demande d’accusé de réception
     
    Objet : Convocation à une réunion extraordinaire du comité social et économique
     
    Monsieur (ou Madame),
    La situation sanitaire exceptionnelle que nous traversons et les mesures de confinement à laquelle elle
    s’accompagne rendent difficile la tenue des réunions du CSE par l’accueil physique de chacun d’entre vous.
     
    Toutefois, dans le souci de maintenir le dialogue social, nous vous proposons de tenir nos prochaines réunions de CSE à distance, par visioconférence.
    A ce titre, la prochaine réunion mensuelle du CSE aura lieu :
    –  le (préciser le jour et la date) ;
    –  à (heure) ;
    –  en visioconférence.
    En conséquence, vous voudrez bien me faire parvenir par courriel, pour le …… (2 jours ouvrables avant la date retenue pour la réunion), la note comportant les réclamations des salariés et les sujets que vous souhaitez voir traités lors de cette réunion.
    A réception de cette note de votre part, nous considérerons que celle-ci vaudra accord de votre part de tenir les
    réunions de CSE en visioconférence jusqu’à un retour à la normale.
    Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.
     
    Le président du CSE <prénom> <nom>
     
    Pièces jointes : Ordre du jour

    L’employeur sera également amené à recevoir les membres de la délégation du CSE, à leur demande, dès lors qu’une situation va devoir être réglée rapidement et qu’elle nécessitera une réunion rapide des élus. Dans ce cas, le délai de deux jours ouvrables qui sépare le dépôt de la réclamation et la tenue de la réunion n’aura pas à être respecté.

    En outre, faut-il le préciser, mais au-delà des questions posées, sans doute est-il conseillé pour l’employeur d’informer régulièrement les membres de la délégation du CSE de l’état général de l’établissement.

    2 Dans les associations de 50 salariés et +

    La pandémie et le confinement n’exonèrent pas l’employeur de réunir périodiquement le CSE, une fois par mois ou tous les deux mois en fonction de l’effectif de l’entreprise106.

    En raison des impacts de l’état d’urgence, il est important pour l’employeur d’associer le CSE, sur l’orientation stratégique (réorganisation du travail, plan de gestion de crise, plan de sortie de crise, etc.), la situation économique et financière (activité partielle, maintien de salaire, situation avec les fournisseurs, etc.), ou encore la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (télétravail, mobilisation, respect des règles de sécurité, modifications importantes de l’organisation du travail, les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos, etc.).

    Au-delà même des consultations obligatoires, l’employeur est appelé à fournir un suivi régulier de la situation de l’établissement, à amorcer un dialogue et à en faire un allier de poids dans le cadre de la gestion de la crise.

    A ce titre, l’employeur est tenu de :

    • Transmettre aux représentants du personnel ou de mettre à leur disposition dans la BDES des informations précises et écrites en rapport avec l’objet de la consultation ;
    • Laisser un délai d’examen suffisant en fonction de la nature et de l’importance des questions soumises aux élus du personnel ;

    Présenter en réunion les informations fournies et de répondre de façon motivée aux questions posées par les membres du CSE.

    105 C. trav., art L. 2315-21
    106 C. trav., art. L.2315-21 et L.2315-27

  • Peut-on modifier le planning d’un salarié en activité partielle ?

    Peut-on modifier le planning d’un salarié en activité partielle ?

       

    L’article 3.8 de l’accord RTT de 1999 indique que les absences ou les période de suspension « qu’elles soient ou non rémunérées, sont décomptées pour la durée prévue dans l’horaire de travail dans lequel elles interviennent. » Les plannings sont donc neutralisés pendant la période de suspension, aucune « heure perdue » ne saurait être « récupérée » plus tard (selon les formules traditionnellement utilisées).

    En outre, rappelons que le dispositif d’activité partielle a pour objectif de compenser des pertes. Il paraitrait curieux que les heures chômées et bénéficiant à ce titre d’une allocation compensatoire versée par l’ASP soit associée à une optimisation de planning. D’où l’intérêt de réfléchir à d’autres modes d’organisation, des besoins de la structure etc. voir QR

  • Comment articuler le dispositif de l’activité partielle avec un forfait annuel en jours sur l’année ?

    Comment articuler le dispositif de l’activité partielle avec un forfait annuel en jours sur l’année ?

       

    L’Ordonnance du 27 mars, publiée au JO le 2853 dispose que pour l’employeur de salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou demi-journées. Si la durée du travail d’un salarié est fixée par convention de forfait en jours sur l’année, c’est la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement qui doit être prise en compte54.

    Compte tenu de l’extension du bénéfice de l’activité partielle à ces salariés (jusqu’à présent cela n’était ouvert qu’en cas de fermeture d’établissement), il fallait définir les modalités de cette conversion par décret, c’est chose faite avec la publication au JO le 17 avril du décret du 16 avril55 . Ce décret reprend l’analyse traditionnelle de l’administration56 : – une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ; – un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ; – une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

  • Quels moyens techniques possibles de tenue des réunions durant l’épidémie ?

    Quels moyens techniques possibles de tenue des réunions durant l’épidémie ?

       

    Quel que soit le recours à l’une des modalités dérogatoires de tenue des réunions à distance prévues par l’ordonnance, chacun d’entre eux est conditionné à « l’information préalable par l’employeur des représentants du personnel ».

    1   Visioconférence

    Le recours à la visioconférence pour réunir les membres du CSE n’est en principe prévu que pour le CSE de 50 et plus. Il peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité, ou à défaut être limité au nombre de trois par an107.

    En cette période de crise sanitaire, le gouvernement encourage le recours à la tenue de réunion par visioconférence.

    Le nombre de réunions pouvant être tenues par visioconférence n’est donc plus limité, en l’absence d’accord, à 3 par année civile et peut être utilisée pour l’ensemble des réunions du CSE.

    Il convient toutefois de rester vigilent, car en cas de réunion du CSE en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations108.

    D’une manière générale, le président de l’instance doit informer ses membres de la tenue de la réunion en conférence téléphonique, selon les modalités de droit commun applicables à la convocation des réunions de l’instance.

    2  Messagerie instantanée

    Le recours à un dispositif de messagerie instantanée pour tenir une réunion de CSE est subsidiaire. Autrement dit, si l’employeur doit pouvoir démontrer qu’il lui est impossible d’organiser cette réunion en visioconférence.

    Dans ce cas, le dispositif doit également garantir l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la communication instantanée des messages écrits au cours des délibérations.

    Cette information suit les règles applicables à la convocation des réunions de l’instance.

    3   En synthèse

    En l’absence de toute restriction et de hiérarchie établie entre le recours à la visioconférence et la téléconférence, un panachage de ces solutions au cours d’une même réunion devrait pouvoir être envisagé.

    Une telle solution permettrait à chaque représentant du personnel de participer aux réunions en fonction des moyens technologiques à sa disposition. Cela supposerait toutefois que les élus qui n’ont pas accès à la visioconférence aient été, en amont, rendus destinataires de l’ensemble des documents d’information nécessaires à leur consultation.

    107  C. trav .  art. L. 2315-4

    108  C. trav., art. D. 2315-1

  • Selon quelles modalités discuter et établir l’ordre du jour des réunions avec le secrétaire du CSE ?

    Selon quelles modalités discuter et établir l’ordre du jour des réunions avec le secrétaire du CSE ?

       

    La présence physique du secrétaire n’est pas requise pour discuter du contenu de l’ordre du jour de la réunion et l’établir de manière conjointe.

    L’ordre du jour des réunions du CSE peut donc être arrêté conjointement par le secrétaire et le

    président du comité à distance.

    Par conséquent, l’absence du secrétaire du CSE n’empêche pas de rechercher un accord sur le contenu de l’ordre du jour en lui soumettant un projet par voie électronique qu’il pourra modifier ou signer.

    En l’absence de réponse du secrétaire, et dans l’hypothèse d’une consultation obligatoire, le CSE pourra être convoqué sur la base d’un ordre du jour unilatéral.

    Si l’accord collectif sur le CSE ou le règlement intérieur de l’instance le prévoit, la discussion sur l’ordre du jour pourrait également être engagée avec le secrétaire adjoint, en cas d’indisponibilité du secrétaire.

  • Comment articuler le dispositif de l’activité partielle avec un aménagement du temps de travail sur l’année ?

    Comment articuler le dispositif de l’activité partielle avec un aménagement du temps de travail sur l’année ?

       

    Dans les établissements catholiques d’enseignement, un grand nombre de salariés ont un temps de travail aménagé sur l’année (temps partiel annualisé ou temps de travail modulé) en application des dispositions conventionnelles.

    Selon l’administration, dans un mode d’aménagement du temps de travail du type « modulation », seules sont indemnisables les heures perdues en dessous de la durée légale du travail (35 h hebdomadaires) ou, lorsqu’elle est inférieure, en dessous de la durée collective du travail ou de la durée contractuelle sur la période considérée

    La période considérée est celle qui correspond à la demande d’indemnisation. Si l’employeur fait une demande mensuelle, la période correspond au mois travaillé. Si l’employeur fait une demande d’indemnisation annuelle, la période considérée est soit l’année, soit la somme des périodes d’autorisation au cours de l’année.

    Pour calculer le nombre d’heure à indemniser, l’employeur peut choisir deux options et sélectionner celle qui est la plus avantageuse pour les salariés : – un calcul « à la semaine », qui fait la différence, pour chaque semaine, entre les heures qui ont été travaillées et celles qui étaient prévues au planning (dans la limite de 35 h hebdomadaire), – un calcul sur la base de la moyenne hebdomadaire, qui fait la différence, pour chaque semaine, entre la durée moyenne hebdomadaire travaillée sur le mois et les heures qui ont été travaillées et celles qui étaient prévues au planning (dans la limite de 151,67 h / mois et 35 h / hebdo). On ne tient donc pas compte des heures perdues entre la durée légale du travail et la limite haute. Elles ne sont ni indemnisées au titre de l’activité partielle, ni payées par l’employeur51 . Dans le cadre de nos dispositifs conventionnels, il est important de noter que les rémunérations perçues par les salariés correspondant aux semaines à 0 heure non travaillées ne peuvent pas bénéficier d’une mesure de compensation au titre de l’activité partielle.

    50 circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013, fiche 5 / http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2015/07/cir_39848.pdf 51 circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013, fiche 5 / http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2015/07/cir_39848.pdf 29 AVRIL 2020 – VERSION 13 35 Extrait de la circulaire circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013, fiche 552 52 http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2015/07/cir_39848.pdf 29 AVRIL 2020 – VERSION 13 36

    A noter que la circulaire précitée ne présente pas d’exemple pour les salariés à temps partiel modulé (ou annualisé).

    Dès lors trois options apparaissent en pratique pour déterminer les heures chômées à déclarer :

    – Soit adopter une analyse extensive en prenant en compte les heures positionnées sur le planning prévisionnel sur la période considérée ;

    – Soit adopter une position stricte des dispositions du code du travail en retenant la durée contractuelle de travail de travail sur la période considérée ;

    – Soit une extension de la logique appliquée au temps plein. C’est cette troisième option que nous avons choisi de retenir. C’est à dire :

    – déclarer les heures positionnées sur le planning au titre des fonctions concernées par l’activité partielle ;

    – plafonner ces heures à la durée contractuelle comme la circulaire le fait à 35 heures pour les salariés à temps plein. Cela permet d’éviter tout risque d’optimisation de la compensation qui pourrait être pris par l’administration comme un abus dans l’utilisation du dispositif.

    A noter que certains établissements et certaines UDOGEC ou UROGEC choisissent de déclarer les heures réalisées au réel plafonnées non pas à la durée contractuelle mais à la durée légale de 35 heures Cette option est à retenir sous réserve que le site (activité partielle) le permette et qu’il n’y ait pas d’évolution règlementaire (décret à paraître). Dans le cas contraire, nous vous conseillons alors de déclarer la durée contractuelle. Déclarer des heures pour certains salariés ayant plusieurs activités dont certaines ne serait pas éligibles à l’activité partielle est plus complexe. Par mesure de simplification, nous proposons de déclarer les heures consacrées à l’activité éligible sans rapporter ces heures à la durée contractuelle mais dans la limite de cette durée contractuelle. Par exemple : un salarié ayant une durée contractuelle de 28h, sensé travailler 32 heures en semaines hautes et 26 h en semaine basse :

    – si 100% de son temps est consacré à des missions éligibles à l’activité partielle :

    o nous proposons de déclarer 26h pour les semaines basses et 28h pour les semaines hautes

    – si 22 heures sont consacrés à une mission non éligible en semaines basses et 26 en semaine hautes :

    o nous proposons de déclarer par mesure de simplification : 4h en semaines basses et 6 heures en semaine hautes. Bien entendu d’autres modalités de déclaration sont possibles, des proratisations sont envisageables pour être orthodoxe etc. Chacun trouvera le mode de déclaration qui lui convient, qui techniquement est validé etc.

  • Est-ce utile de modifier la périodicité des réunions du CSE durant l’état d’urgence ?

    Est-ce utile de modifier la périodicité des réunions du CSE durant l’état d’urgence ?

       

    Revoir la périodicité des réunions du CSE n’est a priori pas envisageable avec le CSE de moins de 50. Pour le CSE d’au moins 50 salariés, le code du travail109 prévoit expressément la possibilité de définir notamment la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du comité social et économique ou encore le nombre de réunions annuelles du comité (6 au minimum).

    La question pourrait se poser de modifier la périodicité des réunions. Encore que, à l’inverse, le CSE peut être amené à tenir des réunions extraordinaires « en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail »110.

    Toutefois, au regard de la crise que nous connaissons à ce jour, l’heure semble davantage à la tenue de telles réunions supplémentaires, ne serait-ce que pour faire des points réguliers avec le CSE concernant la situation de l’établissement.

    109  C. trav., art. L. 2312-19

    110  C. trav., art. L. 2315-27

  • Y a-t-il des délais de consultation aménagés tenant compte de l’urgence ?

    Y a-t-il des délais de consultation aménagés tenant compte de l’urgence ?

       

    Par dérogation sur les consultations et les informations préalables du CSE sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, le comité est informé sans délai et par tout moyen concomitamment à la mise en œuvre par l’employeur, d’une dérogation en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, prévu par l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence.

    Il s’agit notamment des dérogations pour :

    • Imposer la prise de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ;
    • Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos ;
    • Décider de la prise de jours de repos prévus par une convention de forfait ;
    • Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait ;
    • Imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos ; durée maximale de travail ou de repos, règle du repos dominical

    L’avis du CSE est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté.

    En ce qui concerne la mise en place de l’activité partielle, le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle prévoit la possibilité de recueillir et d’envoyer l’avis du CSE à l’administration dans un délai de deux mois à compter de la demande d’autorisation préalable (pour les entreprises subissant un sinistre ou des intempéries ou pour toute autre circonstance exceptionnelle liée au Covid- 19).

  • Quels sont les risques du défaut de consultation du CSE ?

    Quels sont les risques du défaut de consultation du CSE ?

       

    L’employeur qui ne réunit pas le CSE, ou ne le consulte pas même de manière rétroactive comme le permettent les mesures d’urgence commet un délit d’entrave, puni d’une amende de 7.500€ pour les personnes physiques et 37.500€ pour les personnes morales condamnées. Le défaut de consultation du CSE à l’occasion de la mise en place de l’activité partielle constitue un délit d’entrave111.

    En ce qui concerne l’activité partielle, à défaut de consultation du CSE, l’employeur peut se voir opposer un refus de l’indemnisation de l’activité partielle par l’administration, et un remboursement des allocations indûment perçues.

    En l’absence de mise en place du CSE alors même que cette mise en place était obligatoire compte

    tenu de l’effectif de l’entreprise, une telle sanction pourrait également trouver à s’appliquer.

    Dans cette hypothèse, l’employeur sera en outre tenu de verser aux salariés placés indûment en « activité partielle » l’intégralité de leur salaire (et non les 70% prévus par les textes), salaire qui sera intégralement soumis à charges sociales, ne bénéficiant pas du régime social favorable des revenus de remplacement.

    L’administration semble néanmoins admettre une tolérance, de manière exceptionnelle, pour toutes les entreprises dans lesquelles, en application de l’article 2 de l’ordonnance, les processus électoraux ont été suspendus, et également pour les entreprises qui, bien qu’ayant l’obligation de le faire, n’ont pas engagé le processus électoral avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance. Ainsi, en l’absence de CSE, les demandes d’activité partielle pourront être autorisées pour ne pas bloquer les demandes d’activité partielle de ces entreprises et dans l’intérêt des salariés, sous réserves d’un engagement à organiser des élections professionnelles dès que possible, c’est-à-dire, dès la levée de la période de suspension des processus électoraux prévue par l’ordonnance susvisée.

    A défaut de consultation du CSE dans le cadre des dérogations possibles aux durées maximales du travail, les salariés pourraient réclamer l’indemnisation du préjudice subi. Il en serait de même des salariés qui se seraient vu imposer des jours de congés payés et des RTT avec un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

    111 Cass. crim. 23-7-1986 n° 85-93.402

  • Que devient la journée de solidarité en activité partielle ?

    Que devient la journée de solidarité en activité partielle ?

       

    La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui est non rémunérée par l’employeur pour les salariés mensualisés. Elle ne peut donc pas faire l’objet d’un revenu de remplacement au titre de l’allocation d’activité partielle. En pratique, dans le cadre de la modulation du temps de travail, cette journée est fractionnée en « heures de solidarité », il est donc difficile de l’identifier sur le site. A ce jour, nous ne savons pas si le défaut de mention est bloquant. Si tel était le cas, il sera peut-être opportun d’indiquer une date antérieure à celle du dépôt du dossier.

    43 C. trav., art. L. 3121-20 44 C. trav., art. L. 3121-22 45 C. trav., art. L. 3121-18 46 C. trav. art. L. 5122-1 et R. 5122-19 47 C. trav. art. R. 5122-19 48 https://www.fnogec.org/politique-sociale/duree-du-travail/accord-relatif-a-la-reduction-de-la-duree-effective-et-alamenagement-du-temps-de-travail-dans-lenseignement-prive-sous-contrat 49 QR 23, page 29 https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-doc-precisions-activite-partielle.pdf

  • Comment le CSE peut-il rendre un avis lors d’une réunion organisée par visioconférence ?

    Comment le CSE peut-il rendre un avis lors d’une réunion organisée par visioconférence ?

       

    Lors d’une réunion organisée en visioconférence, deux hypothèses doivent être distinguées :

    • Si le vote intervient à main levée : l’identification des membres du comité et leur participation effective doit être garantit, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations112 ;
    • Si es membres du CSE demandent un vote à bulletin secret : il sera dans ce cas de figure nécessaire de garantir l’anonymat du scrutin113. En pratique, certains prestataires de vote électronique proposent des solutions auxquelles l’employeur pourrait recourir afin de se conformer aux exigences réglementaires.

    112 C. trav., art. D. 2315-1 al. 1er
    113 C. trav., art. D. 2315-1 al. 3

  • Comment gérer l’absence du secrétaire du CSE lors d’une réunion (établissement du procès-verbal) ?

    Comment gérer l’absence du secrétaire du CSE lors d’une réunion (établissement du procès-verbal) ?

       

    L’établissement du procès-verbal des réunions du CSE relève de la compétence du secrétaire de l’instance.

    Toutefois, en l’absence de disposition conventionnelle prévoyant la désignation d’un secrétaire adjoint, à notre sens la désignation d’un secrétaire de séance pourrait être envisagée.

  • Que faire en cas d’absence de l’un des représentants du personnel ?

    Que faire en cas d’absence de l’un des représentants du personnel ?

       

    En cas d’indisponibilité d’un ou de plusieurs membres titulaires du CSE, le mécanisme légal de suppléance doit être mis en œuvre.

    Le membre titulaire « momentanément absent pour une cause quelconque » peut ainsi être remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire114.

    114  C. trav., art. L. 2314-37

  • Que faire en cas d’absence (quarantaine/confinement/maladie) d’un ou plusieurs représentants de la Direction ?

    Que faire en cas d’absence (quarantaine/confinement/maladie) d’un ou plusieurs représentants de la Direction ?

       

    Les réunions du CSE doivent être présidées par l’employeur ou son représentant115.

    En cas d’absence du représentant de l’employeur et sauf dispositions conventionnelles contraires, un recours à la visioconférence ou aux autres modalités techniques prévues par l’ordonnance, pourrait être envisagé.

    Attention toutefois, en cas de maladie, le contrat de travail est suspendu et la réunion ne pourra valablement être présidée par la personne concernée.

    En tout état de cause, et afin de limiter les difficultés en lien avec les absences de salariés, la mise à jour et/ou la signature de nouvelles délégations de pouvoirs peut être considérée.

    115  C. trav., art. L. 2315-23

  • Comment sont comptabilisés les jours fériés en activité partielle?

    Comment sont comptabilisés les jours fériés en activité partielle?

       

    Notons qu’en application de l’article 2.12 de l’accord RTT de 199948, « les jours fériés sont chômés et payés ». Les jours fériés sont donc chômés et ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur4

  • Comment mener les NAO prévues ?

    Comment mener les NAO prévues ?

       

    La situation actuelle ne peut être un motif d’annulation des négociations annuelles obligatoires – les fameuses NAO – mais il convient, en accord avec les délégués syndicaux, d’organiser le report de celles- ci : c’est ce qu’a annoncé le ministère du Travail le 18 mars. Les négociations engagées sont en effet maintenues, mais rares sont ceux qui seront en mesure de les poursuivre rapidement.

    Le report des NAO sera tout à fait admis par l’administration du Travail en fonction des circonstances.

  • Quelles sont les heures « indemnisables » dans le cadre du dispositif d’activité partielle ?

    Quelles sont les heures « indemnisables » dans le cadre du dispositif d’activité partielle ?

       

    Seules sont indemnisables les heures perdues en dessous de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, en dessous de la durée conventionnelle ou contractuelle du travail46 . Pour l’application des dispositions relatives à l’indemnisation, la durée légale du travail et la durée contractuelle sont définies sur la période considérée en tenant compte du nombre de mois entiers, du nombre de semaines entières et du nombre de jours ouvrés47 . Le calcul du nombre d’heures indemnisables dans le cadre du dispositif d’activité partielle dépend du mode d’organisation du temps de travail de l’entreprise.

  • Comment traiter les contentieux en cours ?

    Comment traiter les contentieux en cours ?

       

    A ce jour, les juridictions sont fermées.

    Seuls sont maintenus les services chargés d’assurer le traitement des contentieux essentiels.

    En dehors des contentieux essentiels, l’ensemble des audiences sont par ailleurs reportée et des dispositions seront prises pour assurer l’information des justiciables et des avocats sur ces reports (affichage, site internet ou message téléphonique).

    Cela a nécessairement un impact sur les affaires des établissements de la Branche qui sont en cours devant la justice, qu’il s’agisse de contentieux prud’homal, pénal ou encore social lié à un éventuel redressement URSSAF sur la réduction Fillon.

    Dans ce contexte, nous vous invitons à prendre contact avec le secrétariat-greffe du tribunal devant lequel votre affaire est en cours, afin d’obtenir les informations liées à la gestion des dossiers.

    En tout état de cause, il convient très certainement de saisir le tribunal dans le respect des délais impartis

  • Comment accompagner les situations difficiles que connaitraient les personnels ?

    Comment accompagner les situations difficiles que connaitraient les personnels ?

       

    Le fonds social EEP Solidarité peut allouer une aide financière exceptionnelle aux salariés, aux enseignants agents publics et aux ayants-droit afin de les soutenir dans ce moment difficile. En effet, si ces personnes rencontrent des difficultés financières suite à la maladie, à un décès, aux frais engagés pour l’accompagnement d’un parent, d’un enfant handicapé suite à la fermeture de l’établissement d’accueil ou limitation des capacités d’accueil qu’elles n’hésitent pas à contacter le fonds social EEP Solidarité.

    Nous vous remercions de bien vouloir les informer et leur indiquer que le dossier de demande d’aide est téléchargeable en cliquant sur le logo ci-contre : fondssocial@branche-eep.org

  • Quelle est la durée équivalente de travail en activité partielle ?

    Quelle est la durée équivalente de travail en activité partielle ?

       

    Les employeurs des secteurs en régime d’équivalence peuvent prendre en compte les heures d’équivalence dans le décompte des heures chômées, pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle34 .

    Les surveillants d’internat sont les seul concernés dans notre secteur d’activité.

    Le document Dispositif exceptionnel d’activité partielle Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses du 3 avril35 donne un certain nombre d’indications

    Formule de calcul Durée à indemniser = durée d’équivalence – durée réalisée

    A noter que le document indique : le système d’information de l’ASP est paramétré de telle sorte qu’il n’est pas possible de déclarer une durée hebdomadaire supérieure à 35h.

    Article 1er , https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041762506&categorieLien=id 35

    https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-document-precisions-activite-partielle.pdf

    En pratique : Exemple pour un surveillant d’internat qui travaille 4 nuits par semaine (du lundi au jeudi) avec application du régime d’équivalence prévu par l’accord de branche du 31 janvier 2007

    Postulat :

    – Horaires journalier : 18h30 / 8h ;

    – Durée de travail par nuit = 9 h 45 (détail du calcul : 18h30-23h=4 heures et 30 minutes / 23h-6h= 7h*45%= 3 heures et 15 minutes/ 6h-8h= 2 heures) ;

    – Durée équivalente de travail hebdomadaire= 39 heures.

    Calcul de l’indemnisation au titre de l’activité partielle :

    – Si le salarié n’a pas travaillé sur la semaine considérée

    La durée à indemniser est de 39 h – 0h = 39 h.

    L’indemnisation sera calculée sur 35h (le système d’information de l’ASP ne permet pas de déclarer une durée supérieure), mais avec un taux horaire brut majoré, de manière que l’établissement soit indemnisé au même montant que si la durée prise en compte avait été fixée à 39h. Si le salarié est rémunéré à un taux horaire brut de 12 euros : Le taux horaire brut à déclarer est égal à 9,36 euros ( 0,7 X 12 X 39 / 35= 9,36) Il convient donc de renseigner dans le système d’information de l’ASP une durée de 35 h, et un taux horaire de 9,36 € (au lieu de 8,4 euros en cas d’application du régime de droit commun).

    • Si le salarié a travaillé 2 heures sur la semaine considérée : La durée à indemniser est de 39 h – 2h = 37 h. Le même raisonnement s’applique. L’indemnisation sera calculée sur 35h (le système d’information de l’ASP ne permet pas de déclarer une durée supérieure), mais avec un taux horaire brut majoré, de manière que l’établissement soit indemnisé au même montant que si la durée prise en compte avait été fixée à 37h. Si le salarié est rémunéré à un taux horaire brut de 12 euros : Le taux horaire brut à déclarer est égal à 8,88 euros (0,7 X 12 X 37 / 35= 11,7) Il convient donc de renseigner dans le système d’information de l’ASP une durée de 35 h et un taux horaire de 8,88 € (au lieu de 8,4 euros en cas d’application du régime de droit commun).

    – Si le salarié a travaillé 10 heures sur la semaine considérée : La durée à indemniser est de 39-10= 29h. Le salarié est rémunéré à un taux horaire brut de 12 euros. Il n’y a pas de traitement particulier à opérer : il convient de renseigner dans le système d’information de l’ASP une durée de 29 heures à indemniser et un taux horaire « réel » à savoir 12 euros

  • L’accompagnement du volontaire

    L’accompagnement du volontaire

       

    Le tuteur doit continuer à suivre le volontaire, même si la mission est suspendue. Il ne faut rompre les liens. Il a le devoir de le tenir informé sur la crise, sur les mesures de sécurité qui évoluent constamment, sur ce qui se passe dans l’établissement. il doit dans la mesure du possible permettre  au volontaire de garder le contact avec les élèves. Il doit également travailler avec lui son projet d’avenir ( à l’aide du guide sur le site de la Fnogec ).

    En cas de suspension de mission, l’inciter à s’inscrire sur la plateforme de réserve civique, échangez avec lui sur ce nouvel engagement.

  • Quand dois-je envoyer Le plus rapidement possible à avenantmission@service-civique.gouv.fr

    Quand dois-je envoyer Le plus rapidement possible à avenantmission@service-civique.gouv.fr

       

    Le plus rapidement possible

  • Faut-il avoir des difficultés économiques pour déposer un dossier d’activité partielle ?

    Faut-il avoir des difficultés économiques pour déposer un dossier d’activité partielle ?

       

    Le dispositif d’activité partielle est un dispositif de prévention des licenciements économiques. Il ne faut pas qu’il y ait des difficultés économiques au sens strict, il s’agit en effet de les éviter ! Cependant, au-delà du principe de responsabilité rappelé par le bureau de la FNOGEC, la question est surtout de devoir justifier le motif de dépôt. D’après nos contacts en régions, nous savons que certaines Direccte ont refusé des dossiers par manque de motivation lorsque les agents estiment que le dossier a été déposé dans un esprit, selon la formule utilisée par l’interlocuteur « d’open bar ». C’est d’ailleurs pour cela que le ministère a tendu sa communication sur les éventuelles fraudes (cf. QR). L’important selon nous est la motivation du dossier qui devra comporter des projections à venir (non réalisation des portes ouvertes, difficultés de recrutement de nouveaux élèves, baisse des possibilités contributives des familles en raison d’une paupérisation temporaires de celles-ci qui devront opérer des choix dans leur budget, baisse de la taxe d’apprentissage compte tenu de l’impossibilité de collecter le 13%, frais fixes importants, prix des prestations à rembourser -internat, restauration- , décalages de trésorerie, abondons de créances, impayés, etc. ).

  • Pendant la période d’activité partielle, comment est-il indemnisé le salarié en arrêt maladie ?

    Pendant la période d’activité partielle, comment est-il indemnisé le salarié en arrêt maladie ?

       

    Le cumul des indemnités journalières et des indemnités d’activité partielle n’est pas possible pendant cette période30 .

    L’employeur ne pourra donc bénéficier d’allocation pour cette période d‘arrêt de travail. Le salarié bénéficie de l’indemnisation propre aux arrêts de travail pour maladie (cf. QR). « Ainsi, un salarié en arrêt de travail pour cause de maladie, alors que son établissement est placé en suspension partielle ou totale (fermeture complète de l’établissement) d’activité, ne pourra bénéficier que de la seule indemnisation due au titre de son arrêt maladie31 . »

    En revanche, dès lors que le dossier d’activité partielle a été validé par la Direccte, l’employeur ne pourra plus déclarer d’arrêt de travail pour garde d’enfant : 29 https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-covid-19-questions-reponses-pourles-employeurs-inclusifs 30 http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2015/07/cir_39848.pdf 31 Annexe 2 http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2015/07/cir_39848.pdf

    Le document Dispositif exceptionnel d’activité partielle Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses du 3 avril32 donne un certain nombre d’indications

    1. Si le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail pour maladie et que les salariés de l’entreprise sont postérieurement placés en activité partielle Le salarié reste en arrêt maladie indemnisé jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit. Le complément employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt. Le complément employeur reste soumis aux mêmes prélèvements sociaux et fiscaux : il est donc soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération. Cet ajustement du complément employeur peut faire l’objet de régularisations a posteriori. A la fin de l’arrêt de travail, le salarié bascule alors vers l’activité partielle Autrement dit : puisque la rémunération est maintenue à 100%, cela voudrait dire que le maintien de salaire pour maladie est assujetti aux charges sociales (contrairement à l’indemnité complémentaire perçue par le salarié en activité partielle qui n’est pas en arrêt maladie).

    2. Si le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail dérogatoire mis en place dans le cadre de la gestion de l’épidémie pour isolement ou garde d’enfant et que l’entreprise place ses salariés postérieurement à cet arrêt en activité partielle Il convient, dans ce cas, de distinguer deux situations : celle dans laquelle l’activité de l’entreprise est totalement interrompue et celle dans laquelle l’activité de l’entreprise est réduite.

    a) Cas de l’entreprise qui place ses salariés en activité partielle en raison de la fermeture totale ou d’une partie de l’établissement La justification des arrêts dérogatoires étant d’indemniser le salarié qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail soit par mesure de protection soit parce qu’il est contraint de garder son enfant, ceux -ci n’ont plus lieu d’être lorsque l’activité du salarié est interrompue puisqu’il n’a plus à se rendre sur son lieu de travail. Dans ces conditions, le placement des salariés en activité partielle, lorsque l’établissement ou la partie de l’établissement auquel est rattaché le salarié ferme, doit conduire à interrompre l’arrêt de travail du salarié : l’employeur doit alors signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt selon les mêmes modalités qu’une reprise anticipée d’activité en cas d’arrêt maladie de droit commun. Toutefois compte tenu des circonstances exceptionnelles, si l’arrêt de travail dérogatoire est en cours au moment du placement en activité partielle des salariés en raison de la fermeture de tout ou partie de l’établissement, l’employeur peut attendre le terme de l’arrêt en cours pour placer le salarié en activité partielle. En revanche, aucune prolongation ou aucun renouvellement de l’arrêt ne pourra être accordé une fois le placement en activité partielle intervenu. Les employeurs sont donc tenus à ne pas demander le renouvellement des arrêts pour garde d’enfants de leurs salariés. S’agissant des arrêts de travail pour personnes vulnérables qui ont pu valablement se déclarer sur le télé-service de l’assurance maladie, ceux-ci étant automatiquement prolongés par l’Assurance maladie pour la durée du confinement, l’employeur est tenu d’y mettre un terme : l’employeur doit alors signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt selon les mêmes modalités qu’une reprise anticipée d’activité en cas d’arrêt maladie de droit commun.

    b) Cas de l’entreprise qui place ses salariés en activité partielle en raison d’une réduction de l’activité Il n’est pas possible de cumuler sur une même période de travail une indemnité d’activité partielle et les indemnités journalières de sécurité sociale. C’est pourquoi quand l’activité partielle prend la forme d’une réduction du nombre d’heures travaillées, il n’est pas possible de cumuler cette activité partielle avec un arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfant ou pour personne vulnérable. L’employeur ne pourra donc pas placer son salarié en activité partielle pour réduction du nombre d’heures travaillées si un arrêt de travail est en cours.

    Analyse partagée par l’assurance maladie

    > Je suis au chômage partiel. Mon employeur peut-il quand même déclarer un arrêt pour garde d’enfant ? Puis-je cumuler arrêt et chômage ?33 Ici, l’arrêt peut être déclaré uniquement dans le cas d’un parent dont l’activité professionnelle est toujours en cours et pour qui le télétravail n’est pas possible (ou incompatible avec la garde d’enfant). Si vous êtes au chômage partiel et dans la capacité de garder vos enfants, l’arrêt ne peut être déclaré. L’indemnisation chômage et les indemnités journalières de l’Assurance Maladie ne sont pas cumulables.

    3. Si le salarié est d’abord placé en activité partielle et qu’il tombe ensuite malade Un salarié placé en activité partielle conserve son droit de bénéficier d’un arrêt maladie (hors arrêts pour garde d’enfant ou personne vulnérables). Le bénéfice du dispositif d’activité partielle s’interrompt alors jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit (le salarié percevant des indemnités journalières sans délai de carence). Dans ce cas, l’employeur lui verse un complément employeur aux indemnités journalières de sécurité sociale qui s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt. Ce complément employeur est soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération.

    Autrement dit : puisque la rémunération est maintenue à 100%, cela voudrait dire que le maintien de salaire pour maladie est assujetti aux charges sociales (contrairement à l’indemnité complémentaire perçue par le salarié en activité partielle qui n’est pas en arrêt maladie). 33 https://forum-assures.ameli.fr/questions/2253424-coronavirus-arret-travail-garde-enfant

  • L’avenant ne peut être signé par les parties en présence, que faire ?

    L’avenant ne peut être signé par les parties en présence, que faire ?

       

    • Il est très important de formaliser la situation du volontaire, par tout moyen
    • L’établissement utilise les mails qui n’ont pas de valeur contractuelle en temps normal mais qui en ce temps de confinement sont un moyen pour manifester son accord sur les termes d’un contrat:
      • Porter le contenu intégral de l’avenant dans le corps du mail, compléter.
      • Dans le mail, le volontaire écrit en toutes lettres les options qu’il accepte, signe en écrivant « j’accepte les éléments mentionnés ci-dessus, je signe cet avenant ».
      • L’établissement signataire répond au mail « nous acceptons et signons l’avenant «
      • Le nom de chaque signataire doit être porté de façon claire
    • Seuls le CE ou président d’ogec ou une personne habilitée peut signer l’avenant
    • Chaque avenant ou mail final contractuel temporaire doit être envoyé à l’udo-uro ou à la Fnogec
    • Les udo-uros répertorient les établissements et les volontaires (et leur n° de contrats), qui ont uniquement fait un mail. Une liste sera envoyée à l’agence, dans l’attente de récupérer les avenants dûment signés

  • Dans quel cas faut-il rédiger l’avenant temporaire ?

    Dans quel cas faut-il rédiger l’avenant temporaire ?

       

    • Dans tous les cas mentionnés ci-dessus il doit être élaboré, pour arrêter juridiquement la situation de chaque volontaire
    • Chaque établissement l’envoie à l’udo-uro ou fnogec
  • L’activité partielle est-elle possible pour les salariés en PEC ?

    L’activité partielle est-elle possible pour les salariés en PEC ?

       

    A la lecture du document questions-réponses du 20 mars 2020 29

    – les employeurs de parcours emploi compétences (PEC) de droit privé peuvent bénéficier des mesures de droit commun de l’activité partielle (indépendamment de leur statut commercial ou associatif, de mise à disposition ou de prestation) en cas d’impossibilité de maintenir l’activité professionnelle.

    – le dispositif d’activité partielle peut donc s’appliquer pour tout ou partie des salariés « PEC » et pour tout ou partie de leur temps de travail ;

    – attention, l’aide à l’insertion professionnelle ne peut être versée en cas d’activité partielle. Les heures chômées étant indemnisées dans le cadre de l’activité partielle, elles ne peuvent ouvrir droit au versement de l’aide à l’insertion professionnelle.

    Le document questions-réponses du 20 mars202010 apporte une information essentielle 5.2 Dans le cas où le salarié poursuivrait son activité pendant la crise sanitaire, les obligations d’accompagnement et de formation à la charge de l’employeur restent-elles applicables ? Le respect des obligations d’accompagnement, de formation et de tutorat doit être recherché dans la mesure du possible, afin de permettre au salarié en PEC de continuer à développer ses compétences. Lorsque cela est compatible avec le fonctionnement de la structure, des solutions de tutorat, d’accompagnement ou de formation à distance doivent être envisagées. Néanmoins en raison des circonstances exceptionnelles, aucune aide à l’insertion professionnelle ne pourra être retirée au motif que l’employeur n’a pas respecté ces obligations pendant la période de confinement.

    Même si cela peut générer quelques difficultés liées à une éventuelle fracture numérique ou de révision de la convention, notons que le suivi de formations à distance au cours du confinement permettra peut-être de mobiliser les salariés en PEC plus facilement lors de la reprise « pleine » d’activité, cf. la section formation professionnelle.

    – sur un livret d’accompagnement des salariés en PEC : https://www.collegeemployeur.org/?p=492

  • Quand le mission pourra t-elle reprendre ?

    Quand le mission pourra t-elle reprendre ?

       

    • La mission initiale reprendra à la fin de la crise, en présentiel
    • la date de reprise effective de la mission initiale dans les conditions initiales sera mentionnée en bas de l’avenant, au moment de cette reprise effective
  • Comment les volontaires peuvent-ils se déplacer ?

    Comment les volontaires peuvent-ils se déplacer ?

       

    • Les volontaires ne doivent pas utiliser les transports en commun pour se rendre dans l’établissement
    • Ils doivent se munir de l’autorisation de déplacement
  • Les associations sont-elles éligibles à l’activité partielle (ajouté le 22/04)?

    Les associations sont-elles éligibles à l’activité partielle (ajouté le 22/04)?

       

    Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait conduire à ce que leurs charges de personnel soient financées deux fois, une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle. Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. Il avait adopté la même logique s’agissant des centres de formation d’apprentis ; il a indiqué que ces derniers restant « financés », ils n’ont pas accès au dispositif28 Les seules exceptions que nous voyons sont les salariés « attachés » à une activité entrainant une facturation directe aux familles dans le cadre de prestations (et non de contribution des familles) : – salariés d’internat – salariés de restauration (si non externalisé) – activités « extra et péri » scolaires (garderie, centre de loisirs, enseignement hors contrat, études surveillées payantes etc.) Dans cet esprit, il va de soi que les écoles de production qui ont un modèle économique spécifique sont éligibles au dispositif d’activité partielle (notamment pour les maitres professionnels chefs d’atelier etc.). Les activités de « pastorale » sont, quant à elle, financées sur la contribution des familles. Comme celle-ci est maintenue, il n’y a aura pas de perte de ressources à mettre en face d’une « charge ». Sans parler que la pastorale peut être encore plus utile en cette période exceptionnelle ! En pratique, le tableau de la répartition de la structure en personnel que chaque établissement remplit en fin d’année et qui sert à l’arrêté des comptabilités analytiques permet – de guider dans l’analyse ; – de crédibiliser la demande en justifiant auprès des administrations le recours au dispositif ; – d’identifier les « heures chômées » pour chaque salarié ; – d’appréhender les sommes en jeu (les premières analyses montrent qu’il s’agit en général d’un pourcentage -parfois faible – d’un salaire pour une activité souvent à temps partiel avec en plus 2 semaines de CP en avril qui ne seront pas financées, plus des salariés en « arrêt de travail » dont les rémunérations ne seront pas non plus compensées) ; – et donc d’identifier l’intérêt du dépôt d’un dossier au regard des contraintes juridiques, organisationnelles et administratives liées à ce dépôt (document à réunir, impossibilité de modifier les plannings). L’analyse se fait au cas par cas (ce qui rend d’ailleurs le dépôt du dossier très contraignant). Ainsi, on ne peut pas dire qu’un salarié administratif n’est pas éligible. Si son activité est consacrée à la gestion de l’organisme de formation par exemple qui lui n’a pas de ressources… il est éligible à l’activité partielle. 27 https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-doc-precisions-activite-partielle.pdf 28 https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-coronavirus-apprentissage-15032020.pdf 29 AVRIL 2020 – VERSION 13 26 La prise en compte des fiches de postes et de classification permettra d’avancer plus facilement dans ce travail d’analyse

  • Quels salariés peuvent en pratique être placés en activité partielle ?

    Quels salariés peuvent en pratique être placés en activité partielle ?

       

    De nombreuses situations spécifiques peuvent induire le recours, salarié par salarié, au chômage partiel.

    On peut citer :

    – Absence (massive) de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise: Si les salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont contaminés par le coronavirus/en quarantaine rendant ainsi impossible la continuité de l’activité, les autres salariés peuvent être placés en activité partielle.

    – Interruption temporaire des activités non essentielles : Si les pouvoirs publics décident de limiter les déplacements pour ne pas aggraver l’épidémie, les salariés peuvent être placés en activité partielle.

    – Suspension des transports en commun par décision administrative : Tous les salariés ne pouvant pas se rendre sur le lieu de travail du fait de l’absence de transport en commun peuvent être placés en activité partielle.

    – Baisse d’activité liée à l’épidémie : Les difficultés d’approvisionnement, la dégradation de services sensibles, l’annulation de commandes…. sont autant de motifs permettant de recourir au dispositif d’activité partielle.

    Selon le collège employeur, toutes les missions sont rattachées à des activités financées sur les frais de fonctionnement puisque se rattachant à l’activité « d’enseignement » et à l’accueil des élèves. Tout le personnel administratif ou éducatif en serait donc exclu (à l’exclusion des surveillants d’internat et des situations spécifiques).

    Dans le document Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses » du 22 avril le Ministère du travail partage l’analyse

    25/ Les associations sont-elles éligibles à l’activité partielle (ajouté le 22/04)? Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait conduire à ce que leurs charges de personnel soient financées deux fois, une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle. Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse.

    Il avait adopté la même logique s’agissant des centres de formation d’apprentis ; il a indiqué que ces derniers restant « financés », ils n’ont pas accès au dispositif

    Les seules exceptions que nous voyons sont les salariés « attachés » à une activité entrainant une facturation directe aux familles dans le cadre de prestations (et non de contribution des familles) : – salariés d’internat – salariés de restauration (si non externalisé) – activités « extra et péri » scolaires (garderie, centre de loisirs, enseignement hors contrat, études surveillées payantes etc.)

    Dans cet esprit, il va de soi que les écoles de production qui ont un modèle économique spécifique sont éligibles au dispositif d’activité partielle (notamment pour les maitres professionnels chefs d’atelier etc.).

    Les activités de « pastorale » sont, quant à elle, financées sur la contribution des familles. Comme celle-ci est maintenue, il n’y a aura pas de perte de ressources à mettre en face d’une « charge ». Sans parler que la pastorale peut être encore plus utile en cette période exceptionnelle

    En pratique, le tableau de la répartition de la structure en personnel que chaque établissement remplit en fin d’année et qui sert à l’arrêté des comptabilités analytiques permet

    – de guider dans l’analyse ;

    – de crédibiliser la demande en justifiant auprès des administrations le recours au dispositif ;

    – d’identifier les « heures chômées » pour chaque salarié ;

    – d’appréhender les sommes en jeu (les premières analyses montrent qu’il s’agit en général d’un pourcentage

    – parfois faible – d’un salaire pour une activité souvent à temps partiel avec en plus 2 semaines de CP en avril qui ne seront pas financées, plus des salariés en « arrêt de travail » dont les rémunérations ne seront pas non plus compensées) ;

    – et donc d’identifier l’intérêt du dépôt d’un dossier au regard des contraintes juridiques, organisationnelles et administratives liées à ce dépôt (document à réunir, impossibilité de modifier les plannings).

    L’analyse se fait au cas par cas (ce qui rend d’ailleurs le dépôt du dossier très contraignant). Ainsi, on ne peut pas dire qu’un salarié administratif n’est pas éligible. Si son activité est consacrée à la gestion de l’organisme de formation par exemple qui lui n’a pas de ressources… il est éligible à l’activité partielle.

    La prise en compte des fiches de postes et de classification permettra d’avancer plus facilement dans ce travail d’analyse.

  • Seuls les salariés qui « ne travaillent pas » et qui sont en « période réputées travaillées » sont en chômage partiel ?

    Seuls les salariés qui « ne travaillent pas » et qui sont en « période réputées travaillées » sont en chômage partiel ?

       

    Les salariés en activité partielle ne doivent ni être sur leur lieu de travail, ni à disposition de leur employeur, ni se conformer à ses directives pendant les heures réputées chômées.

    Autrement dit, il ne peut y avoir de compensation au titre de l’activité partielle25 :

    – dès lors que le salarié est en télétravail (sauf à préciser que l’activité en télétravail n’est que réduite par rapport à l’habitude) ; 23 https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2020/3/27/MTRX2008381R/jo/texte 24 http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2015/07/cir_39848.pdf 25 Exemples donnés dans la QR 14 https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-doc-precisions-activite-partielle.pdf 29 AVRIL 2020 – VERSION 13 24

    – dès lors que le salarié devrait être congés payés, jours de repos, congés familiaux (parental etc.) ;

    – dès lors que le salarié est en arrêt de travail.

    Les dernières communications du Ministère du travail sur le sujet sont, on ne peut plus claires : « Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal (reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ; interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ; sanctions pénale-2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende-). » Un communiqué de presse du 30 mars26 invitait même les salariés et les représentants du personnel à signaler aux Direccte, tout manquement à cette règle.

    Sur l’impact de l’activité partielle sur les arrêts de travail pour garde d’enfant, voir QR

  • L’employeur a -t-il le droit de ne placer qu’une partie des salariés en activité partielle ?

    L’employeur a -t-il le droit de ne placer qu’une partie des salariés en activité partielle ?

       

    Selon la circulaire de 201324 , la réduction collective de l’horaire de travail ou la fermeture peut concerner qu’une unité de production, un atelier, un service, une équipe. Elle précise également que « les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, » A l’intérieur de ce service des salariés peuvent être placés en activité partielle d’autres non, certains en totalité d’autres peuvent conserver une activité même minime (en télétravail par exemple). Telle est la situation dans un service de restauration où le chef de cuisine peut avoir à gérer les stocks, une activité administrative, préparer la reprise d’activité etc.

  • Est-ce que tous les salariés dont la durée de travail est réduite sont concernés par l’activité partielle ?

    Est-ce que tous les salariés dont la durée de travail est réduite sont concernés par l’activité partielle ?

       

    L’activité partielle concerne les salariés dont la durée du travail est réduite en deçà de la durée légale de travail, ou si elle est inférieure, en deçà de la durée conventionnelle ou celle stipulée au contrat de travail, pour les salariés à temps partiel.

    Tous les salariés ont donc vocation à bénéficier de l’aide à l’activité partielle quelles que soient leur ancienneté, la nature de leur contrat (CDI, CDD, intérimaires) et leur durée de travail (temps plein ou temps partiel).

    – Sur les salariés en CUI CAE PEC, voir, QR

    – Sur les salariés protégés, voir QR

    A noter que l’ordonnance du 27 mars publiée au JO du 2823 étend le champ de la mesure d’activité partielle aux « salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail ». Il s’agit dans les OGEC essentiellement des chefs d’établissement. Il est indiqué que les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation sont déterminées par décret.

    Nous imaginons mal que les chefs d’établissement intègrent le dispositif. En tant que directeur général de l’association, ils assurent la continuité pédagogique, sa gestion administrative, financière et sociale et ont reçu des délégations de pouvoirs larges pour gérer la situation de crise !

  • Quels sont les salariés concernés par l’activité partielle ?

    Quels sont les salariés concernés par l’activité partielle ?

       

    A partir du 1er mai, les salariés en arrêt de travail garde d’enfant ou personnes vulnérables bénéficieront de l’activité partielle Rappelons que depuis le début de l’épidémie de Covid-19, des dispositions dérogatoires au droit commun du Code de la sécurité sociale ont permis à des salariés non malades de se voir délivrer un arrêt de travail et de percevoir ainsi des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et, le cas échéant, une indemnisation complémentaire de leur employeur. Pour éviter de faire peser cette charge sur les comptes de la sécurité sociale18 et d’assurer une rémunération minimale aux salariés19 il a été décidé du passage en arrêt dérogatoire en activité partielle. C’est l’article 20 de la loi de finances rectificative du 25 avril 2020 et publiée le 26 avril au Journal officiel qui prévoit ce basculement. L’article 20 est ainsi rédigé : Article 20 I. – Sont placés en position d’activité partielle les salariés de droit privé se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants : – le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2, selon des critères définis par voie réglementaire ; – le salarié partage le même domicile qu’une personne vulnérable au sens du deuxième alinéa du présent article ; – le salarié est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile. II. – Les salariés mentionnés au I perçoivent à ce titre l’indemnité d’activité partielle mentionnée au II de l’article L. 5122-1 du code du travail, sans que les conditions prévues au I du même article L. 5122- 1 soient requises. Cette indemnité d’activité partielle n’est pas cumulable avec l’indemnité journalière prévue aux articles L. 321-1 et L. 622-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu’aux articles L. 732-4 et L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime ou avec l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail. L’employeur des salariés mentionnés au I du présent article bénéficie de l’allocation d’activité partielle prévue au II de l’article L. 5122-1 du code du travail. III. – Le présent article s’applique à compter du 1er mai 2020, quelle que soit la date du début de l’arrêt de travail mentionné au premier alinéa du I du présent article. Pour les salariés mentionnés aux deuxième et troisième alinéas du I du présent article, celui-ci s’applique jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2020. Pour les salariés mentionnés au dernier alinéa du I du présent article, celui-ci s’applique pour toute la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile concernant leur enfant. Les modalités d’application du présent article sont définies par voie réglementaire. Sont donc concernés par l’activité partielle les salariés « vulnérables » (situations définies par arrêté – nous ne savons pas si celles-ci évolueront-), les salariés partageant le domicile d’une personne vulnérable, le parent d’enfant faisant l’objet d’une mesure d’isolement ou de maintien à domicile 18 Selon la CNAM, il s’agit de 2,7 millions de bénéficiaires pour un coût estimatif de 2mds€. Pour 41 Mds€ de déficit attendu pour les comptes sociaux pour 2020. 19 Dans de nombreuses branches le maintien de salaire est fixé à 2/3 du brut de la rémunération au terme d’une période de 30 jours et sans relais conventionnelle en incapcité 29 AVRIL 2020 – VERSION 13 21 D’un point de vue opérationnel, nous devons attendre la publication d’un décret pour en savoir plus ainsi qu’un document Q/R ou une circulaire. Le site de déclaration de l’activité partielle va être modifié. Il a été indiqué que pour les établissements n’ayant pas déposé un dossier d’activité partielle des cases spécifiques de déclaration étaient prévues. Pour les établissements ayant déjà déposé un dossier, on peut imaginer : – que s’agissant d’un dispositif spécifique le dossier initial ne doive pas être modifié contrairement à ce que nous pensions la semaine pensée. En effet, « ces heures chômées » et prises en charge ne s’imputeront pas sur le nombre d’heures indemnisables déclarées ; – que des cases spécifiques soient également créées. La philosophie de ce dispositif est différent de celui du dispositif général d’activité partielle. Ainsi le document Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses » du 29 avril 20 indique Quels sont les employeurs concernés ? L’employeur des salariés ayant un arrêt visé par l’une des trois catégories ci-dessus bénéficie de l’allocation d’activité partielle. Tous les employeurs sans distinction sont donc concernés. De même la consultation du CSE n’est pas requise et les conditions de fermeture ou de réducation d’horaire non plus ! Le dispositif général se concentre sur l’impact de la situation sur l’activité de l’entreprise ; c’est pour cette raison que l’entreprise doit préciser les motifs de recours, évaluer les heures chômées et indiquer qu’il y a donc une fermeture temporaire ou une réduction de l’horaire de travail de tout ou partie de l’établissement où sont affectés les salariés. A l’inverse, l’AP pour garde d’enfant ou personnes vulnérables, pas besoin de justifier de cette fermeture ou de la réduction d’heures. Il s’agit d’un dispositif d’arrêt de travail particulier ! Un dispositif d’arrêt de travail particulier qui : – permet au salarié en « suspension de contrat » de bénéficier en lieu et place des IJSS et de l’indemnité complémentaire, d’une indemnité d’activité partielle pour la période au cours de laquelle ils ne peuvent travailler, quelle que soit leur ancienneté ; – permet à leur employeur de bénéficier de l’allocation d’activité partielle prévue au II de l’article L.5122-1 du Code du travail. Un dispositif d’arrêt de travail particulier qui permet de qualifier la situation du salarié. Sans dispositif d’activité partielle quelle serait-elle ? Avec ce celui-ci, le salarié est donc en « suspension de contrat ». Autrement dit, le salarié ne peut travailler alors qu’il « se déclare » en activité partielle. L’employeur ne saurait donc le mobiliser pour organiser la « reprise d’activité ». Complexité encore plus grande, le salarié en AP pour garde d’enfants pourra travailler une partie de la journée ou de la semaine selon la capacité d’accueil de l’école de ses enfants. La documentation sur le site améli garde d’enfant évoque des déclaration « au fil de l’eau. » 20 https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-doc-precisions-activite-partielle.pdf 29 AVRIL 2020 – VERSION 13 22 A noter que selon un communiqué sur le site Ameli.fr21 : « l’employeur devra procéder à la bascule des salariés concernés vers un dispositif d’activité partielle dans la mesure où ils seraient toujours dans l’impossibilité d’exercer leur activité professionnelle ». Si le télétravaille est possible, il est donc possible de ne pas recourir à l’AP. Selon nous, les salariés qui seraient « financés » par forfait sont éligibles au dispositif. Il s’agit en effet, comme évoqué ci-dessus, d’un dispositif protecteur du salarié. Il pourrait même dans certaines situations être présenté comme un droit ! Notons en plus que certains de salariés (bien que « financés » par forfait) eux devront être remplacés en vue de l’ouverture progressive à tous des établissements à compter du 11 mai (heures supplémentaires ou complémentaires en raison d’un remplacement en interne, ou recours à un CDD ou à l’intérim pour un remplacement à l’externe). Pour plus de précisions sur la gestion des arrêts dérogatoires en cours qui prendront fin le 30 avril, deux fiches pratiques détaillant les modalités pour chaque situation sont disponibles en téléchargement sur le site Ameli.fr : garde d’enfant et personnes vulnérables. Il est précisé que « si le motif initial de l’arrêt du salarié était la garde d’enfant et qu’il ne peut pas reprendre son activité à compter du 1ermai, le salarié doit être placé en activité partielle. Pour cela, l’employeur : – ne doit plus déclarer d’arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr ; – effectue un signalement de reprise anticipée d’activité via la déclaration sociale nominative (DSN) pour les arrêts en cours dont le terme est fixé à une date postérieure au 30 avril ; – réalise une demande d’activité partielle sur le site dédié du gouvernement activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. Si le salarié était en arrêt de travail par mesure de précaution (au titre des recommandations du Haut Conseil de la Santé publique ou parce qu’il cohabite avec une personne à protéger) et qu’il ne peut pas reprendre son activité à compter du 1ermai, il doit également être placé en activité partielle. Pour cela : – le salarié doit remettre à son employeur un certificat d’isolement, qui lui aura été adressé par l’Assurance Maladie ou établi par un médecin de ville ; – l’employeur effectue un signalement de reprise anticipée d’activité via la déclaration sociale nominative (DSN) pour les arrêts en cours dont le terme est fixé à une date postérieure au 30 avril ; – l’employeur procède à une déclaration d’activité partielle sur le site du gouvernement activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ ». Il s’agit d’éléments repris d’un document de présentation du Ministère de la santé22 . De nombreuses questions se posent : – dans la forme : o quels documents le salarié en garde d’enfants devra délivrer ? le document du ministère de la santé évoque le principe de l’attestation sur l’honneur utilisée dans le cadre des arrêts de travail dérogatoire. o A priori le document ne sera pas à déposer sur les site AP o et en tant qu’établissement scolaire nous devrions pas délivrer un quelconque document… 21 https://www.ameli.fr/entreprise/actualites/arrets-de-travail-derogatoires-et-activite-partielle-ce-qui-change-partir-du1er-mai 22 https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/arret-travail-covid-19_2.pdf 29 AVRIL 2020 – VERSION 13 23 – au fond : o un salarié qui refuse d’envoyer un de ses enfants ? Le président et le PM ayant parlé de « volontariat » ce serait incohérent qu’on ne puisse accéder à la demande su salarié o un salarié peut-il travailler alors qu’il est en garde d’enfants : a priori oui mais en fonction de l’emploi du temps de son enfant et non celui décidé par son employeur … Autant de questions auxquelles il conviendra de répondre au cours du mois de mai.

  • Que faire si un salarié demande « sa mise en chômage partiel » ?

    Que faire si un salarié demande « sa mise en chômage partiel » ?

       

    Le législateur a abandonné en 2013 la notion de « chômage partiel » pour celui « d’activité partielle » pour insister sur le fait que le dispositif d’activité partielle est lié à une baisse d’activité voire une fermeture de structure et non pas uniquement à un système de prise en charge d’une indemnisation des salariés.

    Cela veut dire que :

    – l’activité partielle est, par nature, un dispositif collectif ;

    – c’est à l’entreprise de faire la demande en fonction de l’inactivité et non au salarié ;

    – le chômage ne peut être décrété par des salariés qui ne souhaiteraient plus se rendre sur leur lieu de travail.

    Notons que dans la rédaction de l’article L. 5122-2 ; le législateur emploie bien une formule au pluriel : « les salariés… »). Toutefois, le législateur admet que « en cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement. Mais il s’agit bien d’une réduction collective de l’horaire de travail.

    Exemple d’un courrier adressé à un salarié Monsieur, J’ai bien pris connaissance de votre message demandant que « je vous mette » en chômage à temps partiel à compter du 23 mars prochain. Vous le savez certainement, mais je me permets de vous le rappeler, les établissements scolaires ne sont pas fermés pour pouvoir assurer non seulement l’accueil des enfants des personnes indispensables à la gestion de la crise sanitaire, mais aussi pour assurer leur continuité de fonctionnement afin de permettre la continuité pédagogique et la continuité des services aux familles de nos établissements. C’est pourquoi, à ce jour, il n’est pas question de recourir au dispositif d’activité partielle. Cette décision ne peut se prendre qu’en raison de situation exceptionnelle amenant l’impossibilité de poursuivre son travail. Rappelons également que ce dispositif d’activité partielle est un dispositif de prise en charge par l’état des pertes de rémunération qu’induisent soit la fermeture temporaire de l’établissement (ou d’une partie de l’établissement), soit la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement. Il ne s’agit pas d’un choix personnel. C’est l’employeur, ou son représentant mandaté, en l’occurrence le chef d’établissement, qui décide de l’organisation de l’établissement à mettre en place pour répondre au mieux aux conditions et contraintes imposées par le contrat d’association qui le lie à l’état dans sa collaboration au service public d’éducation. Je vous demande pour tout ce qui précède de bien respecter les dispositions qui vous ont été communiquées par la note du <<>>, qui a été adressée à tous les personnels de l’Ogec <<>>. Bien entendu, comme je le rappelle dans ce courrier, nous nous efforçons de mettre en œuvre et de respecter les consignes sanitaires (les gestes barrières) qui nous sont demandées, concernant l’ensemble des enseignants et personnels ayant des interactions entre eux et avec du public. Votre activité n’induisant que de faibles interactions avec d’autres personnes, il n’y a aucune raison pour que je prenne la décision de vous « mettre » en « chômage technique ». En vous remerciant de votre compréhension,

  • La consultation du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est-elle requise ?

    La consultation du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est-elle requise ?

       

    L’article R. 5122-2 dans sa version antérieure visait la compétence du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus (référence à l’article L. 2312-17). Cette mention n’a pas été reprise dans la nouvelle mouture de l’article R. 5122-2. Pourtant, Selon nous, cela ne veut pas dire que les CSE dans les entreprises de moins de 50 doivent être consultés. Il ne s’agit pas de compétences du CSE (anciens DP) puisque portant sur la marche de l’entreprise et l’organisations du travail. Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est compétent pour porter des réclamations ou en raison d’une mention législative expresse. Nous espérions des précisions sur cette questions. Le document « Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses » du 3 avril répond clairement à la question17 : « Non. La consultation du CSE ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés. » 17 https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-document-precisions-activite-partielle.pdf

  • Le CSE est-il associé à la mise en place du dispositif ?

    Le CSE est-il associé à la mise en place du dispositif ?

       

    Dans les entreprises de 50 salariés et plus (Equivalent Temps Plein, enseignants compris), le recours à l’activité partielle doit être précédé de la consultation du CSE15 .

    L’avis du CSE doit être annexé à la demande de dépôt du dossier à la Direccte.

    Le décret du 25 mars 2020 a inséré une disposition nouvelle : par dérogation, dans les situations exceptionnelles (comme le Covid 19) « cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande mentionnée au premier alinéa, et transmis dans un délai d’au plus deux mois à compter de cette demande. »

    En l’absence de représentants du personnel, l’administration recommande à l’employeur d’informer ses salariés de sa décision de recourir à l’activité partielle, en précisant la durée prévisionnelle envisagée ainsi que le nombre de salariés concernés16 .

    Les textes n’apportent aucune précision sur le contenu de l’information à communiquer au CSE et sur l’objet de la délibération du comité social et économique.

    Le CSE étant consulté au titre de ses prérogatives en matière d’aménagement du temps de travail, et notamment sur les mesures affectant le volume et la structure des effectifs, l’information qui lui est transmise devrait porter sur les catégories professionnelles touchées par la mesure : nombre et classification des emplois concernés…

    En outre, le comité social et économique peut demander à l’employeur les informations qu’il communique à l’Administration pour justifier sa demande d’indemnisation.

    La modification apportée par le décret du 25 mars induit une situation particulière en raison d’une consultation postérieure à la demande. Sans doute faudra-t-il imaginer lorsque cela est possible (CSE qui ne vient pas d’être mise en place et doté d’un règlement intérieur, habitué à la visio-conférence etc.) de solliciter l’avis du CSE avant le dépôt pour clarifier la situation, éviter les frustrations, les sur-réactions postérieures au dépôts, permettre une clarification de la situation vis-à-vis des salariés etc.

    L’urgence étant à la mise en place de la continuité pédagogique et l’accueil des enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire mais aussi, dans certaines situations, à assurer la pérennité de l’Ogec, on comprendra aisément que le CSE soit consulté postérieurement à la demande.

    Selon nous, les membres du CSE devraient être amenés à s’exprimer sur :

    – les motifs de recours à l’activité partielle invoqués par l’employeur : nature des difficultés économiques et caractère temporaire de ces difficultés ;

    – les salariés visés par la mesure ;

    – les modalités de mise en œuvre de la mesure envisagée, notamment les modalités de versement des indemnités aux salariés, la durée prévue etc. La discussion porte en règle générale sur le montant de la perte de rémunération des salariés concernés. Le maintien à 100% de la rémunération devra être mise en avant et valorisée dans le cadre de cette consultation. 15 C. trav. art. R. 5122-2 16 circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013, fiche 8 29 AVRIL 2020 – VERSION 13 18 À noter que le CSE est informé sur le principe même du recours à l’activité partielle ainsi que sur ses modalités d’application. Il doit l’être à nouveau lorsque l’employeur décide ultérieurement de modifier le projet initial. Pour éviter toute incohérence et accessoirement un triple travail, et pour assurer la transparence qui prévaut dans ces situations, en pratique nous vous conseillons de délivrer les mêmes tableaux :

    – au CA d’OGEC,

    – à la Direccte

    – au CSE.

    Extrait de PV : Information/ consultation sur la mise en place du dispositif d’activité partielle au sein de l’OGEC <> Au cours de la réunion du CSE en date du <>, Madame ou Monsieur) <<>> représentant l’OGEC <> en sa qualité de <<>>, a présenté aux membres de la délégation élue du CSE le projet d’activité partielle résultant de la baisse de l’activité de l’établissement du fait du Coronavirus. Le recours au dispositif d’activité partielle est justifié par les motifs suivants < nature des difficultés économiques et caractère temporaire de ces difficultés > ; Le dispositif d’activité partielle concernerait <> salariés pour <> nombres d’heures chômées prévisionnelles. Un tableau annexé au présent PV détaille les catégorie professionnelles éventuellement touchées par la mesure La période d’activité partielle prendrait effet du <> au <>. La délégation du personnel au CSE émet un avis sur le projet d’activité partielle soumis à leur consultation.

    En cas de PV de carence, celui-ci devra mis à disposition de la Direccte, nous ne savons pas encore s’il faut le déposer sur le site activité partielle.

  • Un ensemble scolaire avec établissements distincts pourra-t-il faire ses demandes en une seule fois ?

    Un ensemble scolaire avec établissements distincts pourra-t-il faire ses demandes en une seule fois ?

       

    Un même utilisateur peut d’ores et déjà télécharger les données pour plusieurs établissements, dans la limite de 200 SIRET par compte et 1000 lignes par fichiers. 14 https://actualites.asrec-cvl.org/2020/04/09/demande-activite-partielle/

  • Sur quelle période ouvrir un dossier d’activité partielle ?

    Sur quelle période ouvrir un dossier d’activité partielle ?

       

    Le terme de l’état d’urgence sanitaire et de l’accueil restreint des élèves est difficilement prévisible. Nous savons que la durée d’indemnisation est passée de 6 à 12 mois. Dans les pires des scénarios, les établissements pourraient ne pas ouvrir à tous avant l’automne. Raisonnablement, ils devraient accueillir l’ensemble des élèves fin mai ou courant juin. Il est sans doute raisonnable de déposer un dossier jusqu’à fin juin ou mi-juillet selon les plannings des salariés concernés.

  • Quelle est la procédure de mise en place du dispositif d’activité partielle ?

    Quelle est la procédure de mise en place du dispositif d’activité partielle ?

       

    Le bureau de la FNOGEC a rappelé que la décision de dépôt d’un dossier d’activité partielle est faite au nom de l’employeur (donc de l’Ogec) et que de ce fait il doit nécessairement y avoir consensus sur ce dépôt entre le chef d’établissement et le président (pour le CA). – Sur la délégation au chef d’établissement (cf. QR)

    1.Dans un délai de 30 jours à compter de la mise en activité partielle des salariés, l’employeur effectue une demande d’autorisation d’activité partielle sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ La demande doit préciser : – le motif de recours = circonstances exceptionnelles + coronavirus ; – les circonstances détaillées et la situation économique à l’origine de la demande ; – la période prévisible de sous-emploi, qui peut s’étendre jusqu’au 30 juin 2020 dès la première demande ; – le nombre de salariés concernés ; – le nombre d’heures chômées prévisionnelles. A vérifier en pratique, mais en toute logique, pour les établissements appliquant un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année, le planning devrait être joint.

    2. Après réception du dossier et instruction, la Direccte notifie sa décision à l’entreprise, par courriel, sous 48 h. Cette décision ouvre le droit à l’application du régime légal de l’activité partielle. L’absence de réponse sous 48 h vaut décision d’accord.

    3.A l’échéance habituelle de la paie, l’employeur verse aux salariés une indemnité égale à 100% 12 de leur rémunération brute (sur la base de la rémunération brute prise en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés).

    4. L’employeur adresse sa demande d’indemnisation sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ Cette demande renseigne, pour chaque salarié, les heures hebdomadaires réellement travaillées (ou assimilées, telles que les congés, les arrêts maladie pour motif de coronavirus, etc.) et les heures hebdomadaires réellement chômées.

    5. L’allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de service et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours Pour plus d’information et vérifier l’éligibilité, contactez votre Unité départementale de la Direccte : https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/annuaire 11 Reprise du document de présentation du dispositif exceptionnel 12 Décision du collège employeur du 18 mars Vous trouverez ces 3 fiches sur le site activité partielle via « besoin d’aide » documentation :

    – Fiche 1 inscription connexion

    – Fiche formulaire de contact

    – Pas à pas process d’habilitation

    Vous trouverez sur le site de l’UDOGEC 44 une fiche pratique – Pas à Pas pour créer un espace sur le site activité partielle13 13

    https://www.udogec44.org/wp-content/uploads/2020/04/UDOGEC-FICHE-CREATION-ESPACE-POUR-DECLARERACTIVITE-PARTIELLE.docx.pdf

    Vous trouverez sur le site de l’ASREC (Centre) une diaporama : 14 Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil « Activité partielle » Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer de 8 h à 18 h, du lundi au vendredi. Métropole : de 8h à 20h du lundi au vendredi, et de 10h à 18h le samedi Outre-mer, du lundi au vendredi 1. Antilles : 8h-13h (heure locale) 2. Guyane : 8h-14h (heure locale) 3. La Réunion : 11h-21h (heure locale) 4. Mayotte : 10h-20h (heure locale) Pour toute demande d’assistance au support technique par courriel : contact-ap@asp-public.fr

  • Les entreprises peuvent-elle placer leurs salariés en activité partielle et ne pas effectuer de demande d’indemnisation auprès de l’Etat ?

    Les entreprises peuvent-elle placer leurs salariés en activité partielle et ne pas effectuer de demande d’indemnisation auprès de l’Etat ?

       

    Le document Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses en date du 9 avril10 a intégré une QR sur ce thème et ouvert des perspectives nouvelles.

    Les entreprises peuvent placer leurs salariés en activité partielle, sans demander à bénéficier de l’allocation d’activité partielle.

    Ainsi, cela ne pèse pas sur les finances publiques.

    Avantage conséquent dans ce cas, les indemnités versées bénéficient de l’exonération de cotisations sociales.

    Certains diront que c’est déporter le problème vers les comptes sociaux et creuser le déficit de la sécurité sociale d’autres estimeront à l’inverse que ce n’est techniquement pas une charge financée deux fois par des fonds publics.

    Ne voyant ici aucune difficulté ou risque juridique, nous renvoyons chaque OGEC à sa responsabilité. Notons en tout cas que les entreprises devront faire une demande d’autorisation dans les conditions normales de mise en activité partielle. Elles n’auront pas à faire de demande d’indemnisation par la suite.

    Elles informeront la DIRECCTE de cet engagement à ne pas bénéficier de l’indemnisation par l’Etat.

    Attention, les OGEC, qui qui auront déposé une demande initiale devront, selon nous, faire une demande corrective à la DIRECCTE puisque l’URSSAF vérifiera à l’avenir le champ de la demande initiale d’activité partielle avec les « bénéficiaires » d’exonérations sociales. 10 https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-doc-precisions-activite-partielle.pdf

  • L’activité concernée est-elle bien éligible au dispositif d’activité partielle dans le cas particulier des « CFA » et des organismes de formation ?

    L’activité concernée est-elle bien éligible au dispositif d’activité partielle dans le cas particulier des « CFA » et des organismes de formation ?

       

    Le « coût contrat » est maintenu et sera payé par les OPCO. Les CFA ne pourront donc pas avoir accès à l’activité partielle, sauf décision de fermeture par la préfecture9 .

    Les salariés en contrat de professionnalisation bénéficieront des mêmes mesures, y compris sur la modalité de financement et de prise en charge par les OPCO. Les organismes de formation ne pourront donc pas avoir accès à l’activité partielle au titre de cette activité de formation en alternance. Pour les organismes de formation, le principe est de privilégier le maintien de l’activité lorsque les formations peuvent se poursuivre par un enseignement à distance et donc le maintien du financement de la prestation par leur financeur.

    Le ministère souligne que les règles de contrôle de service fait évoluent pour permettre l’organisation de la formation à distance avec des modes de preuve facilitées et allégées. Ainsi, les preuves pourront être apportées par tout moyen.

    En cas de besoin, les décalages éventuels des sessions seront rendus possibles.

    En cas d’impossibilité de maintenir temporairement l’activité, les règles d’activité partielle s’appliquent aux salariés du centre ou de l’organisme de formation concerné.

    Pour accompagner les CFA et les organismes de formation à recourir à la formation à distance, le ministère du Travail mettra prochainement à disposition des centres de formation, de leurs stagiaires ou apprentis des outils et des contenus numériques.

  • L’activité concernée est-elle bien éligible au dispositif d’activité partielle ?

    L’activité concernée est-elle bien éligible au dispositif d’activité partielle ?

       

    La question de l’identification des activités concernées est l’élément central7 . Autrement dit, il faut identifier dans quel « secteur » il y a ou aura une perte de ressource à mettre en face à une « charge ».

    Avant le dépôt :

    – il faut appréhender les sommes en jeu : les premières analyses montrent qu’il s’agit en général d’un pourcentage

    – parfois faible – d’un salaire pour une activité souvent à temps partiel avec en plus 2 semaines de CP en avril qui ne seront pas financées, plus des salariés en « arrêt de travail » dont les rémunérations ne seront pas non plus compensées. Rappelons en effet que les jours non travaillés (semaines à 0h, semaines de CP, arrêts de travail) ne seront pas indemnisés. – mais aussi d’identifier l’intérêt du dépôt d’un dossier au regard des contraintes juridiques, organisationnelles et administratives liées à ce dépôt (document à réunir, impossibilité de modifier les plannings, voir QR).

    Le dispositif d’activité partielle est en effet un dispositif de compensation. – Sur les salariés concernés, voir QR.

    En outre, le bureau de la FNOGEC dans la note 2020.06 du 2 avril en appelle à du discernement Au terme du confinement, la mobilisation sera nécessaire. Le recours au dispositif d’activité partielle rendra difficile cette mobilisation car il sera impossible de modifier les plannings au terme de la période et de faire travailler les salariés hors paiement d’heures supplémentaires ou complémentaires.

    Il est peut-être plus utile d’imaginer travailler les plannings afin de « dégager » du temps pour les salariés qu’il faudra mobiliser : secrétariat, comptabilité, garderies (avec une amplitude sans doute plus grande à offrir aux parents), etc.

    A condition que l’on puisse identifier dès aujourd’hui les besoins qu’il y aurait à faire travailler plus le moment venu les salariés sauf à imaginer que le terme de l’année scolaire soit repoussé ce qui n’est pas d’actualité.

    Cette période limitation d’activité d’accueil des élèves peut à l’inverse être propice pour réaliser des missions afin d’anticiper les urgences à venir. dans l’utilisation du dispositif de solidarité :

    « Le bureau souligne qu’il ne faut pas perdre de vue la finalité de ce dispositif qui est l’un des mécanismes de solidarité mis en place pour soutenir les entreprises en difficulté économique et qu’il ne s’agit pas de l’ouverture un droit automatique et sans conditions. Dans un « appel aux entreprises » daté du 27 mars (voir QR), Jean-Eudes Tesson, Président du Conseil d’Administration de l’ACOSS, leur demandait, dans cet esprit, de faire preuve de responsabilité dans l’usage des facilités qui leur sont accordées, afin qu’elles puissent bénéficier avant tout aux entreprises qui en ont besoin. »

    Dans le document Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses » du 22 avril le Ministère du travail partage l’analyse8 25/ Les associations sont-elles éligibles à l’activité partielle (ajouté le 22/04) ? Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait conduire à ce que leurs charges de personnel soient financées deux fois, une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle. Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse.

  • Est-ce qu’une autre forme d’organisation du travail n’est pas envisageable ?

    Est-ce qu’une autre forme d’organisation du travail n’est pas envisageable ?

       

    Le ministère du Travail impose aux entreprises de recourir au télétravail chaque fois que cela est possible, jusqu’à nouvel ordre .

    Il conviendra donc en pratique de recenser dans un premier temps l’ensemble des activités pouvant être effectuées par les salariés depuis leur « lieu de confinement ».

    Pour les salariés dont les missions ne peuvent pas être effectuées à distance ; ils doivent normalement se rendre sur leur lieu de travail à leurs horaires de travail dès lors que l’activité de l’entreprise le permet.

    Les employeurs sont alors tenus de procéder aux aménagements de poste de travail nécessaires pour permettre la sécurité sanitaire des salariés, dans le respect des gestes barrières et des règles de distanciation.

    Ces aménagements doivent être faits en étroite concertation avec les Instances Représentatives du Personnel.

    L’activité partielle ne peut être envisagée que si ces deux modes d’organisation du travail ont été appréhendés et privilégiés.

  • Quelles sont les questions à se poser avant de recourir à « l’activité partielle » ?

    Quelles sont les questions à se poser avant de recourir à « l’activité partielle » ?

       

    Les premières réponses apportées aux demandes de prise en charge d’activité partielle de certaines entreprises, ainsi que les dernières communications gouvernementales, font apparaître que le bénéfice de ce dispositif n’est pas ouvert de manière inconditionnelle à toutes les situations. Les demandes d’activité partielle vont être étudiées avec rigueur par l’Administration notamment celles des structures économiques qui ne sont pas touchées par une fermeture obligatoire (arrêté du 15 mars4 ). Si les Ogec sont juridiquement éligibles au dispositif d’activité partielle et visés par l’arrêté du 15 mars mais : – les établissements ne sont pas pour autant fermés, au sens où leur activité, c’est-à-dire principalement l’enseignement, se poursuit sur un mode différent ; – les établissements peuvent accueillir des enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire. En outre l’activité d’un établissement catholique d’enseignement et son modèle économique ne peuvent selon nous être assimilés à ceux des entreprises du secteur marchand. Le forfait d’externat versé par une collectivité publique couvre les frais de fonctionnement de l’établissement scolaire sous contrat d’association. Même si le montant de ce forfait n’est pas toujours satisfaisant, le principe de cette prise en charge demeure et toute demande de remboursement de salaire dans cette période exceptionnelle pose question. Selon le collège employeur5 , le dispositif ne devrait être mobilisé que pour les emplois salariés liés à des activités « extra-scolaires » c’est-à-dire annexes aux activités d’enseignement même si dans 4 https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041723302&categorieLien=id 5 Communiqué du 18 mars 2020

    certaines situations économiques et sociales spécifiques l’activation de mesures de compensation peut être envisagée parce que considérée légitime par celui qui en fera la demande. En toute état de cause, compte tenu de la masse des dossiers qui seront déposés, les Direccte feront des choix. La motivation des dossiers sera donc essentielle. Comme indiqué dans les communications du Ministère du travail, il sera vérifié si les entreprises qui formulent les demandes d’activité partielle sont en capacité de maintenir leur activité sous réserve d’une organisation adaptée (télétravail notamment) et de prise de mesures de prévention actualisées. Les entreprises doivent donc justifier des motifs de recours à ce dispositif et non se contenter de se prévaloir de la situation de crise sanitaire. A défaut, elles risquent de se voir opposer un refus d’autorisation de recours à l’activité partielle.

  • Quelles sont les contreparties attendues des entreprises ?

    Quelles sont les contreparties attendues des entreprises ?

       

    Sauf si l’entreprise a déposé un dossier dans les 36 mois précédents, aucune contrepartie en termes d’engagements sur l’emploi ou la formation professionnelle n’est attendue

  • Quelle est l’indemnisation des salariés en activité partielle ? quel est le montant de l’allocation perçue par l’OGEC ?

    Quelle est l’indemnisation des salariés en activité partielle ? quel est le montant de l’allocation perçue par l’OGEC ?

       

    Le salaire bénéficie d’un maintien de salaire à 100% L’OGEC percevra quant à lui 70% du salaire horaire brut dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC

    Un simulateur est disponible http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr/

    Attention ce simulateur ne permet pas de calculer l’allocation proposée dans le cadre du nouveau dispositif mis en place suite à l’épidémie de COVID-19. Un nouveau simulateur, prenant en compte le nouveau mode de calcul sera disponible très prochainement.

  • Comment et dans quels délais déposer un dossier d’activité partielle ?

    Comment et dans quels délais déposer un dossier d’activité partielle ?

       

    Le dispositif de l’activité partielle est activable de manière dématérialisée sur l’applicatif national https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ Les entreprises disposent d’un délai de trente jours pour déposer leur demande, avec effet rétroactif compte tenu de l’urgence. L’ASP et me ministère du travail ont indiqué que le dossier peut être déposer jusqu’au 30 avril pour des demandes d’allocation débutant au 1er mars.

  • Tous les salariés sont-ils éligibles à l’activité partielle ?

    Tous les salariés sont-ils éligibles à l’activité partielle ?

       

    Tous les salariés peuvent, en principe, bénéficier de l’activité partielle, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : CDI, CDD, apprentis, contrats de professionnalisation. Ne peuvent en revanche pas bénéficier de l’activité partielle les stagiaires

  • Toutes les activités sontelles éligibles à l’activité partielle ?

    Toutes les activités sontelles éligibles à l’activité partielle ?

       

    Toutes les missions sont à notre sens rattachées à des activités financées sur les frais de fonctionnement puisque se rattachant à l’activité « d’enseignement » et à l’accueil des élèves, il en est donc pour tout le personnel administratif ou éducatif.

    Les seules exceptions que nous voyons et qui seraient donc potentiellement éligibles à l’activité partielle concerneraient les salariés « attachés » à une activité entrainant une facturation directe aux familles :

    – salariés d’internat

    -salariés de restauration (si non externalisé)

    -activités « extra et péri » scolaires (garderie, par exemple)

  • Quelles sont les entreprises concernées par l’activité partielle ?

    Quelles sont les entreprises concernées par l’activité partielle ?

       

    Toutes les entreprises, quelle que soit leur forme juridique, qui subissent une baisse partielle ou totale d’activité du fait du coronavirus sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les Ogec entrent dans le champ d’application du dispositif.

  • Qu’est-ce l’activité partielle ?

    Qu’est-ce l’activité partielle ?

       

    Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés, il lui est possible, sous certaines conditions, de mettre en place une activité partielle de ses salariés afin de les maintenir dans l’emploi. L’employeur doit alors faire une demande officielle afin d’obtenir une allocation de l’Etat qui lui permettra de verser les indemnités dues aux salariés concernés. Le dispositif d’activité partielle peut être mis en œuvre en cas de réduction ou de suspension d’activité imputable notamment à la conjoncture économique, à des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, ou à toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Le recours à l’activité partielle peut prendre plusieurs formes notamment une diminution de la durée hebdomadaire de travail ou une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

  • Que faire si un chef d’établissement est testé positif ou en arrêt maladie ?

    Que faire si un chef d’établissement est testé positif ou en arrêt maladie ?

       

    S’il est placé en quarantaine mais présente peu ou pas de symptômes, il télétravaille et assure la continuité pédagogique en sous déléguant ce qui peut l’être à un enseignant

    S’il est malade, il sous délègue pour que la continuité pédagogique soit assurée.

    En revanche s’il y avait accueil d’enfants de personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire et que personne ne peut en assurer la responsabilité il prend contact avec un autre établissement (note 16 du SGEC) public ou privé et avec la mairie pour organise autrement l’accueil ou charge la personne déléguée par lui de le faire.

  • Le chef d’établissement en cas d’absence, peut-il légalement donner délégation à son adjoint pour une journée ou une ½ journée ?

    Le chef d’établissement en cas d’absence, peut-il légalement donner délégation à son adjoint pour une journée ou une ½ journée ?

       

    Oui.

    Il s’agira d’une subdélégation. Dans ce cadre, il conviendra pour le chef d’établissement de faire référence à la délégation de pouvoir qu’il détient, ainsi qu’aux statuts de l’Ogec.

  • Pendant les vacances scolaires, la mission peut-elle être poursuivie ?

    Pendant les vacances scolaires, la mission peut-elle être poursuivie ?

       

    Oui, car prévu par le MEN, mais par rapport aux habitudes lors des vacances scolaires et aux accords initiaux sur le fait que pendant les vacances scolaires le volontaire est également chez lui en repos,  il faut obtenir son accord écrit par écrit, même par mail :

  • Quels sont les jours d’intervention des volontaires

    Quels sont les jours d’intervention des volontaires

       

    Le volontaire pourrait intervenir les mercredis, samedis, dimanches et en soirée, jours inhabituels d’intervention

  • Quels sont les cas de la suspension de l’exercice de la mission durant la crise ?

    Quels sont les cas de la suspension de l’exercice de la mission durant la crise ?

       

    • Le contrat n’est pas rompu.
    • Le volontaire continue à percevoir l’intégralité de son indemnité, de la part de l’Etat et de l’établissement
    • La mission ne fera pas l’objet d’une prolongation en fin de contrat. La date de fin prévue est maintenue.
    • Le volontaire ne peut pas travailler (contrat de travail )

  • Quelles nouvelles missions sont possibles ?

    Quelles nouvelles missions sont possibles ?

       

    1. Soutien à l’équipe pédagogique pour assurer la continuité pédagogique, (exemple réalisation de documents) aide pour la mise en œuvre des moyens techniques utilisés pour la continuité pédagogique, contacts à distance avec les élèves…
    2. Soutien à l’accueil des enfants de parents soignants, et autres personnels mobilisés selon les directives gouvernementales, accueillis dans l’établissement
    3. Autre (en quelques lignes )…………………………………… ( dans ce cas faire valider cette nouvelle mission par l’udo ou fnogec )
    • Le cas échéant, il peut être convenu une nouvelle durée hebdomadaire, en respectant la durée maximale
    • Elles peuvent se réaliser à distance ou en présentiel
    • Aucune autre tâche de type administratif ne peut être demandée au volontaire, quant bien même il donnerait son accord

  • Le volontaire peut-il démarrer une nouvelle mission différente de l’initiale ?

    Le volontaire peut-il démarrer une nouvelle mission différente de l’initiale ?

       

    • Si l’établissement propose une autre mission en son sein, il faut évidemment recueillir son accord écrit.
    • Si le volontaire n’est pas d’accord, sa mission est suspendue le temps de la crise mais il continue à percevoir l’intégralité de son indemnité, de la part de l’Etat et de l’établissement
  • Le ou la volontaire peut-il/elle refuser de poursuivre la même mission ?

    Le ou la volontaire peut-il/elle refuser de poursuivre la même mission ?

       

    • Le volontaire ne peut pas refuser de poursuivre la même mission, dans la mesure où elle est réalisable à distance (avec prise en charge des frais complémentaires induits par la distance, modalités à définir ultérieurement) et que les conditions pour assurer la sécurité sanitaire des uns et des autres sont respectées.
    • Le cas échéant, il peut être convenu en le stipulant dans l’avenant une nouvelle durée hebdomadaire, en respectant la durée maximale
  • Les Ogec sont-ils concernés par le report des échéances pour les déclarations fiscales annoncé le 17 avril par le ministre de l’action et des comptes publics, Gérald Darmanin ?

    Les Ogec sont-ils concernés par le report des échéances pour les déclarations fiscales annoncé le 17 avril par le ministre de l’action et des comptes publics, Gérald Darmanin ?

       

    Comme indiqué dans le communiqué de presse du Ministère de l’action et des comptes publics du 17 avril, « Toutes les échéances de dépôt des liasses fiscales et autres déclarations assimilées du mois de mai sont ainsi décalées au 30 juin. Le calendrier en annexe présente le détail de ces reports. »

    Qu’en est-il de la déclaration 2070 relative à l’impôt sur les sociétés à acquitter par les organismes à but non lucratif ?

    Pour mémoire, les associations qui ne se livrent à aucune activité lucrative ne sont pas assujetties à l’impôt sur les sociétés de droit commun ni à la contribution économique territoriale. En revanche, elles sont redevables de l’impôt sur les sociétés aux taux réduits sur leurs revenus patrimoniaux.

    Les associations sont soumises à l’impôt sur les sociétés aux taux réduits de 24 %, 15 % ou 10 % à raison de certains revenus de leur patrimoine (CGI art. 206, 5 et 219 bis). Sont visés les revenus suivants :

    • les revenus de la location des immeubles bâtis et non bâtis dont les associations sont propriétaires et de ceux auxquels elles ont vocation en qualité de membres de sociétés immobilières de copropriété « transparentes » ;
    • les revenus de l’exploitation des propriétés agricoles ou forestières ;
    • les revenus de capitaux mobiliers dont les associations disposent, à l’exception de ceux qui entrent dans le champ d’application de la retenue à la source prévue à l’article 119 bis du CGI.

    Les associations titulaires de revenus passibles de l’impôt sur les sociétés aux taux réduits doivent adresser, en double exemplaire, au service des impôts des entreprises (SIE) dont dépend le lieu de leur principal établissement une déclaration de résultat dans les trois mois de la clôture de leur exercice. Toutefois, si l’exercice est clos le 31 décembre ou si aucun exercice n’est clos au cours de l’année précédente, la déclaration est à déposer au plus tard le deuxième jour ouvré suivant le 1er mai (CGI art. 223, 1 ; BOI-IS-DECLA-10-10-30 n° 40). Pour 2020, le 2e jour ouvré suivant le 1er mai est le 5 mai. Compte tenu de la crise sanitaire liée au Covid-19, cette échéance du 5 mai est reportée au 30 juin.

    En application des statuts type, la date de clôture annuelle pour les Ogec est le 31 août. Comme les Ogec ont clôturé leurs comptes au 31 août 2019, ils sont censés avoir déposé leur déclaration 2070 avant le 30 novembre 2019.

    Si d’autres structures associatives ont clôturé leurs comptes au 31 décembre 2019, elles pourront bénéficier du report au 30 juin 2020 de la date limite pour déposer leur déclaration fiscale 2070.

  • Quelles sont les actions que la Fondation Saint Matthieu propose aux établissements catholiques d’enseignement en cette période de crise sanitaire liée au Covid-19 ?

    Quelles sont les actions que la Fondation Saint Matthieu propose aux établissements catholiques d’enseignement en cette période de crise sanitaire liée au Covid-19 ?

       

    La Fondation Saint Matthieu a mis en place deux actions :

    1. Des aides remboursables de trésorerie pour des petites écoles qui n’auraient pas accès à l’emprunt bancaire

    La Fondation Saint Matthieu met en œuvre des aides de trésorerie pour les petites écoles isolées qui connaissent des décalages dans le versement des forfaits communaux, mettant en danger leur équilibre financier.

    Pour rappel, les organismes de gestion sont éligibles aux prêts garantis par l’Etat (PGE), accordés par les banques pour soulager la trésorerie des entreprises et des professionnels qui subissent le choc lié à l’urgence sanitaire.

    Néanmoins, pour certaines écoles primaires isolées qui ne pourraient pas faire appel au système bancaire pour tout ou partie de leur besoin de trésorerie, la Fondation Saint Matthieu, avec l’aide de ses fondations sous égide, débloque une enveloppe de 600 000 € pour leur accorder des aides remboursables de court terme.

    Les modalités de l’aide de trésorerie sont les suivantes :

    • Montant maximal par dossier : 30 000 €
    • Durée maximale : 12 mois
    • Remboursable in fine
    • Engagement à rembourser dès perception du forfait, et au plus tard à la fin des 12 mois moyennant des frais de gestion de 0,5% prélevés au moment du versement de l’aide (soit : 50 € de frais de gestion prélevés pour 10 000 € prêtés)

    Retrouvez toutes les informations complémentaires ici.

    1. Des campagnes d’appel à la générosité au profit des écoles au nom de la solidarité, avec possibilité d’un don sous forme d’abandon de produits

    La Fondation Saint Matthieu continue d’accompagner les écoles pour réaliser des campagnes d’appel à dons. L’outil https://jaidemonecole.org/ est particulièrement pertinent pour réaliser rapidement ces appels à dons au nom de la solidarité.

    Avait été évoquée dans la note d’information du 2 avril 2020 (recommandations du bureau de la Fédération des Ogec du 31 mars 2020) l’hypothèse de parents d’élèves soucieux de soutenir l’école de leur enfant, en renonçant au remboursement des prestations de restauration scolaire ou d’internat durant la période de confinement.

    Était souligné qu’il fallait éviter que l’Ogec transforme, par un jeu d’écritures, le remboursement dû aux parents d’élèves en don assorti d’un reçu fiscal. Était préconisé de mettre dans ce processus la Fondation Saint Matthieu (FSM), une autre fondation ou un fonds de dotation implanté sur le territoire de l’école.

    La Fondation Saint Matthieu propose de simplifier cette procédure, qui représente juridiquement un abandon de créance de la famille en faveur de l’école. Un exemple de courrier à adresser aux parents d’élèves est disponible sur le site de la FSM.

    Les modalités de cet appel à don de solidarité se réalisent de la manière suivante :

    • Les parents d’élèves remplissent un bon de soutien, dans lequel ils précisent le nom de l’école qu’ils désirent soutenir. Ils y expriment aussi leur volonté libérale, ce qui signifie que ce versement est fait sans contrepartie, c’est un vrai don.
      • Les parents d’élèves ont le choix entre deux modalités pour réaliser leur don :
        • Soit ils envoient un chèque à l’ordre de la FSM, équivalent à tout ou partie du montant de la prestation périscolaire qu’ils n’avaient pas encore payée à l’école,
        • Soit ils cochent sur le bon de soutien la case « A prélever sur notre compte famille », sur lequel figure le montant de la prestation périscolaire au remboursement de laquelle ils renoncent pour l’avenir.
      • L’Ogec transmet à la FSM les coordonnées des familles donatrices avec les montants des dons, via une liste nominative dont un modèle est fourni sur le site de la FSM. Cette opération se traduit sans aucun flux monétaire entre l’Ogec et la Fondation Saint Matthieu.

    Les écritures comptables qui accompagnent ce process font l’objet d’explications précises dans une note sur le traitement comptable également disponible sur le site de la FSM

    Le reversement de dons par la FSM à l’Ogec n’est pas une « subvention » (ce n’est pas un financement public facultatif) : il doit être comptabilisé en # 7541 si on le traite comme un produit de l’activité courante ou en #7713 si on considère que c’est un produit exceptionnel.

  • Une fédération départementale des Ogec (Udogec) peut-elle accorder un don (aide financière) ou un prêt (avance de trésorerie) à un Ogec ?

    Une fédération départementale des Ogec (Udogec) peut-elle accorder un don (aide financière) ou un prêt (avance de trésorerie) à un Ogec ?

       

    Même s’il serait certainement plus prudent que les statuts de l’association qui accorde le don ou le prêt prévoient la possibilité d’apporter un soutien financier à d’autres structures partageant un objet social similaire, on peut raisonnablement penser que la promotion d’actions de solidarité (prévue à l’article 2 des statuts type Udogec) et la participation à des actions de solidarité (prévue à l’article 4 des statuts type Ogec) permettent le don et le prêt entre Udogec et Ogec ou entre Ogec.

    Ces pratiques sont, par ailleurs, soutenues et préconisées par l’Institution puisque le statut de l’Enseignement catholique recommande de « veiller à développer les solidarités respectueuses des responsabilités des uns et des autres » (art. 234) et précise que « le fonctionnement solidaire s’impose à tous les niveaux » (art. 235).

    Qu’en est-il du don (aide financière) ?

    Cette opération ne comporte pas de risques particuliers si elle est réalisée à titre exceptionnel et sur fonds propres (ce qui exclut d’utiliser des fonds empruntés ou des financements publics pour accorder un don). Il est interdit d’emprunter pour prêter de l’argent car cela correspondrait à de l’intermédiation bancaire et pourrait entraîner des sanctions pénales et financières pour l’association.

    Il faudra simplement veiller à faire valider cette décision d’accorder un don par le conseil d’administration de l’Udogec ou de l’Ogec.

    Comment comptabiliser ce don / cette aide financière ?

    Le règlement de l’ANC n° 2018-06 du 5 décembre 2018 relatif aux comptes annuels des personnes morales de droit privé à but non lucratif apporte les précisions suivantes :

    Chapitre I – Charges

    Art. 141-1 Une aide financière est

    • soit une somme d’argent accordée à une personne physique à titre d’aide ou de secours ;
    • soit une contribution financière facultative octroyée par une entité à une autre entité destinée à la réalisation d’actions ou d’investissements.

    Ces sommes ou contributions ne constituent pas la rémunération de prestations ou de fourniture de biens.

    Art. 141-2 Les aides financières définies à l’article 141-1 sont comptabilisées à la date d’octroi de l’aide dans un compte de charges :

    • d’exploitation si elles correspondent à l’activité normale de l’entité ;
    • exceptionnelles si elles ne relèvent pas de l’activité normale de l’entité.

    On trouve le mécanisme symétrique de comptabilisation en produits (d’exploitation ou exceptionnels) pour les aides financières reçues aux articles 142-3 et 142-4 du règlement.

    Considérant que les aides financières entre associations du réseau fédératif, en particulier dans le contexte de la crise sanitaire liée au Covid-19, ne relèvent pas de l’activité normale desdites associations, il convient de les comptabiliser dans le résultat exceptionnel :

    Dans les comptes de l’association qui reçoit l’aide financière :

    • Produit exceptionnel comptabilisé en # 7718 « autres produits exceptionnels sur opérations de gestion »

    Dans les comptes de l’association qui accorde l’aide financière :

    • Charge exceptionnelle comptabilisée en # 6713 « dons, libéralités »

    Qu’en est-il de l’avance de trésorerie ?

    Le fait d’accorder une avance de trésorerie à un Ogec comporte deux risques :

    • L’opération pourrait être qualifiée d’opération de crédit ; or, les activités de crédit sont réservées aux banques.
    • Dans le cas où le prêt octroyé à l’Ogec en difficulté viendrait aggraver son passif sans perspective de redressement, l’aide apportée pourrait être qualifiée de « soutien abusif ». En effet, s’il est établi que sa situation financière était déjà compromise au moment de l’opération financière, l’association prêteuse peut voir sa responsabilité engagée par les autres créanciers de l’association emprunteuse dans la mesure où le prêt aurait eu pour conséquence de faire perdurer la situation. L’association prêteuse pourrait alors se voir obligée de combler le passif supplémentaire créé à partir de ce soutien abusif, c’est-à-dire rembourser les nouvelles dettes contractées à partir de la date de l’octroi du prêt.

    Comment se protéger efficacement contre ces deux risques ?

    Pour que le prêt ne soit pas qualifié d’opération de crédit, il faut veiller à ce que le prêt soit gratuit, d’un faible montant, sur une durée courte, accordé à titre exceptionnel, sur vote du CA.

    Pour limiter le risque de soutien abusif, il est important d’évaluer la santé économique et financière de l’Ogec emprunteur – l’analyse des ratios Indices permettra d’apprécier le risque encouru – et la solidité financière de l’Udogec ou de l’Ogec prêteur. Si l’Ogec emprunteur ne rembourse pas, l’Udogec ou l’Ogec prêteur peut-il assumer cette perte ?

    La rédaction d’une convention de trésorerie est vivement conseillée. Un modèle est disponible sur demande à la Fédération des Ogec.

    Comment comptabiliser ce prêt / cette avance de trésorerie ?

    Le règlement de l’ANC n° 2018-06 du 5 décembre 2018 relatif aux comptes annuels des personnes morales de droit privé à but non lucratif apporte les précisions suivantes :

    Art. 332-1 Le compte 2742 « Prêts aux partenaires » enregistre à son débit le montant des fonds prêtés ou laissés temporairement à la disposition des partenaires par l’entité.

    (IR3) Définition : Les partenaires sont les confédérations, fédérations, unions ou associations affiliées de l’entité.

    Art. 333-2 Le compte 455 « Partenaires – comptes courants » enregistre à son crédit le montant des fonds apportés ou laissés temporairement à la disposition de l’entité par les partenaires.

    On en déduit le traitement comptable suivant :

    Dans les comptes de l’association qui reçoit l’avance de trésorerie :

    • Dette financière comptabilisée en # 455 « partenaires – comptes courants »

    Dans les comptes de l’association qui accorde l’avance de trésorerie (prêt) :

    • Immobilisation financière comptabilisée en # 2742 « prêts aux partenaires »

    S’agissant d’avances de trésorerie non productives d’intérêts, elles n’auront pas d’impact sur le résultat des associations concernées (pas de produit financier pour l’association prêteuse, pas de charge financière pour l’association emprunteuse).

  • Une petite école peut-elle prétendre au fonds de solidarité en faveur des entreprises mis en place par l’Etat ?

    Une petite école peut-elle prétendre au fonds de solidarité en faveur des entreprises mis en place par l’Etat ?

       

    Un fonds de solidarité en faveur des entreprises a été créé par l’Etat pour aider les TPE particulièrement touchées par les conséquences économiques de la crise Covid-19, ayant fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public ou d’une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50% en mars et avril 2020, par rapport à l’année dernière.

    Les deux conditions énoncées ci-dessous sont alternatives et non cumulatives.

    L’arrêté du 15 mars mentionne les établissements scolaires dans la liste des établissements ne pouvant plus accueillir du public. Sur le site du ministère de l’éducation nationale, il est bien fait référence à une fermeture des établissements scolaires :

    « Le 12 mars 2020, le Président de la République a annoncé la fermeture des écoles, des collèges et des lycées aux élèves, par mesure de sécurité, à partir du lundi 16 mars et jusqu’à nouvel ordre. Cette décision est valable en métropole et dans les départements et régions d’outre-mer.

    Les locaux scolaires demeureront néanmoins ouverts afin qu’y soient organisées la continuité administrative et pédagogique, ainsi que l’accueil des enfants des personnels soignants. Seuls devront être présents, dans toute la mesure du possible sur la base du volontariat, les personnels dont la présence est strictement nécessaire à l’exercice de ces missions. »

    De façon indéniable, la perte de CA sur les prestations annexes résulte bien de la fermeture des établissements scolaires, même si la continuité pédagogique est assurée.

    Par ailleurs, Bruno Le Maire, ministre de l’Economie et des Finances, a annoncé mercredi 15 avril 2020 que les entreprises en redressement judiciaire et celles en procédure de sauvegarde pourront également bénéficier du fonds de solidarité.

    Ces aides directes, sous forme de subventions, s’ajoutent à l’ensemble des autres mesures de soutien mises en œuvre pour les entreprises (report de charges fiscales et sociales, prêts garantis, chômage partiel, report de loyers et factures, etc.).

    Il est essentiel de rappeler que ces mesures qui font appel à des mécanismes de solidarité nationale ne doivent être demandées que par les entreprises (ou associations) qui en ont le plus besoin et qu’il faut toujours faire preuve de responsabilité dans le recours à de telles « facilités ». En conséquence, ce dispositif ne sera étudié que par les petites écoles ayant de véritables difficultés financières.

    Cette aide, qui pourra aller jusqu’à 8 000 € par entreprise, contient deux volets :

    Volet 1 Pour l’aide versée au titre du mois de mars Sur simple déclaration dématérialisée, l’entreprise pourra bénéficier d’une aide d’un montant égal à la perte déclarée de chiffre d’affaires en mars 2020 par rapport à mars 2019, dans la limite de 1 500 €. Pour l’aide versée au titre du mois d’avril Sur simple déclaration dématérialisée, l’entreprise pourra également bénéficier d’une aide d’un montant égal à la perte déclarée de chiffre d’affaires en avril 2020 par rapport à avril 2019 ou par rapport au chiffre d’affaires moyen mensuel sur 2019, dans la limite de 1 500 €.  
    Volet 2 Les entreprises les plus en difficulté peuvent, depuis le 15 avril, solliciter une aide complémentaire de 2000 à 5000 € auprès des services de la région où elles exercent leur activité.

    Les Ogec, dont l’activité économique est exercée sous forme d’association, sont éligibles à ce dispositif si :

    • Leur effectif est inférieur ou égal à 10 salariés ;
    • Le CA du dernier exercice clos est inférieur à 1 000 000 euros ; et
    • Leur bénéfice imposable est inférieur à 60 000 euros.
    Nouveauté : Le décret n°2020-552 du 12 mai 2020 a modifié les conditions à remplir par les associations pour pouvoir bénéficier du fonds de solidarité : « Lorsqu’elles sont constituées sous forme d’association, elles sont assujetties aux impôts commerciaux ou emploient au moins un salarié ». Ce décret est applicable depuis le 14 mai 2020. Conséquence pour les Ogec : seuls les Ogec employant au moins un salarié sont éligibles depuis le 14 mai au fonds de solidarité.

    Sur quel effectif se baser ?

    Il correspond à la moyenne du nombre de salariés Ogec, de droit privé, employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

    Comment calculer le chiffre d’affaires ?

    La définition du chiffre d’affaires retenue pour le calcul du prêt garanti par l’Etat semble pertinente :

    Chiffre d’affaires = Total des ressources de l’association moins [dons des personnes morales de droit privé + subventions d’exploitation + subventions d’équipement + subventions d’équilibre].

    Nouveauté : Le décret n°2020-552 du 12 mai 2020 a précisé la notion de chiffre d’affaires pour les associations : « Pour la détermination du chiffre d’affaires ou des recettes nettes, il n’est pas tenu compte des dons et subventions perçus par les associations. » Cette précision confirme la définition du chiffre d’affaires retenue pour le PGE.

    Précisions sur le calcul du chiffre d’affaires :

    Sont exclues du chiffre d’affaires les subventions, c’est-à-dire les financements publics facultatifs. En revanche, les financements publics obligatoires (qu’on appelle les concours publics dans la nouvelle réglementation comptable du secteur non-lucratif) ne sont pas exclus du chiffre d’affaires servant de base de calcul au PGE ; pour les établissements scolaires, il s’agit en particulier des forfaits d’externat.

    Pour déterminer le CA d’un mois donné (ex : mois de mars), il convient de procéder comme si l’Ogec réalisait une clôture intermédiaire : il convient de rattacher les produits (et les charges) à la période considérée, par application des règles de la comptabilité d’engagement et du principe d’indépendance des exercices. Même si l’Ogec facture d’avance en début d’année scolaire les prestations de l’année entière, pour la détermination du CA d’une période donnée (semestre, mois), il convient d’opérer la répartition suivante :

    • Répartition linéaire sur 10 mois (septembre à juin) des facturations et ressources fixes (contribution des familles « à la scolarité », forfait d’externat…)
    • Détermination exacte des produits variables en fonction du nombre réel de jours d’exploitation (facturation de la cantine, de l’étude/garderie, etc.)

    Pour aller plus loin, vous pouvez consulter les 2 QR ministériels sur le fonds de solidarité :

    Les demandes pour le volet 1 sont à effectuer de façon dématérialisée entre le 31 mars et le 30 avril sur le site www.impots.gouv.fr (« espace particulier ») en renseignant les éléments suivants : SIREN, SIRET, RIB, chiffre d’affaires, montant de l’aide demandée, déclaration sur l’honneur. La DGFiP effectuera des contrôles de premier niveau et versera l’aide rapidement au demandeur. Des contrôles de second niveau pourront être effectués par la DGFiP postérieurement au versement de l’aide.

    La demande est faite au nom de l’Ogec ; elle doit donc être validée par une décision du CA. C’est au président d’Ogec de l’effectuer dans son « Espace particulier ».

    Quelles sont les conditions pour bénéficier du Volet 2 ?

    Cette aide sera réservée aux entreprises les plus en difficulté réunissant les conditions suivantes :

    • Avoir pu bénéficier du volet 1 ;
    • Ne pas pouvoir payer ses dettes exigibles dans les 30 jours (état de cessation de paiements imminent) ;
    • Avoir sollicité sans succès un prêt de trésorerie d’un montant raisonnable auprès de sa banque à partir du 1er mars 2020 ou ne pas avoir reçu de réponse depuis plus de 10 jours.

    Depuis le 15 avril 2020, l’entreprise peut se rendre sur une plateforme ouverte par la région dans laquelle elle exerce son activité. Afin que les services de la région puissent examiner la demande, l’entreprise joint une description succincte de sa situation, accompagnée d’un plan de trésorerie à trente jours ainsi que le nom de la banque dont l’entreprise est cliente lui ayant refusé un prêt de trésorerie d’un montant raisonnable, le montant du prêt demandé et son contact dans la banque.

    Pour plus d’informations, consultez le portail du site www.impots.gouv.fr.

  • Comment nettoyer les locaux occupés en cette période d’épidémie ?

    Comment nettoyer les locaux occupés en cette période d’épidémie ?

       

    Deux protocoles sanitaires viennent d’être publiés par le Ministère de l’éducation nationale, un pour les écoles et un pour les établissements secondaires.

    L’une des fiches thématiques porte sur le nettoyage et la désinfection des locaux scolaires avant la réouverture des établissements et après la reprise.

    Le coronavirus COVID-19 ne dispose pas de résistance particulière aux méthodes et produits d’entretien connus et utilisés habituellement. Il sera donc détruit par les détergents et désinfectants utilisés couramment lors de l’entretien des locaux.

    Toutefois, pour réduire les risques de contamination notamment celle par l’intermédiaire des objets et contacts de surface, les protocoles recommandent entre autres d’accentuer la fréquence d’entretien des locaux utilisés mais également d’utiliser un détergent désinfectant virucide selon norme EN14476.

    • « Réaliser le nettoyage et la désinfection des sols au minimum une fois par jour pour tous les espaces utilisés ou de passage.
    • Nettoyer et désinfecter plusieurs fois par jour, dans les espaces utilisés, les surfaces et objets fréquemment touchés (dans la journée, si les surfaces ne sont pas visiblement souillées, une désinfection directe sans nettoyage préalable est suffisante) :
      • Sanitaires : toilettes, lavabos, robinets, chasses d’eau, loquets, interrupteurs, etc. ;
      • Points de contact : poignées de porte et de fenêtre, interrupteurs, boutons d’ascenseur, rampes d’escalier, etc.
    • Les matériels pédagogiques et les objets manipulés par les élèves ou les personnels pourront être désinfectés après utilisation par le biais de lingettes désinfectantes conformes à la norme précitée.
    • En complément du traitement quotidien, lorsque des groupes d’élèves différents se succèdent dans une salle, notamment pour les enseignements spécifiques, un nettoyage approfondi des tables, chaises, équipements et matériels en contact avec les élèves est réalisé entre chaque groupe, si possible à l’aide de lingettes désinfectantes ».

    Lorsque l’entretien ménager des locaux est assuré par un prestataire de service, c’est donc à ce prestataire qu’il incombe de mettre en place un protocole spécial « Covid 19 » nécessaire pour assurer la protection des personnels et des enfants. Il s’appuiera pour ce faire sur le guide pratique pour la continuité de l’activité propreté et mesures de prévention qui propose des bonnes pratiques permettant d’assurer un niveau de désinfection suffisant face au coronavirus dans les locaux occupés par des personnels ou accueillant du public tout en préservant la santé des agents qui réalisent cet entretien.

    Lorsque le ménage est assuré par le personnel Ogec, il conviendra de suivre a minima le protocole édité par le Ministère de l’éducation nationale, de se conformer aux règles éditées par le Ministère du travail (cf. infra) et de prendre toutes les précautions nécessaires pour garantir la sécurité des salariés présents dans l’établissement (cf. QR social).

    Nous vous rappelons que tous les établissements scolaires sont soumis à une obligation de surveillance de la qualité de l’air et qu’à ce titre, ils doivent notamment porter une attention particulière lors de l’achat des produits d’entretien (cf. fiche pratique) et assurer une bonne ventilation des locaux (bien aérer les locaux pendant et après le nettoyage pour mieux éliminer les composés organiques volatils (COV), odeurs et autres polluants). Quant à l’utilisation de l’eau de javel visée dans l’infographie du Ministère de travail, nous vous rappelons qu’elle doit être réservée à quelques usages limités et ne peut surtout pas être utilisée avec des produits ammoniaqués ou des produits acides tels que les détartrants et les gels WC. De manière générale, tout mélange d’eau de Javel avec un autre produit est vivement déconseillé par les organisations sanitaires. Les collectivités locales et sociétés de nettoyage n’utilisent d’ailleurs plus la Javel.

    Pour en savoir plus sur les pratiques les plus respectueuses de la qualité de l’air, consultez la mallette Ecol’Air.

  • La signature d’un acte notarié (vente, bail emphytéotique…) était programmée après le 18 mars. Cette signature peut-elle avoir lieu ?

    La signature d’un acte notarié (vente, bail emphytéotique…) était programmée après le 18 mars. Cette signature peut-elle avoir lieu ?

       

    Depuis le 18 mars, les études notariales sont fermées au public en application de l’obligation de confinement. Toutefois, la signature à distance de tous les actes notariés vient d’être autorisée (Décret n° 2020-395 du 3 avril 2020 autorisant l’acte notarié à distance pendant la période d’urgence sanitaire (publié au J.O. du 4 mars 2020)). Même s’il existait déjà des systèmes de procuration ou de procédure de recueil de consentement, elles ne suffisaient pas toujours à débloquer les situations.

    Les notaires peuvent désormais établir des actes sur support électronique, alors même que les signataires ne sont ni présents ni représentés, et ce, jusqu’à un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire. L’échange des informations nécessaires à l’établissement de l’acte et le recueil par le notaire du consentement des signataires s’effectuent par un système numérique de communication et de transmission, garantissant l’identification des signataires, l’intégrité et la confidentialité du contenu.

  • Une demande d’autorisation d’urbanisme a été déposée après le 12 mars 2020, qu’en est-il de son instruction ?

    Une demande d’autorisation d’urbanisme a été déposée après le 12 mars 2020, qu’en est-il de son instruction ?

       

    Si la demande d’autorisation d’urbanisme a été déposée après le 12 mars, le point de départ du délai d’instruction du dossier est reporté jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire (article 7 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 et l’ordonnance rectificative n° 2020-427 du 15 avril 2020 susvisées) et non plus un mois après la déclaration de la fin de l’état d’urgence sanitaire comme prévu initialement dans le décret du 12 mars 2020.

  • Une demande d’autorisation d’urbanisme a été déposée avant le 12 mars 2020, qu’en est-il de son instruction ?

    Une demande d’autorisation d’urbanisme a été déposée avant le 12 mars 2020, qu’en est-il de son instruction ?

       

    L’instruction des demandes d’autorisation d’urbanisme (demandes de permis, déclarations préalables) est enserrée dans des délais bien précis fixés par le Code de l’urbanisme et qui peuvent aller d’un mois à plusieurs mois en cas de projet complexe.

    L’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 pose le principe d’une prorogation de l’ensemble des délais impartis à une administration pour examiner une demande, en raison de l’état d’urgence sanitaire (article 7 de l’ordonnance). Elle a été modifiée par l’ordonnance n° 2020-427 du 15 avril 2020.

    Ainsi, une demande dont le délai d’instruction expire après le 12 mars 2020 ne peut donner lieu à la naissance d’aucune autorisation tacite au cours de la période actuelle : le délai d’instruction de cette demande est suspendu pendant  » la seule période de l’état d’urgence sanitaire », et non plus un mois plus tard (délai tampon) prévu initialement dans l’ordonnance du 25 mars. Il reprendra donc son cours après la déclaration de la fin de l’état d’urgence sanitaire.

    Il en va de même pour les demandes de pièces complémentaires en cas de dossier incomplet.

    Ainsi, le délai pour demander des pièces complémentaires (qui est en principe d’un mois à compter de la réception de la demande de permis) est également suspendu à compter du 12 mars 2020.

  • Le délai d’exécution du marché de travaux arrive à échéance, que se passe-t-il ?

    Le délai d’exécution du marché de travaux arrive à échéance, que se passe-t-il ?

       

    Pendant la période d’urgence sanitaire, de nouvelles mesures sont applicables pour les marchés privés de travaux, destinées à adapter les règles existantes pour les marchés exécutés et d’instaurer des mesures de protection pour les entreprises de bâtiment.

    Dans un premier temps, l’Ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, a prévu qu’aucune pénalité ne pourra être appliquée pour les délais qui se terminent entre le 12 mars et le 24 juin. Toutefois, l’ordonnance n° 2020-427 portant divers ajustements en matière de délais pour faire face à l’épidémie de covid-19, parue au Journal officiel du 16 avril revient en partie sur ce dispositif de report de délais. Ainsi, cette ordonnance redéfinit la période pendant laquelle les clauses résolutoires ou les astreintes prévues au contrat sont privées d’effet. Pour les clauses contractuelles qui sanctionnent l’inexécution d’une obligation échue pendant « la période juridiquement protégée », le report n’est plus forfaitairement fixé à un mois mais « sera égal à la durée d’exécution du contrat qui a été impactée par les mesures résultant de l’état d’urgence sanitaire ». Après l’expiration de cette période, ce report sera également calculé « en fonction de la durée d’exécution du contrat qui a été impactée par les contraintes du confinement. Par exemple, si un contrat de travaux antérieur au 12 mars 2020 prévoit la livraison du bâtiment à une date qui échoit après la fin de la période juridiquement protégée, la clause pénale sanctionnant l’éventuelle inexécution de cette obligation ne prendra effet qu’à une date reportée d’une durée égale à la durée de la période juridiquement protégée.

  • Un prestataire demande l’exonération de pénalités de retard en invoquant la force majeure, quelle posture adopter ?

    Un prestataire demande l’exonération de pénalités de retard en invoquant la force majeure, quelle posture adopter ?

       

    Le prestataire pourrait invoquer la force majeure pour demander l’exonération de pénalités de retard.

    C’est possible mais :

    • Les dispositions contractuelles doivent viser la notion de force majeure et ses conséquences, notamment les pénalités de retard.
    • La qualification de force majeure (article 1218 du code civil : évènement imprévisible, irrésistible et extérieur) ne pourra se faire qu’au cas par cas sous réserve de l’appréciation souveraine des juges du fond.

    Si l’entreprise dispose des moyens pour mettre en place des mesures appropriées pour permettre, malgré tout, l’exécution du contrat (guide de préconisation de sécurité sanitaire pour la continuité des activités de la construction en période d’épidémie de Coronavirus Covid-19), il sera alors difficile pour elle d’invoquer la force majeure. Une renégociation du contrat pourrait alors être demandée sur les fondements de l’article 1195 du Code civil.

    En tout état de cause, le guide de préconisation de sécurité sanitaire pour la continuité des activités de la construction en période d’épidémie de Coronavirus Covid-19 précise que « pour les cas où les conditions particulières liées à l’épidémie de Covid-19 induiraient des retards de chantiers ou de livraisons de l’ouvrage, du fait de l’impossibilité de mettre en œuvre les dispositions prévues, le Gouvernement prendra par ordonnance les mesures nécessaires afin de prévoir, le cas échéant, de renoncer aux pénalités applicables aux fournisseurs, intervenants du chantier et maîtres d’ouvrage privés, pour une période tenant compte de la durée de la période d’urgence sanitaire ».

    Ainsi, il semble raisonnable/solidaire/envisageable d’accéder à la demande du prestataire et l’exonérer de pénalités de retard. Il convient avant tout de rechercher ensemble une solution acceptable par l’ensemble des parties permettant l’exécution du contrat.

  • Qui prend en charge les frais liés au respect des règles de sécurité sanitaire en cas de reprise ou de poursuite du chantier ?

    Qui prend en charge les frais liés au respect des règles de sécurité sanitaire en cas de reprise ou de poursuite du chantier ?

       

    Le maître de l’ouvrage est responsable de la sécurité de son chantier (Article L. 4531-1 du code du travail) et susceptible d’engager sa responsabilité à ce titre. Il devra donc s’assurer que les mesures de sécurité et de protection de la santé des personnes intervenant sur un chantier intégrant les risques spécifiques liés à l’épidémie actuelle seront mises en oeuvre (mise à jour de PGC par le CSPS, mise à jour du PPSPS par les entreprises, coordination des mesures avec l’OPC…).

    Un guide de préconisation sanitaire pour la continuité des activités de construction en période d’épidémie de Covid-19 a été publié par l’OPPBTP. Il liste les mesures de prévention à respecter dans le contexte de l’épidémie du Covid-19. Le respect de ces règles sanitaires entraîne notamment un besoin de fournitures plus important (désinfectants, gants ou essuie-mains jetables, gel hydroalcoolique, etc.), d’interventions de nettoyage et de désinfection plus fréquentes (installations sanitaires nettoyées plusieurs fois par jour, nettoyage des outils après les interventions en cas de contact, nettoyage quotidien des bases-vie et bungalows de chantier, surfaces de contact les plus usuelles nettoyées toutes les 2 heures…).

    Ainsi, les conditions initiales du marché de travaux vont être totalement modifiées par l’insertion d’un corpus de règles très contraignantes absolument imprévisibles au jour de la conclusion du contrat. Même dans la logique d’un marché forfaitaire ou même d’un marché intégrant une part d’aléa (comme par exemple au moyen d’une clause écartant l’application de l’article 1195 du Code civil relatif à l’imprévision), l’entreprise peut valablement estimer que les conditions actuelles d’intervention n’étaient pas prévues.

    Il sera donc nécessaire de négocier et de trouver un accord sur les coûts supplémentaires engendrés par la situation et de le formaliser par écrit (avenant). Un protocole de gestion de la crise entre le maître d’ouvrage, le maître d’œuvre et les entreprises pourrait être rédigé, permettant ainsi de déterminer les contributions de chacun et le coût s’il y a lieu de cette gestion de la crise sanitaire et des mesures de sécurité qui en découlent. Il convient de préciser que les mesures individuelles relèvent logiquement des entreprises (nettoyage des outils etc.), en revanche, les mesures collectives relèvent d’un accord MO/ entreprise en précisant bien qui fait et qui paie.

  • Que faire si une entreprise souhaite reprendre un chantier ?

    Que faire si une entreprise souhaite reprendre un chantier ?

       

    C’est aux entrepreneurs et artisans qui veulent travailler de le faire sur la base d’un protocole protégeant les salariés et la responsabilité du chef d’entreprise grâce à un référentiel de pratiques de prévention, dont une copie est adressée pour information au maître d’ouvrage, en annexe du courrier d’information de reprise du chantier.

    D’autre part, un guide officiel de sécurité sanitaire à l’attention des professionnels du BTP vient d’être publié, après sa validation par les pouvoirs public. (cf. supra)

  • Quelles sont les conséquences financières prévisibles d’une interruption de chantier ?

    Quelles sont les conséquences financières prévisibles d’une interruption de chantier ?

       

    Si la force majeure est reconnue, aucune pénalité de retard ne pourra être réclamée si les retards sont effectivement dus à cette crise sanitaire sans précédent.

    La force majeure ou la reconnaissance d’un « état de catastrophe sanitaire » pourra cependant avoir une incidence sur la rémunération des entreprises dans la mesure où elle va bouleverser l’économie du contrat. Ainsi, l’entreprise aura la possibilité de demander un supplément de prix au maître d’ouvrage pour sujétions imprévues (difficultés matérielles anormales et exceptionnelles rencontrées par une entreprise et qui n’étaient pas raisonnablement prévisibles lors de la conclusion du marché). Les entreprises pourront réclamer des surcoûts liés aux immobilisations anormales des équipements (base de vie, central à béton, échafaudage, station de pompage, etc.).  Il conviendra dans ce cas de se référer aux dispositions contractuelles mais également aux directives que pourraient être amenées à prendre les pouvoirs publics. Toutefois, à l’exception de quelques chantiers de longue durée, il n’y aura pas de révision de prix, les marchés étant passés à prix forfaitaires et non révisables.

    Au sortir de la crise sanitaire, des retards de livraisons dus au confinement sont à prévoir ; ils seront augmentés par la désorganisation à la reprise et de probables pénuries de matériaux. 

  • Qui est responsable de la garde du chantier en cas d’interruption de chantier ?

    Qui est responsable de la garde du chantier en cas d’interruption de chantier ?

       

    En cas d’interruption de chantier, il conviendra de rappeler par écrit aux entreprises leur obligation d’assurer la protection des ouvrages aux risques d’intempéries et de vandalisme. En effet, l’entrepreneur – y compris le sous-traitant – est responsable des ouvrages en cours de réalisation et il doit, à ce titre, en supporter les risques (article 1788 du Code civil). La garde n’est transférée au propriétaire ou au maître d’ouvrage qu’après la réception de l’immeuble.

    Lorsqu’un chantier est interrompu, les entreprises sont donc responsables de la perte de l’ouvrage ou du vol des matériaux ainsi que des équipements fournis et entreposés sur le chantier ; les entreprises doivent à cet effet respecter les mesures de protection de leurs chantiers prévues dans les CCTP (cahiers des clauses techniques particulières). A défaut de prescription, elles doivent prendre toutes les mesures nécessaires à la protection des ouvrages et au gardiennage du chantier afin d’éviter les vols et le vandalisme.

    En cas de difficulté pour assumer cette garde, il est important que les entreprises se rapprochent de la maîtrise d’ouvrage pour en déterminer les conditions.

    Toutefois, le principe de la garde de l’ouvrage n’étant pas d’ordre public, l’entreprise pourra demander au maître d’ouvrage d’assurer la garde du chantier. Au vu de la situation exceptionnelle, les modalités de garde du chantier devraient être organisées conjointement.

    Pour les cahiers des charges (CCAP) se référant à la norme NF P 03-001 concernant les marchés privés de travaux, l’article 13 précise la chose suivante :

    « Jusqu’à réception des travaux, l’entrepreneur doit protéger ses matériaux et ses ouvrages contre les risques de vols et de détournements.

    De même, l’entrepreneur doit protéger ses ouvrages contre les risques de détérioration et de vandalisme. Il est responsable des conséquences pouvant résulter des infractions à ces obligations. ».

    Pour les CCAP ne se référant pas à cette norme, il conviendrait que l’OGEC demande à son maître d’œuvre qu’il vérifie si les entrepreneurs ont souscrit une garantie « en cours de travaux ».

    Si tel est le cas, alors l’entrepreneur est gardien de ses ouvrages et des matériaux.

    A défaut, il faut prévoir une garde conjointe du chantier entre l’OGEC et les entrepreneurs.

    Lorsqu’il y a plusieurs entreprises qui interviennent sur le chantier, il est difficile d’établir qui en a la surveillance d’où la nécessaire concertation entre le maître d’ouvrage, le maître d’œuvre et les entreprises. Dans ce cas, l’activation des garanties du contrat Tous Risques Chantiers (TRC), s’il a été souscrit, est utile.

    Cas particuliers :

    • Le chantier mis à l’arrêt implique une entreprise générale : c’est à elle qu’incombe la garde.
    • Le chantier est mis à l’arrêt à la demande du maître d’ouvrage : certaines entreprises générales sollicitent que la garde du chantier lui soit transférée. Cette situation se gère au cas par cas entre les parties prenantes.
    • L’ouvrage est réceptionné mais non livré : le maître d’ouvrage a la garde du bien, on sort du cadre de la TRC. Celui-ci doit alors souscrire une assurance dommage aux biens avant que l’ouvrage puisse être livré.
  • Que faire en cas d’arrêt du chantier ?

    Que faire en cas d’arrêt du chantier ?

       

    Si c’est l’Ogec qui décide l’arrêt du chantier, il doit adresser au maître d’œuvre un ordre écrit.

    Le maître d’œuvre envoie à tous les acteurs du chantier un rapport précisant la date officielle d’arrêt du chantier. Il en fera de même pour la date officielle de redémarrage. Ainsi, ces jours ne seront pas pris dans le décompte des pénalités de retard.

    Si l’arrêt est à l’initiative de l’entreprise, l’Ogec en tant que maître d’ouvrage devra être averti par lettre recommandée avec accusé de réception de l’entreprise que les plannings de travaux ne pourront être respectés et qu’une prolongation du délai d’exécution est demandée. La prolongation de délai se concrétisera par un écrit du maître d’ouvrage ou par un avenant au contrat. 

    Dans tous les cas, il convient d’établir un état d’avancement des travaux (modèle infra) et donc de procéder à une visite contradictoire du chantier lorsqu’elle est possible. 

    Il conviendra également à l’Ogec de rappeler par écrit aux entreprises leur obligation d’assurer la protection des ouvrages aux risques d’intempéries et de vandalisme (cf. Infra).

    Si l’Ogec a contracté une assurance « tous risques chantier », il faudra qu’il avertisse l’assureur de l’arrêt du chantier. 

    En cas d’arrêt de chantier, le maître d’ouvrage devra également :

    • Couper l’alimentation des réseaux d’eau et de gaz
    • S’assurer de la fermeture de tous les accès, notamment ceux facilement atteignables (< 3m d’un point d’appui)
    • Informer les services de sécurité de la fermeture au public de l’établissement
    • Activer les éventuelles installations de détection incendie et anti-intrusion
    • Faire procéder à l’enlèvement ou mise sous clé des matériels et matériaux de valeur
    • Maintenir si possible une présence permanente ou régulière selon le niveau de protection du local/site.

    Il incombera aussi à l’entreprise de s’assurer de la sécurisation des chantiers et des ouvrages vis-à-vis des tiers. Une liste non exhaustive des mesures pouvant être mises en oeuvre prioritairement pour répondre à cette exigence a été éditée par l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP).

    Consulter la fiche-conseils « Aide à la sécurisation dans le cadre d’un arrêt provisoire de vos chantiers »

  • Qui décide de l’arrêt de chantier ?

    Qui décide de l’arrêt de chantier ?

       

    L’arrêt de chantier peut résulter de plusieurs causes :

    • Une décision de l’entreprise qui :
      • Estime qu’elle n’est pas en mesure de prévenir les risques liés à cette épidémie sur les chantiers ; 
      • Se trouve face à l’exercice du droit de retrait de ses salariés ;
      • Considère que le chantier ne relève pas de l’urgence ;
      • Informe le maître d’ouvrage de l’interruption de la production des matériaux nécessaire à la réalisation de l’ouvrage.
    • Une décision de l’Ogec (ou l’association propriétaire), maître d’ouvrage qui ordonne l’arrêt du chantier. 

    Toutefois, il ne semble pas qu’il appartienne à l’Ogec de prendre les devants sur l’arrêt du chantier. Si l’Ogec décide de l’arrêt du chantier pour une cause non prévue au contrat, l’entreprise pourrait solliciter des dommages et intérêts ou la résiliation du contrat. S’il prend cette décision, il le fait après avis du maitre d’œuvre et du coordonnateur SPS qui auront eux-mêmes consulté chaque entrepreneur.

  • Que se passe-t-il si l’entreprise poursuit son chantier mais qu’aucun représentant de l’OGEC ou de l’établissement n’est en mesure de suivre le chantier ?

    Que se passe-t-il si l’entreprise poursuit son chantier mais qu’aucun représentant de l’OGEC ou de l’établissement n’est en mesure de suivre le chantier ?

       

    La présence du maître d’ouvrage (Ogec ou chef d’établissement) n’est aucunement obligatoire aux réunions de chantier.

    S’il s’avère qu’il y ait des questions urgentes pour le maître d’ouvrage, celui-ci peut être contacté par téléphone ou par courrier électronique. La responsabilité de l’acte de construction est contractuellement du ressort de l’entreprise et du maître d’œuvre (architecte).

    Les appels de fonds (situations de travaux) doivent être honorés après validation. Ces tâches peuvent être réalisées par voie électronique (courriel et virement) et ne requièrent pas la présence sur le chantier.

    NB : La circulaire de présentation des dispositions du titre I de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période précise que « le paiement des obligations contractuelles n’est pas suspendu pendant la période juridiquement protégée prévue à l’article 1er. Les échéances contractuelles doivent toujours être respectées ; seul le jeu de certaines clauses est paralysé par l’article 4 (notamment les astreintes et les clauses prévoyant une déchéance lorsqu’elles ont pour objet de sanctionner l’inexécution d’une obligation dans un délai déterminé) ».

  • Que se passe-t-il lorsqu’une entreprise souhaite poursuivre le chantier et qu’elle dépend de l’intervention d’une autre entreprise qui, elle, a décidé d’arrêter le chantier ?

    Que se passe-t-il lorsqu’une entreprise souhaite poursuivre le chantier et qu’elle dépend de l’intervention d’une autre entreprise qui, elle, a décidé d’arrêter le chantier ?

       

    Les entreprises du BTP peuvent rencontrer de nombreuses difficultés dans la mise en place des gestes barrières, mais aussi dans leur capacité à s’approvisionner en matériaux et matériels et à mobiliser le personnel nécessaire. Cela a conduit au ralentissement, voire à l’arrêt, de nombreux chantiers. Lorsqu’une entreprise dépend de l’intervention d’une autre entreprise qui ne peut réaliser la prestation en raison des circonstances liées au Covid 19, la poursuite du chantier sera impossible.

    Dans ce cadre, l’entreprise doit demander à suspendre le chantier et à prolonger les délais d’exécution en invoquant un cas de force majeure tenant à l’impossibilité d’assurer l’exécution de ses prestations en raison de la défaillance d’une autre entreprise.

    Il avise donc le maître d’ouvrage et/ou le maître d’œuvre d’une impossibilité d’exécution des travaux en raison de difficultés imprévues. Le maître d’ouvrage décide de la durée de cette prolongation après proposition du maître d’œuvre et avis de l’entreprise.

  • Que faire en cas de poursuite de chantier ?

    Que faire en cas de poursuite de chantier ?

       

    Extrait du guide de préconisation de sécurité sanitaire pour la continuité des activités de la construction en période d’épidémie de Coronavirus Covid-19 rédigé sous l’égide de l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP), agréé par les ministères de la Transition écologique et solidaire, de la Ville et du Logement, des Solidarités et de la Santé, et du Travail. Ce document a fait l’objet de deux semaines de négociations entre le gouvernement, les fédérations professionnelles concernées et les organisations syndicales.

    Pour chaque opération, quelle que soit sa taille, le maître d’ouvrage formalise, après analyse, le cas échéant par le maître d’œuvre et le coordonnateur SPS (lorsque l’opération est soumise à ce dispositif), en accord avec les entreprises intervenantes, une liste des conditions sanitaires afin de s’assurer que les différents acteurs pourront mettre en œuvre et respecter dans la durée les directives sanitaires générales et les consignes complémentaires édictées dans ce guide. Cette analyse prendra en compte :

    • La capacité de toute la chaîne de production de reprendre son activité (maître d’œuvre, coordonnateur SPS, bureaux de contrôle, sous-traitants, fournisseurs, transporteurs…),
    • Les conditions d’intervention extérieures ou intérieures,
    • Le nombre de personnes sur le chantier,
    • La coactivité.

    Le maitre d’ouvrage via le coordonnateur SPS demandera ainsi aux entreprises concernées de transmettre son PPSPS (Plan particulier de sécurité et de protection de la santé) mis à jour.

    L’organisation proposée visera à limiter autant que faire se peut la coactivité et à préciser les conditions de respect des mesures sanitaires dans le cas où la coactivité n’est pas évitable.

    Le maître d’ouvrage pourra désigner un référent Covid-19 chargé de coordonner les mesures à mettre en œuvre.

  • Qui décide de la poursuite du chantier dans mon projet immobilier ?

    Qui décide de la poursuite du chantier dans mon projet immobilier ?

       

    L’entreprise peut décider de poursuivre son activité. Elle doit toutefois recueillir l’accord du maître d’ouvrage (Ogec ou association propriétaire selon les cas) et des salariés concernés pour pouvoir maintenir l’activité sur les chantiers. 

    L’entreprise devra préalablement mettre en œuvre une démarche de prévention en y intégrant les risques spécifiques liés à l’épidémie actuelle. L’Ogec, maître d’ouvrage, a tout intérêt à demander par écrit au CSPS sa position concernant la poursuite des travaux en cette période de crise sanitaire et de risques pour la santé des intervenants sur le chantier.

    Dès lors qu’ils font application des mesures imposées par les pouvoirs publics ou des recommandations des agences régionales de santé, les maîtres d’ouvrage ne peuvent contraindre les ouvriers des entreprises avec lesquelles ils ont conclu des marchés de travaux à intervenir sur leurs chantiers

  • L’Ogec a de gros problèmes de trésorerie, est-ce qu’il peut envisager de ne rembourser les prestations annexes que partiellement ?

    L’Ogec a de gros problèmes de trésorerie, est-ce qu’il peut envisager de ne rembourser les prestations annexes que partiellement ?

       

    La note financière signée du Sgec, de la Fédération des Ogec, de l’Apel et des OPCE préconise le remboursement intégral des prestations annexes aux familles. Il en est de même pour les voyages scolaires qui sont annulés.

    La Fédération des Ogec recommande de toujours privilégier le remboursement aux familles et que ce soit l’établissement qui supporte la charge de l’avance de trésorerie nécessaire, au besoin par un relais à court terme mis en place avec sa banque habituelle (facilité de découvert classique assez coûteuse) ou la sollicitation d’un prêt garanti par l’État. Le remboursement des voyages scolaires dans 18 mois au plus tard introduit par l’ordonnance 2020-315 publiée le 25 mars 2020 (sauf si le voyagiste fait faillite) devrait faciliter l’octroi de ces crédits. 

    Si le remboursement intégral est un principe, chaque Ogec peut en revanche envisager des modalités de mise en œuvre particulières, notamment un éventuel échelonnement du remboursement en plusieurs échéances pour soulager d’éventuelles difficultés de trésorerie. Il parait important, si cette option est retenue, de l’expliquer aux familles en attachant une importance particulière à celles qui pourraient être mises en situation économique difficile du fait de cette crise et de les rembourser avant la fin de l’année scolaire.

    Le principe est que l’absence de fourniture de la prestation ouvre une obligation de remboursement. Une logique d’avoir ne peut donc pas être imposée aux familles.

    Toutefois, pour limiter les opérations comptables (remboursement puis, par la suite, nouvelle facturation lors de la reprise de la prestation) et les impacts de trésorerie, l’option d’émettre des avoirs pourrait être envisagée. Il serait alors prudent, pour les familles qui le souhaitent ou qui ont des difficultés, d’opérer un remboursement et non un avoir. Il en serait de même pour les élèves en fin de cycle (ex : terminale).

  • Pour la période de fermeture de l’établissement, peut-on rembourser partiellement aux familles les frais qu’ils ont payés pour la restauration, l’internat et l’étude/garderie, en déduisant des frais fixes ?

    Pour la période de fermeture de l’établissement, peut-on rembourser partiellement aux familles les frais qu’ils ont payés pour la restauration, l’internat et l’étude/garderie, en déduisant des frais fixes ?

       

    Pour faire simple, les frais fixes sont les coûts supportés par l’établissement malgré l’absence de prestation.

    Prenons l’exemple de la restauration, lorsqu’un établissement a sous-traité sa prestation à une société de restauration collective (SRC).

    Pour comprendre la notion de frais fixes, il faut faire la distinction entre ce qui est payé par les familles à l’établissement et ce qui est payé par l’établissement à la SRC. Les établissements ajoutent au coût des repas facturés par le prestataire leurs « frais fixes » pour calculer le coût global de la prestation. Ce coût global va permettre de déterminer le prix de facturation des repas aux familles, pour que l’activité ne soit pas déficitaire.

    Ces frais fixes vont être différents d’un établissement à l’autre, cela va dépendre de ce qui a été sous-traité à la SRC. Certains établissements font les investissements liés à la cantine eux-mêmes, d’autres les font financer par la SRC. Certains personnels de restauration sont salariés Ogec, d’autres sont mis à disposition par la SRC.

    En fonction des établissements, ces frais fixes peuvent inclure des coûts de personnel (cantinière, surveillance, nettoyage), des frais d’exploitation de la cantine (ex : assurances, système de badges, contrats de maintenance, etc.), des amortissements (locaux, matériel de cuisine).

    En principe, en l’absence de prestation, le prestataire ne devrait pas facturer l’établissement. Mais l’établissement va continuer à supporter ces frais fixes, alors qu’il ne peut pas facturer les familles. C’est pourquoi certains établissements sont tentés de rembourser les frais de restauration en déduisant les frais fixes. Certains contrats de scolarisation prévoient qu’en cas d’absence de l’élève, pour quelque raison que ce soit, la « part fixe » de restauration ne sera pas remboursée.

    Dans la note du 25 mars 2020 intitulée « Épidémie de Covid-19 : conséquences financières et sociales – Précisions sur les recettes des établissements » cosignée par le SGEC, la Fnogec, l’Apel et les OPCE, le remboursement intégral des prestations annexes aux familles est préconisé. Les enfants ne sont pas venus déjeuner à la cantine, l’établissement ne peut donc pas facturer les familles. Le code de la consommation exige en effet que le remboursement soit intégral dans le cas où la prestation n’a pas été fournie.

    Si tel est le principe, il peut en revanche être envisagé des modalités de mise en œuvre échelonnées dans le temps. Un établissement qui a des problèmes de trésorerie pourrait par exemple rembourser 80% de la prestation dans l’immédiat et les 20% restants fin juin.

  • Dois-je payer un voyage scolaire organisé en juin, en France ou en Europe, et le voyagiste me demande de verser un troisième acompte alors que je ne sais pas si ce voyage pourra avoir lieu ?

    Dois-je payer un voyage scolaire organisé en juin, en France ou en Europe, et le voyagiste me demande de verser un troisième acompte alors que je ne sais pas si ce voyage pourra avoir lieu ?

       

    Par principe, le versement devrait avoir lieu. Mais procéder au versement de cet acompte peut apparaître risqué si la situation de crise sanitaire persiste puisque les fonds ne feront l’objet d’une restitution que sous certaines conditions et délais (après 18 mois suivant la proposition d’un avoir formulée par le voyagiste).

    Un défaut de paiement de l’acompte ne devrait pas, en principe et compte tenu de l’ordonnance n°2020-315 du 25 mars 2020, entrainer de conséquence. Il est peu probable que le voyagiste intente un recours afin de vous forcer au versement desdites sommes.

    En effet, procéder de la sorte pourrait avoir pour effet d’envisager une résolution de la prestation qui n’est pas nécessairement de son intérêt. Le dialogue avec le prestataire est essentiel pour expliquer les enjeux.

    Ainsi, stratégiquement, il pourrait être envisagé de surseoir au règlement de l’acompte. Si le voyage peut avoir lieu, vous procéderez au versement du 3ème acompte. Mais s’il ne peut pas avoir lieu, vous aurez limité les sommes susceptibles de constituer un avoir pour le voyagiste durant 18 mois.

  • Qu’est-ce que je peux faire si un voyagiste refuse de me rembourser un acompte versé concernant un voyage scolaire, alors que les conditions générales de vente permettaient ce remboursement ?

    Qu’est-ce que je peux faire si un voyagiste refuse de me rembourser un acompte versé concernant un voyage scolaire, alors que les conditions générales de vente permettaient ce remboursement ?

       

    Les voyages scolaires sont soumis à une réglementation particulière, le code du tourisme. Une ordonnance 2020-315 a par ailleurs été publiée le 25 mars 2020 modifiant les obligations des professionnels du tourisme pour préserver leur trésorerie.

    Cette ordonnance introduit des dispositions qui dérogent aux conditions générales de vente et tous les voyages qui étaient programmés entre le 1er mars et le 15 septembre peuvent être concernés par ces mesures dérogatoires.

    Le remboursement des voyages prévus dans cette période et annulés devra être intégral mais pourra prendre deux formes alternatives : un échange de la prestation l’année scolaire prochaine ou un remboursement des avances versées au terme de la période de validité de l’avoir (qui est de 18 mois).

    Le voyagiste peut donc refuser le remboursement immédiat de l’acompte. Il devra vous proposer :

    • Un avoir (valable 18 mois) dans les 30 jours suivant l’annulation du voyage par le voyagiste ou l’établissement
      ou
    • Un nouveau voyage, pour l’année prochaine par exemple, dans les 3 mois suivant l’annulation du voyage.

    En cas de non-respect de l’un de ces délais, et à défaut de texte supplémentaire venant clarifier ces éventualités, le remboursement pourra être demandé.

  • Quelle posture adopter si mon prestataire de restauration me facture des coûts fixes, malgré l’absence de prestation ?

    Quelle posture adopter si mon prestataire de restauration me facture des coûts fixes, malgré l’absence de prestation ?

       

    Tout comme les établissements scolaires, une société de restauration supporte des coûts fixes. Ce sont principalement des frais de personnel, des contrats d’abonnement et de maintenance, des amortissements, des frais de structure. Pour préserver ses intérêts économiques et sa trésorerie pendant cette période de crise, elle peut chercher à vous facturer une partie de ses frais fixes.

    Un premier réflexe pourrait être de se demander si cette facturation est justifiée par une clause de votre contrat. Un second réflexe serait de demander un détail de ces frais fixes que vous facture la société de restauration.

    Lorsque des coûts fixes sont facturés de manière forfaitaire tous les mois, une grande majorité des contrats de restauration ne permettra pas la facturation de coûts fixes pendant cette période de fermeture.

    Lorsque l’établissement est facturé au couvert, c’est différent. La société de restauration ne va pas facturer pendant la période de fermeture mais il est souvent prévu au contrat une clause de fréquentation minimum qui permet à la société de restauration de facturer en fin d’année des coûts fixes, si une fréquentation minimum n’a pas été atteinte. Des coûts fixes risquent donc d’être facturés en fin d’année. Ces clauses n’étant pas adaptées à une hypothèse d’arrêt complet de la prestation, les frais fixes facturés risquent d’être très importants.

    Tant qu’on ne sait pas combien de temps la crise va durer, il semble prudent, dans un premier temps, de surseoir au paiement, sauf concernant d’éventuels investissements. En effet, si la SRC a réalisé des investissements dans votre établissement (ex : achat de matériel de cuisine, réhabilitation de la salle de cantine, etc.), elle vous facture tous les mois des amortissements soit de manière forfaitaire, soit inclus dans le prix du repas. Quelles que soient les modalités de facturation, il parait prudent de continuer à payer ces investissements. En effet, la société de restauration s’est endettée pour réaliser ces investissements et elle pourrait se retourner contre vous en cas de défaut de paiement. Le montant des amortissements figure dans un tableau d’amortissement d’un avenant à votre contrat. Si du matériel a été mis à disposition à titre gracieux, aucun paiement n’est à prévoir. En cas de difficultés de trésorerie, pourquoi ne pas négocier un rééchelonnement des remboursements avec la société de restauration ?

    Quelles que soient les modalités de facturation, il conviendra dans un deuxième temps d’ouvrir une négociation avec la société de restauration pour voir, en fonction de la durée de fermeture, quelle a été sa perte réelle et comment l’établissement peut l’aider. A-t-elle pu reclasser le personnel dans d’autres cuisines (du secteur médico-social par exemple) ? Le personnel a-t-il été mis en activité partielle ? A-t-elle maintenu les salaires à 100% ? A-t-elle subi une éventuelle perte de denrées alimentaires liée à la fermeture soudaine de l’établissement ?

    Compte tenu des règles de la commande publique, les contrats avec les cantines des établissements publics n’offrent pas la possibilité de facturer en l’absence de prestation. Une négociation avec les établissements de l’Enseignement catholique sera donc vivement recherchée par les sociétés de restauration.

    Pour entrer en négociation avec l’établissement, la société de restauration devra faire preuve de transparence et prouver, grâce à des factures ou à des bulletins de salaires par exemple, les dépenses qu’elle a supportées pendant la période de fermeture. Il ne faudrait pas accepter une facture de frais fixes « fourre-tout » qui bénéficierait à des sociétés souhaitant profiter de la situation de crise.

    Mener cette négociation avant le 31 mai serait idéal pour conserver la possibilité de rompre le contrat à la rentrée prochaine en respectant un préavis de 3 mois en cas de désaccord. Cela dépendra bien sûr de la date de réouverture des établissements scolaires et des conditions de résiliation de votre contrat.

    Il est par ailleurs recommandé de formaliser l’accord par un « avenant Covid-19 » prévoyant à l’issue de cette période et lors de la réouverture de l’établissement, la poursuite du contrat dans les conditions initialement prévues.

    Une prolongation du contrat sur plusieurs années scolaires nous semble devoir être envisagée avec la plus grande réserve car elle empêcherait l’établissement de mettre fin au contrat en cas de mécontentement des familles ou de qualité dégradée de la prestation. Un outil d’estimation des coûts fixes supportés par une société de restauration collective pendant le Covid-19 a été élaboré par le pôle économie-gestion de la Fédération des Ogec (Fnogec) afin de guider les établissements dans l’estimation des frais fixes qu’une SRC a pu supporter malgré l’absence de fourniture de prestation. N’hésitez pas à contacter votre fédération territoriale en cas de problème, elle nous sollicitera si besoin. 

  • Puis-je suspendre le paiement du prestataire de nettoyage qui m’informe qu’il compte maintenir sa facturation complète pour les mois de mars et avril alors que la prestation n’est pas réalisée ?

    Puis-je suspendre le paiement du prestataire de nettoyage qui m’informe qu’il compte maintenir sa facturation complète pour les mois de mars et avril alors que la prestation n’est pas réalisée ?

       

    En principe, quelles que soient les modalités de facturation, aucune prestation non réalisée ne devrait être facturée, par application du principe juridique de l’exception d’inexécution (articles 1219 et 1220 du code civil). Cependant, une lecture attentive de l’ensemble du contrat est nécessaire pour comprendre si cette facturation pourrait être justifiée par une clause spécifique et ce malgré l’absence de prestation.

    Si la facturation n’est pas justifiée par l’application d’une clause contractuelle particulière, il peut être envisagé de suspendre le paiement de la facturation litigieuse et instaurer un dialogue avec le prestataire, en mettant en avant les arguments suivants :

    • La responsabilité des dirigeants d’Ogec (notamment les présidents d’Ogec et les chefs d’établissement) est de veiller à ce que la situation financière des établissements reste viable, pour maintenir l’activité d’enseignement.
    • Par solidarité, les Ogec ont fait le choix de maintenir la rémunération totale de leurs salariés de droit privé en prenant en charge tout différentiel éventuel.
    • Même si la contribution des familles (appelée contribution à la scolarité) n’est pas remise en cause, les Ogec sont dans l’obligation de renoncer à facturer les prestations annexes (restauration, garderie, étude) pendant la période de fermeture afin de respecter le code de la consommation.
    • De la même manière, les Ogec doivent rembourser intégralement aux familles les voyages scolaires annulés alors qu’ils ne seront remboursés des acomptes déjà versés aux voyagistes que dans 18 mois, conformément à l’ordonnance promulguée fin mars pour soutenir l’industrie du tourisme.
    • Le risque ne peut pas être écarté que des familles refusent de payer les contributions à la scolarité pendant la période de confinement ou aient des difficultés financières pour les régler.
    • La trésorerie de l’établissement va être fortement impactée.

    Il appartient à chaque établissement de voir dans quelle mesure il peut soutenir financièrement son prestataire de nettoyage, sa trésorerie étant mise à rude épreuve. Pourquoi ne pas privilégier des opérations de désinfection et/ou de nettoyage approfondi pendant cette période de fermeture ?

  • Si mon établissement a des soucis de trésorerie importants, peut-il avoir recours au PGE ?

    Si mon établissement a des soucis de trésorerie importants, peut-il avoir recours au PGE ?

       

    Oui, car elle peut démontrer que ce recours à l’emprunt est fait pour surmonter un décalage de trésorerie lié à la crise et par ailleurs à un financement public à caractère obligatoire. L’Ogec pourra par ailleurs préciser que la négociation de son forfait communal, après la période de confinement, lui permettra d’accroitre sa ressource par le financement des maternelles à hauteur au minimum de celui perçu pour les élèves élémentaires. Ces arguments doivent recevoir l’adhésion de la banque dans son appréhension d’un risque garanti à 90% par l’Etat.

  • Une banque peut-elle refuser d’octroyer le PGE ?

    Une banque peut-elle refuser d’octroyer le PGE ?

       

    Oui, la banque peut refuser d’octroyer un PGE. Il s’agit d’un prêt accordé par une banque à une entreprise et non d’un prêt accordé directement par l’Etat.

    La garantie de l’Etat porte sur 90% du prêt, le risque sur les 10% restants est assumé par la banque. S’agissant d’une demande de prêt (et non d’une subvention), la banque procédera dans son analyse de manière classique :

    1. Etude de la réalité économique du besoin : le PGE est un prêt octroyé dans des conditions extrêmement favorables, étroitement lié à la crise sanitaire. En conséquence, l’OGEC devra démontrer que sa demande est strictement motivée par des difficultés économiques rencontrées à cette occasion (perte de revenus, décalage de trésorerie). Un budget prévisionnel de trésorerie doit être établi et présenté. Le PGE ne peut pas servir à se constituer une réserve de trésorerie afin de rembourser d’autres concours souscrits antérieurement à des taux beaucoup moins favorables.
    2. En cas de difficultés économiques antérieures à la crise, ce prêt ne peut être considéré comme un effet d’aubaine permettant de redresser temporairement une situation financière compromise. S’il est toujours possible de négocier une restructuration de son endettement (taux, durée…), cette discussion aura lieu en dehors du dispositif du PGE. Par ailleurs, la banque demeurera vigilante sur une éventuelle mise en responsabilité pour soutien abusif.
    3. Le prêt pouvant représenter jusqu’à 25% du chiffre d’affaires tel que défini ci-dessus, la banque analysera la capacité de remboursement à terme et en particulier le fait que la mise en place d’un nouveau concours ne mette pas en péril les échéances des prêts déjà consentis.

    Une présentation pédagogique de cette problématique est disponible sur le lien suivant :

    https://bfmbusiness.bfmtv.com/mediaplayer/video/dispositif-pge-ma-banque-peut-elle-me-refuser-un-pret-alors-que-l-etat-dit-se-porter-garant-pour-les-entreprises-en-difficulte-1237086.html

    A noter simplement que les associations ne se trouvent pas dans le champ de la cotation Banque de France évoquée dans la réponse.

  • Pour le PGE, quand intervient le prélèvement des primes de garantie de 0,25% la 1ère année ?

    Pour le PGE, quand intervient le prélèvement des primes de garantie de 0,25% la 1ère année ?

       

    S’agit-il d’un paiement en une fois ou étalé avec les intérêts bancaires ? Ni l’un ni l’autre. Conformément à la demande de l’État visant à ce que l’emprunteur n’ait rien à décaisser la première année, il ne sera pas demandé à l’Ogec de s’en acquitter sur les 12 premiers mois à compter de la signature : la banque assure le portage du coût de la garantie la première année.

  • Comment interpréter la date limite d’octroi fixée au 31 décembre 2020 pour le PGE ?

    Comment interpréter la date limite d’octroi fixée au 31 décembre 2020 pour le PGE ?

       

    S’agit-il de la date d’accord de crédit ou de la date de décaissement du prêt ? Il s’agit de la date d’accord de crédit. Des prêts accordés avant le 31 décembre 2020 pourront être décaissés postérieurement à cette date tout en pouvant bénéficier de la garantie de l’État.

  • Le plan de remboursement du prêt est-il au bon vouloir des banques après le différé de remboursement de douze mois ?

    Le plan de remboursement du prêt est-il au bon vouloir des banques après le différé de remboursement de douze mois ?

       

    Non. Le prêt doit nécessairement comprendre un différé d’amortissement d’un an et une clause qui donne la faculté à l’emprunteur de décider unilatéralement la durée d’amortissement du prêt à l’issue de la première année, dans la limite de cinq années supplémentaires. Il n’est donc pas possible de demander à l’emprunteur, au moment de l’octroi du prêt, de décider à l’avance d’étendre l’amortissement à l’issue de la première année sur quelques années de plus. Il est possible d’opérer un remboursement partiel à l’issue de la première année et d’amortir le reste.

  • Quels seront les taux d’intérêt pratiqués par les établissements de crédit qui distribueront le PGE ?

    Quels seront les taux d’intérêt pratiqués par les établissements de crédit qui distribueront le PGE ?

       

    Les banques, par la voix du président de la Fédération Bancaire Française, se sont engagées à octroyer à « prix coûtant » les prêts garantis par l’État. Concrètement, le taux pour l’emprunteur est le taux de la ressource de la banque prêteuse, actuellement proche de 0 % pour la première année, augmenté de la prime de garantie, appliquée au principal du prêt et dont le barème est public et dépend de la taille de l’entreprise ainsi que de la maturité du prêt garanti.  Le coût de la ressource variant d’une banque à l’autre, il se peut qu’il y ait de légères différences de taux sur les prêts garantis par l’État d’une banque à l’autre, mais non significatives.

  • Pour le PGE, Quel chiffre d’affaires utiliser pour une association ?

    Pour le PGE, Quel chiffre d’affaires utiliser pour une association ?

       

    Cette précision était particulièrement attendue. Chiffre d’affaires = Total des ressources de l’association moins [dons des personnes morales de droit privé + subventions d’exploitation + subventions d’équipement + subventions d’équilibre]. Ce choix permet à l’État de ne pas se garantir contre lui-même ni contre les choix de collectivités locales qui subventionnent des activités associatives ou d’entreprises mécènes. 

  • Si un OGEC revient « plusieurs fois » pour demander un nouveau tirage, celui-ci sera-t-il réalisé de nouveau sur 12 mois créant, de ce fait, plusieurs échéances courant 2021 ?

    Si un OGEC revient « plusieurs fois » pour demander un nouveau tirage, celui-ci sera-t-il réalisé de nouveau sur 12 mois créant, de ce fait, plusieurs échéances courant 2021 ?

       

    Oui. Il s’agit d’un nouveau crédit.

  • Que se passe-t-il si, en pratique, le montant de PGE octroyé dépasse le plafond autorisé ?

    Que se passe-t-il si, en pratique, le montant de PGE octroyé dépasse le plafond autorisé ?

       

    La fraction qui excèderait le seuil des 25% du chiffre d’affaires n’est pas couverte par la garantie de l’Etat. En revanche, le prêteur conserve le bénéfice de cette garantie sur le reste du prêt dans la limite du plafond autorisé.

  • Pour obtenir le PGE, que faire si les comptes certifiés 2018/2019 ne sont pas disponibles ?

    Pour obtenir le PGE, que faire si les comptes certifiés 2018/2019 ne sont pas disponibles ?

       

    Il conviendra d’utiliser une attestation de l’expert-comptable ou du commissaire aux comptes. A défaut, il est possible d’utiliser les comptes 2017/2018 certifiés.

  • Est-ce que mon association est elligible au PGE ?

    Est-ce que mon association est elligible au PGE ?

       

    Toute association ou fondation qui est enregistrée au RNE, qui emploie un salarié ou paie des impôts ou perçoit une subvention publique, est éligible.

  • Ma banque semble hésitante pour m’accorder un PGE (prêt garanti par l’État), pour quelle raison ?

    Ma banque semble hésitante pour m’accorder un PGE (prêt garanti par l’État), pour quelle raison ?

       

    Bien que ce prêt soit couvert à 90% par la garantie de l’État, la banque demeure responsable de son approche en risque et se posera les questions suivantes :

    • Mon client sera-t-il capable de rembourser en une fois dans un an une avance d’un quart de son chiffre d’affaires en trésorerie ?
    • Est-ce que je ne risque pas de déséquilibrer la structure financière de ce client avec ce prêt ? En particulier, si j’ai d’autres concours auprès de lui, est-ce que cette facilité, même assortie d’une garantie, ne risque pas de mettre en péril les emprunts préalablement accordés pour lesquels je ne dispose précisément pas de garantie satisfaisante ?

    Les premiers prêts ont été mis en place extrêmement rapidement, le 26/03 après la publication de l’arrêté le 23/03.

  • Qu’est-ce que le PGE (prêt garanti par l’État) ?

    Qu’est-ce que le PGE (prêt garanti par l’État) ?

       

    Le prêt garanti par l’Etat, mis en place pour soulager les difficultés de trésorerie rencontrées par les entreprises (texte de référence : arrêté du 23 mars 2020 accordant la garantie de l’Etat aux établissements de crédit et sociétés de financement en application de l’article 4 de la loi n° 2020-289 du 23 mars 2020 de finances rectificative pour 2020), concerne aussi « les associations et fondations ayant une activité économique au sens de l’article 1er de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, inscrites au répertoire national des entreprises ». Les Ogec entrent donc dans le champ d’application de ce dispositif.

    Ce prêt, souple dans ses modalités et très avantageux d’un point de vue tarifaire (les banques ne prennent pas de marge dessus et l’emprunteur doit uniquement régler la garantie de l’Etat au taux de 0,25% la première année) est limité « pour les entreprises créées avant le 1er janvier 2019, [à] 25 % du chiffre d’affaires 2019 constaté ».

    Caractéristiques :

    • Montant : jusqu’à 25% du chiffre d’affaires annuel ; si l’Ogec a plusieurs banques, le total des demandes auprès de chaque établissement ne peut excéder, en cumul, ce montant (les sommes versées par chaque établissement bancaire sont déclarées auprès de la BPI afin que ce plafond puisse être contrôlé)
    • Disponibilité : possibilité de disposer de l’intégralité du montant en un seul versement
    • Taux : actuellement proche de 0% plus le coût de la garantie de 0,25% la première année
    • Durée : 12 mois
    • Remboursement : en une fois, après 12 mois (ou amortissement entre un à cinq ans : le taux versé pour la garantie de l’Etat augmente selon la durée de remboursement demandée) ;      
    • Garantie : à hauteur de 90% par l’État ;
    • Aucun frais de dossier ;
    • Évolution du taux en fonction de la durée : pour la première année, la prime de garantie est fixée à 0,25%. A l’issue de la première année, en cas de décision par l’emprunteur d’amortir le prêt sur une période additionnelle, la prime de garantie est fixée pour la première année supplémentaire à 0,50%, pour la deuxième année supplémentaire à 0,50% et jusqu’en année 5 à 1%.
  • J’ai besoin d’un relais court terme, quelles sont les solutions ?

    J’ai besoin d’un relais court terme, quelles sont les solutions ?

       

    Deux solutions sont envisageables. En cas d’urgence, il faut solliciter son partenaire bancaire pour la mise en place d’une facilité de découvert classique. Cette option présente l’inconvénient d’être relativement coûteuse.

    Dans le cas où il est possible d’attendre quelques jours, il conviendra de privilégier la mise en place d’un prêt garanti par l’État.

  • J’ai un prêt immobilier en cours, que dois-je faire concernant les échéances ?

    J’ai un prêt immobilier en cours, que dois-je faire concernant les échéances ?

       

    Si le budget de trésorerie construit montre que les échéances peuvent être réglées, il conviendra bien évidemment de privilégier cette solution. Si la situation peut s’avérer tendue en raison de cette échéance et de frais liés à l’arrêt du chantier, le report de six mois d’une échéance, proposé à l’ensemble de la clientèle commerciale par certaines banques, en particulier la Société Générale, la Caisse d’Épargne ou LCL, peut être une bonne solution pour éviter d’avoir à solliciter ultérieurement des relais court terme en cas de prolongation de la crise. De façon générale, il convient de prendre en compte le fait que les contraintes d’organisation des banques sont similaires aux nôtres et qu’il peut être long et difficile de joindre son interlocuteur habituel en cas d’urgence. Le report d’échéance constitue ainsi une sécurité non négligeable.

    Les modalités diffèrent selon les établissements mais, de façon générale, c’est la part de remboursement en capital qui est différée. Les intérêts à percevoir sont prélevés. Le report du capital donne lieu à calcul d’intérêts au taux du contrat et à l’émission d’un nouveau tableau d’amortissement.

  • Quels sont les indicateurs qui doivent m’alerter sur des risques éventuels en trésorerie ?

    Quels sont les indicateurs qui doivent m’alerter sur des risques éventuels en trésorerie ?

       

    Un établissement ayant dû solliciter un relais court terme auprès de sa banque en novembre-décembre en attendant le premier versement des forfaits a toutes les chances de se retrouver impacté par la crise actuelle, à plus forte raison si une problématique liée aux voyages scolaires se présente. De façon synthétique, il conviendra de porter une attention spécifique aux Ogec présentant un fonds de roulement inférieur à 60 jours en début de période. Un budget de trésorerie à horizon 3 mois (jusqu’à fin juin) et six mois (dans l’hypothèse où les établissements scolaires ne pourraient pas rouvrir leurs portes avant la rentrée de septembre) doit être étudié.

    Depuis début avril, les établissements scolaires et les fédérations territoriales d’Ogec disposent, dans l’application ISI Gestion (portail Isidoor), d’un outil simple permettant de réaliser un budget mensuel de trésorerie avec export Excel et restitution graphique. Vous trouverez ci-dessous un lien vers la newsletter présentant ce nouvel outil et récapitulant des points d’attention pour les établissements sur les impacts financiers à évaluer liés à la crise que nous traversons :

  • Une association qui n’aurait pas encore approuvé ses comptes et tenu son assemblée générale avant le confinement bénéficie-t-elle d’un délai de prorogation pour la tenir ?

    Une association qui n’aurait pas encore approuvé ses comptes et tenu son assemblée générale avant le confinement bénéficie-t-elle d’un délai de prorogation pour la tenir ?

       

    L’ordonnance 2020-318 du 25 mars 2020 proroge les délais d’approbation des comptes de 3 mois.

    À priori, les Ogec ne sont pas concernés par cette prorogation de délai d’approbation des comptes car ils sont tenus d’approuver leurs comptes en AG dans les 3 mois qui suivent la clôture des comptes. Ils doivent également adresser au directeur départemental des finances publiques les comptes de résultats de l’exercice écoulé, dans les 3 mois qui suivent la clôture des comptes (cf. article R442-18 du Code de l’éducation).

    Ainsi, la plupart des Ogec ne sont pas concernés par cette prorogation de délai car ils ont déjà tenu leur assemblée générale ordinaire.

    Pour autant, de nombreuses associations qui gravitent dans l’Enseignement catholique ne sont pas tenues par cette règle des 3 mois, leurs statuts précisent ou non que leurs comptes doivent être approuvés dans les 6 mois de leur clôture. Les statuts type d’association propriétaire ne prévoient rien en la matière, les statuts type d’associations support des services des directions diocésaines prévoient un délai de 6 mois. Si les statuts ne prévoient rien sur le sujet, alors la règle des 6 mois s’applique, c’est celle qui régit les sociétés.

    Or l’ordonnance 2020-318 permet à ces organismes qui doivent approuver leurs comptes dans les 6 mois de la clôture de l’exercice et qui clôturent leurs comptes entre le 30 septembre 2019 et le 24 juin 2020 de bénéficier d’une prorogation du délai d’approbation des comptes de 3 mois.

    Cependant, cette prorogation ne concerne pas les entités dont le commissaire aux comptes a émis son rapport avant le 12 mars 2020, cela signifie que les assemblées générales ordinaires de ces associations ou les conseils d’administration des fondations et fonds de dotation pourront approuver leurs comptes en mai/juin.

  • Comment rédiger le PV d’une décision de CA prise à distance ?

    Comment rédiger le PV d’une décision de CA prise à distance ?

       

    Au début du PV de CA dont le vote s’est réalisé par courriel, il conviendra d’ajouter :

    « Les administrateurs qui ont participé à ce vote par courriel sont les suivants :

    Le quorum étant atteint, la consultation à distance a pu se tenir conformément aux statuts de l’Ogec.

    Afin de respecter l’article 1 du décret du 6 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19, à l’unanimité, ou à x voix contre et x voix pour, le conseil d’administration a validé la procédure de validation d’une décision par voie de courriel.

    A l’unanimité, ou à <nombre> voix contre et <nombre> voix pour et <nombre> abstentions, le conseil d’administration a adopté la décision suivante : <remettre le texte de la délibération>

  • Comment rédiger le courriel qui porte sur cette délibération de CA d’Ogec prise à distance ?

    Comment rédiger le courriel qui porte sur cette délibération de CA d’Ogec prise à distance ?

       

    Les consignes statutaires d’organisation d’un conseil d’administration sont aussi à respecter quand il se tient à distance. Toutefois, le délai de convocation de 15 jours d’un CA d’Ogec n’a pas lieu d’être, la consultation à distance écarte de fait cette exigence. Cependant, il convient d’indiquer qu’un délai de réflexion est accordé pour voter. Le courriel devra prendre cette forme :

    • En début de convocation :

    « Notre Ogec est soucieux de travailler en concertation avec l’ensemble des administrateurs. En application de l’article 1 du décret du 6 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19, et compte tenu de la nécessité de délibérer à court terme sur la résolution portée dans le présent ordre du jour, le président propose de la soumettre à votre délibération par courriel :

    • Un exposé précis sur la délibération suit :  le quoi, le pourquoi, le comment de la décision….
    • Le texte de la délibération
    • Un délai de réflexion de <nombre> jours est accordé pour voter.
    • Les questions écrites sur cette délibération sont à adresser à …… (adresse courriel du président), des questions orales peuvent aussi lui être posées en le contactant au <préciser le numéro du président>
    • Les deux questions pour lesquelles il est demandé de voter.

    Question 1 : Êtes-vous d’accord pour que sur ce sujet la délibération puisse se faire par voie de courriel ?

    Vote 1 : (merci de ne laisser que votre réponse)

    • Oui
    • Non
    • Abstention

    Question 2 : Êtes-vous d’accord suit le texte de la délibération ?

     Vote 2 : Êtes-vous d’accord pour …  ? <texte de la délibération< 

    • Oui
    • Non
    • Abstention
    • En conclusion :

    « Attention : pour que votre vote soit valide, merci de répondre à ce courriel en ne laissant que votre choix (oui ou non) pour chacun des deux votes. Voici l’adresse de courriel <préciser : ce peut être celle du secrétaire, du président (il vaut mieux que ce soit la même que celle qui a envoyé la convocation) > à laquelle le vote doit être adressé. 

    Pour un meilleur suivi des résultats de ce vote, nous vous remercions de répondre si possible par retour de mail ou au plus tard le <date>. Au-delà de cette date vous serez considéré comme excusé ».

    Une liste des présents sera faite mais elle sera signée lors d’un CA ultérieur se tenant en présentiel. Un compte-rendu de CA sera rédigé par le secrétaire.

  • Quelles sont les modalités d’organisation d’un vote d’une décision de conseil d’administration à distance ?

    Quelles sont les modalités d’organisation d’un vote d’une décision de conseil d’administration à distance ?

       

    Dans le cas où une réunion du conseil d’administration ne peut pas se tenir, même à distance en visioconférence ou conférence téléphonique, une décision importante, qui ne peut pas attendre la fin du confinement, peut être prise à distance, par validation de courriel, en respectant un certain formalisme.

  • Si l’urgence le justifie, le délai de convocation du conseil d’administration peut-il être raccourci ?

    Si l’urgence le justifie, le délai de convocation du conseil d’administration peut-il être raccourci ?

       

    Si les délais de convocation ne peuvent pas être tenus, au regard de l’urgence de prendre certaines décisions, il faut faire valider ce point à l’ouverture du conseil d’administration. Voici la formule qu’il convient d’ajouter dans la convocation de ce CA tenu à distance :

    « Le délai de convocation du conseil d’administration n’étant pas respecté au regard de l’urgence de tenir une réunion, il vous sera demandé de valider ce non-respect de l’article 13 des statuts, en début de conseil d’administration ».

    Le procès-verbal de conseil d’administration devra alors comporter la formule suivante :

    « Les administrateurs reconnaissent que le délai de convocation de 15 jours avant la date du conseil d’administration n’a pas été respecté pour ce CA, l’ordre du jour et la nécessité de prendre certaines décisions rapidement expliquent l’urgence de tenir cette réunion. A l’unanimité ils justifient le président pour cette dérogation à l’article 13 des statuts de l’Ogec ».

  • Comment rédiger un procès-verbal de conseil d’administration qui s’est tenu à distance ?

    Comment rédiger un procès-verbal de conseil d’administration qui s’est tenu à distance ?

       

    En début de ce PV de CA tenu à distance, il conviendra d’ajouter :

    « Les personnes présentes à la visioconférence ou à la conférence téléphonique s’étant présentées, le président constate que … membres sont présents ou représentés par des administrateurs et en conséquence, le quorum étant atteint, il déclare la séance ouverte à xx heures xx.

    Le conseil d’administration s’étant tenu à distance, afin de respecter l’article 1 du décret du 6 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19, l’ensemble des administrateurs présents et représentés valide à l’unanimité le procédé. ».

  • Comment rédiger une convocation de conseil d’administration qui se tiendra à distance ?

    Comment rédiger une convocation de conseil d’administration qui se tiendra à distance ?

       

    Les consignes statutaires d’organisation d’un conseil d’administration sont à respecter aussi quand il se tient à distance :

    • Indication en début de convocation de : « Notre Ogec est soucieux de travailler en concertation avec l’ensemble des administrateurs. En application de l’article 1 du décret du 6 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19, et compte tenu de la nécessité de délibérer à court terme sur les résolutions portées dans le présent ordre du jour, le président propose d’autoriser la tenue de réunion de conseil par visioconférence ou par téléconférence ».
    • Date et heure de la tenue du CA,
    • Indication des modalités techniques pour participer via visioconférence ou par conférence téléphonique
    • Ordre du jour

    Cette convocation est à adresser en respectant le délai de convocation, 15 jours dans les statuts type Ogec.

    Une liste des présents sera faite par le secrétaire lors de la visioconférence ou de la téléconférence, et elle sera validée lors du CA ultérieur, un compte-rendu de CA sera rédigé par le secrétaire.

  • Si la commune verse une subvention au titre de la restauration scolaire, devons-nous rembourser à la commune cette subvention qui n’aura pas été utilisée durant le temps de confinement ?

    Si la commune verse une subvention au titre de la restauration scolaire, devons-nous rembourser à la commune cette subvention qui n’aura pas été utilisée durant le temps de confinement ?

       

    Plusieurs réponses sont envisageables, selon les modalités de versement de cette mesure sociale.

    • 1ère hypothèse : Une subvention de X€/repas est versée à l’Ogec en début d’année scolaire. Ainsi les familles de demi-pensionnaires paient un prix de repas réduit à concurrence du montant de la subvention par repas.

    Prenons un exemple chiffré pour faciliter la compréhension du sujet.

    • L’école sert 100 repas par jour aux demi-pensionnaires
      • L’école facture le repas à 5,50€ aux parents
      • L’école perçoit une subvention de 1€ par repas, soit une subvention de 14 000€
      • Le confinement a supprimé le service de 20 jours de restauration. Ce qui correspond à 2000€ de subvention qui n’ont pas été utilisés.

    La commune en fin d’année scolaire sera en droit de demander la restitution des 2000€. En effet, toute subvention doit donner lieu à un compte-rendu précis de son utilisation par le bénéficiaire pour s’assurer qu’elle a été consommée conformément à sa destination, ce qui n’aura pas été le cas avec la période de confinement. Si la subvention n’a pas été intégralement consommée, la quote-part non utilisée doit être restituée à la collectivité territoriale.

    Il est conseillé d’entrer en négociation avec la commune après la période de confinement, pour trouver un accord :

    • Avoir sur l’année scolaire à venir,
      • Majoration de la subvention cantine pour les derniers mois de l’année (2€ au lieu d’1€) : la mesure sociale ne doit pas excéder celle accordée aux élèves du public.
      • Remboursement
    • 2nde hypothèse : La commune verse la subvention trimestriellement, annuellement, une fois les repas consommés. Cette hypothèse ne pose pas de problème, car il sera aisé d’ajuster la subvention à la réalité des repas consommés durant les 2 trimestres.
    • 3ème hypothèse : Le CCAS verse une subvention directement aux parents d’élèves qui relèvent de la grille de quotient familial établie par la commune. En général, cette aide est versée aux parents sur justification de la facture correspondante. L’Ogec ne facturera pas les repas non consommés, la subvention sera donc ajustée aux repas consommés par les enfants.

    Référence législative de la mesure sociale :

    Article L 533-1 du code de l’éducation : « les collectivités locales peuvent faire bénéficier des mesures à caractère social tout enfant, sans considération de l’établissement qu’il fréquente ».

  • La fermeture des écoles, collèges et lycées publics durant le temps de confinement peut-il avoir un impact négatif sur le forfait d’externat qui sera versé aux Ogec l’an prochain ?

    La fermeture des écoles, collèges et lycées publics durant le temps de confinement peut-il avoir un impact négatif sur le forfait d’externat qui sera versé aux Ogec l’an prochain ?

       

    Part salariale du coût d’un élève du public Les fonctionnaires et contractuels de droit public qui travaillent dans les établissements publics d’enseignement ne bénéficient pas du dispositif d’activité partielle. En effet, ils ne sont pas régis par le droit du travail mais par celui de la fonction publique, dans lequel l’activité partielle n’existe pas. La collectivité territoriale employeur continue de leur assurer leur traitement.

    Tout au plus peuvent être concernés certains contractuels dont le contrat ne serait pas renouvelé, ce qui est marginal.

    S’agissant des agents publics bénéficiant d’une autorisation spéciale d’absence (ASA) pour garde d’enfants, la collectivité territoriale continue à supporter leurs traitements.

    Donc globalement, la masse salariale des fonctionnaires titulaires et contractuels des collectivités territoriales n’est pas modifiée.

    Toutefois, nous pouvons nous attendre à une hausse des charges salariales liée au nettoyage des locaux scolaires, les agents d’entretien « propreté » étant plus sollicités pour mettre en œuvre les protocoles d’entretien et de désinfection liés au Covid-19 tant en amont de la réouverture des établissements qu’au retour des élèves dans les établissements, le corpus de règles sanitaires étant plus contraignant.

    Part matérielle du coût d’un élève du public Depuis le 15 mars dernier, il est certain que les collectivités territoriales dépensent moins d’eau, d’électricité, de gaz, de fioul pour leurs écoles publiques. Il pourrait y avoir également une baisse des dépenses de fournitures administratives, de fournitures scolaires, de produits d’entretien, en particulier pour les établissements qui n’accueillent pas d’enfants. Il en va de même pour les sorties pédagogiques, classes transplantées, utilisations des équipements sportifs et culturels, lorsque les élèves des écoles privées n’en bénéficient pas directement en nature et à parité avec les élèves des établissements publics d’enseignement. Il nous semble cependant que cette baisse ne devrait pas être réellement significative. En outre, cette baisse pourrait être compensée par une hausse des charges salariales liée au ménage des écoles (cf. supra) ou des charges engagées au titre des prestations de services si les interventions de nettoyage des locaux sont externalisées. En effet, les contrats de prestation de services avec les entreprises de propreté vont vraisemblablement faire l’objet d’avenants pour tenir compte des prestations d’entretien supplémentaires qui vont devoir être effectuées (désinfection des points de contact, EPI pour les agents, matériels jetables, etc.).

    Nos écoles, sur les postes de dépenses correspondants (fluides, énergie…) connaîtront également une baisse de leurs charges et corrélativement une hausse du coût du ménage.  

    En conclusion, la période de confinement ne peut, a priori, avoir qu’un impact marginal sur le calcul du montant du forfait d’externat. 

    NB : Par ailleurs, les collectivités territoriales ne connaissent pas de baisse de recettes du fait du confinement : leurs ressources fiscales directes (taxes foncières, d’habitation, carte grise, droits de mutation immobilière…) ne sont pas suspendues et elles reçoivent leur dotation globale de fonctionnement (DGF) prévue dans le budget de l’Etat 2020. 

  • La commune siège de notre école peut-elle refuser de verser le forfait communal, au motif que notre école est fermée à cause de la pandémie ?

    La commune siège de notre école peut-elle refuser de verser le forfait communal, au motif que notre école est fermée à cause de la pandémie ?

       

    Le forfait communal constitue une dépense obligatoire pour la commune au sens de l’article L2321-2 du Code général des collectivités territoriales. Cette dépense n’est pas visée expressément par cet article, mais une jurisprudence abondante le confirme (Conseil d’Etat, 5 décembre 1986, Organisme de Gestion de l’Institution Mixte Sévigné, req. N° 62953 ; CE 18/01/1989 association catholique Nogentaise, n°76177, Tribunal administratif Nantes, 01/03/2005, OGEC de Saint-Gohard et autres c/ commune de Saint-Nazaire ; TA Rennes, 22/01/2004, OGEC de Paimpol c/ commune de Paimpol ; TA Lille 29/07/2003, AEP Notre Dame de Lourdes et autres c/ commune de Béthune ; TA Rennes 18 janvier 2007 OGEC ste Marie c/ commune d’Arradon ; TA Orléans 4 mai 2006 OGEC st Joseph c/ commune de Vierzon ; TA Clermont Ferrand 07/07/2005 OGEC Fénelon c/ commune de Clermont Ferrand ; TA Cergy Pontoise 29 mai 2007 AEP Fidelis c/ commune de Montreuil sous-bois ; TA Melun 28/12/2007 OGEC Jean XXIII c/ commune d’Ivry, CE 12/10/2011 commune de Clermont Ferrand. Req n°325851…).

    Toute cette jurisprudence affirme que le financement de l’école élémentaire constitue une dépense obligatoire pour la commune ou pour l’établissement public de coopération intercommunal (communauté de communes, d’agglomération, syndicat à vocation scolaire…). Depuis le 1er septembre 2019, ce caractère obligatoire de la dépense a été étendue aux classes maternelles privées sous contrat d’association. Les forfaits d’externat de l’Etat, des Conseils départementaux pour les collèges et des Conseils régionaux pour les lycées continuent d’être versés durant ce temps de confinement.

    Depuis le 16 mars, nos établissements scolaires sont fermés physiquement, hormis ceux qui accueillent des enfants de soignants, des forces de l’ordre… Administrativement, nos établissements scolaires continuent de fonctionner pour assurer la continuité pédagogique auprès des élèves.

    Les chefs d’établissement, les secrétaires administratifs, les comptables et attachés de gestion télé-travaillent. Lorsque les tâches du salarié ne permettent pas d’exercer son métier à distance, par exemple les agents de service maternel (Asem), ils sont confinés chez eux et l’Ogec est tenu de leur assurer leur salaire, car ils ne sont pas éligibles au chômage partiel. La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) refuse d’indemniser nos salariés au motif que notre modèle économique est fondé sur un financement public obligatoire qui continue à être versé par ces collectivités publiques. Ainsi, une commune ne peut nullement refuser de verser le forfait communal au motif que l’établissement scolaire est fermé pour cause de pandémie.

  • Le budget de la commune n’ayant pas été voté avant la pandémie, peut-elle tout de même verser le forfait communal à l’école privée ?

    Le budget de la commune n’ayant pas été voté avant la pandémie, peut-elle tout de même verser le forfait communal à l’école privée ?

       

    Oui, l’article L. 1612-1 du code général des collectivités territoriales (CGCT) le permet déjà : l’exécutif de la collectivité peut décider d’exécuter les dépenses de la section de fonctionnement avant l’adoption du budget, dans la limite de celles inscrites au budget de l’année précédente. Ainsi, la commune pourra verser le forfait communal dans la limite des sommes perçues par l’Ogec en 2019, ce qui ne tiendra pas compte du financement des classes maternelles devenu obligatoire à compter de la rentrée 2019 lorsque la commune ne finançait pas ces classes.

  • Si l’Ogec n’a pas engagé de négociations avant la crise sanitaire du COVID- 19, quelle en est la conséquence ?

    Si l’Ogec n’a pas engagé de négociations avant la crise sanitaire du COVID- 19, quelle en est la conséquence ?

       

    Si l’Ogec n’avait pas encore commencé à négocier le forfait communal pour les classes maternelles, il devra le faire après la période confinement, dans les communes où l’élection des conseils municipaux a été acquise dès le premier tour et à l’issue du second tour dans les autres communes. Dans les deux cas, la fixation du montant du forfait devra faire l’objet d’une décision modificative de budget, lors d’un prochain conseil municipal.

    Pour mémoire, les communes disposent jusqu’au 30 septembre 2021 pour adresser au recteur d’académie leur dossier de demande d’attribution de ressources dans le cadre de l’abaissement de l’âge de la scolarité obligatoire. Elle attestera par la production des délibérations du conseil municipal, des documents budgétaires et comptables de la commune notamment le compte administratif voté avant le 30 juin 2021, de l’augmentation des dépenses de fonctionnement des écoles publiques et privées (forfait communal).

    Le budget supplémentaire étant généralement établi au second semestre de l’année, il conviendra dans la mesure du possible d’y intégrer la revalorisation du montant des forfaits communaux. A défaut, une délibération devra fixer le montant du forfait pour en permettre le versement.

  • Pendant les vacances scolaires, la mission peut-elle être poursuivie ?

    Pendant les vacances scolaires, la mission peut-elle être poursuivie ?

       

    Oui, car prévu par le MEN, mais par rapport aux habitudes lors des vacances scolaires et aux accords
    initiaux sur le fait que pendant les vacances scolaires le volontaire est également chez lui en repos, il faut obtenir son accord écrit par écrit, même par mail :

    « Pour faire suite à nos échanges, nous vous confirmons que vous pourrez être mobilisé du …………………au ……………………….. ( période de vacances scolaires ) en fonction des nécessités pour assurer les différentes tâches de la mission de service civique, stipulées dans l’avenant signé, relatif à l’évolution du contrat de service civique lié à la crise COVID 19. Nous vous remercions vivement pour votre engagement. Nous vous prions d’accuser réception de ce mail, d’y répondre, en stipulant votre accord en mentionnant « dans le cadre de l’évolution de ma mission de service civique, je donne mon accord sur cet aménagement temporaire du ………………….. au ………………………., lié à la situation de crise COVID 19 »


    Il faudra noter dans le tableau COVID 19 sur TEAMS en colonne observation : mobilisé pendant les vacances du ……………au ……………………

  • Une délégation de pouvoir spécifique à cette situation de crise sanitaire doit-elle être donnée au chef d’établissement ?

    Une délégation de pouvoir spécifique à cette situation de crise sanitaire doit-elle être donnée au chef d’établissement ?

       

    Oui une délégation doit être donnée de façon urgente et selon les modalités exceptionnelles précisées en « vie associative ».

    Naturellement, le chef d’établissement, pilote de l’établissement, doit rester en lien avec son Ogec.

    Covid 19- Modèle de délégation de pouvoirs attribués au chef d’établissement pour gérer la situation d’urgence liée à l’épidémie de Coronavirus
    L’Ogec < dénomination de l’organisme de gestion >, représenté par Monsieur (ou Madame) <nom, prénom>, ayant la qualité de président, délègue, à Monsieur (ou Madame) < nom, prénom >, ayant la qualité de chef d’établissement, tous pouvoirs pour prendre de façon effective toute mesure nécessaire et urgente en matière sociale et économique, pour faire face à la situation générée par l’épidémie de Coronavirus (COVID 19).

    Monsieur (ou Madame) < nom, prénom > disposant de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour exercer efficacement les pouvoirs, accepte la délégation de pouvoirs qui lui est
    confiée par l’Ogec < dénomination de l’organisme de gestion >, en toute connaissance de cause. Monsieur (ou Madame) < nom, prénom > rendra compte, au conseil d’administration de l’Ogec, par l’intermédiaire de son président, des délégations reçues suivant les modalités et la périodicité suivantes <>.
    La délégation de pouvoirs de Monsieur (ou Madame) < nom, prénom > sera valable pour toute la durée
    de la fermeture de l’établissement liée à l’épidémie de Coronavirus (COVID-19).
    <Date>
    <Signatures>
    La délégation particulière donnée au chef d’établissement pour la gestion de cette période ne saurait sans validation préalable du président (si le président suspecte un refus du CA, il devra être évoqué en CA) :

    – déposer d’un dossier d’activité partielle qui a des incidences sur le budget, qui impacte donc le modèle économique de l’Ogec et qui engage l’employeur notamment si des sanctions pour dépôt abusif devaient être prononcées (cf. QR) ;
    – de négocier et signer d’un accord collectif relatif aux congés payés (voir QR).
  • Si l’Ogec a négocié un nouveau forfait avant la période de confinement, est-ce que ce nouveau forfait va être versé à l’établissement scolaire ?

    Si l’Ogec a négocié un nouveau forfait avant la période de confinement, est-ce que ce nouveau forfait va être versé à l’établissement scolaire ?

       

    Pour que la commune puisse verser le forfait communal, il faut que cette dépense soit prévue dans le budget primitif communal qui fixe les enveloppes de crédits permettant d’engager les dépenses pendant la durée de l’exercice.

    Normalement, ce budget primitif doit avoir été voté par l’assemblée délibérante avant le 30 avril de l’année du renouvellement des organes délibérants et transmis au représentant de l’Etat dans les 15 jours qui suivent son approbation. En cette année électorale, le budget aura généralement été voté avant le premier tour.

    Si le budget primitif tient compte du nouveau montant du forfait communal, la participation financière de la commune va pouvoir être versée sur la base du montant figurant au budget primitif, à condition que les services municipaux, la perception fonctionnent durant ce temps de confinement.

    Si le budget primitif n’a pas pris en compte le nouveau montant du forfait communal, il faudra une décision modificative de budget pour fixer le nouveau montant du forfait et pouvoir en permettre le mandatement. En raison du report du second tour des élections municipales enjuin 2020, il appartiendra à la nouvelle assemblée délibérante de prendre cette décision modificative de budget. Si une nouvelle équipe est élue, il faudra lui faire part du montant fixé par la précédente municipalité. La commune pourra toutefois, dans l’attente de la fixation du montant du forfait pour les classes maternelles, verser une participation financière dans la limite de la dépense inscrite au budget l’année précédente.

    Il convient de rappeler que le Maire et les adjoints sortants continuent l’exercice de leurs fonctions jusqu’à l’installation de leurs successeurs conformément à l’article L2122 15 du Code Général des Collectivités Territoriales. La loi d’urgence du 22 mars 2020 pour faire face à l’épidémie de Covid-19 prévoit que les conseillers municipaux et communautaires élus dès le premier tour organisé le 15 mars 2020 entreront en fonction à une date fixée par décret au plus tard au mois de juin 2020, aussitôt que la situation sanitaire le permettra.

    Si le budget primitif 2020 n’a pas été voté avant cette période de pandémie, l’exécutif municipal (ou communautaire dans le cadre des intercommunalités) dont les fonctions sont prolongées peut proposer au conseil municipal (ou communautaires) existant d’adopter le budget. Exceptionnellement cette année, le budget 2020 pourra être adopté jusqu’au 31 juillet 2020. Par ailleurs, les délais spécifiques de transmission du projet de budget, préalablement à son examen lorsqu’ils sont prévus par les textes, ont été supprimés.

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