Dernière modification : 29 septembre 2021
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  • La posture du chef d’établissement
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Le chef d’établissement a un rôle primordial, et d’autant plus en période de crise. Ou plutôt il a des rôles primordiaux : mettre en place les conditions matérielles et humaines pour accueillir les élèves dans des conditions optimales, animer la communauté professionnelle, organiser le travail des personnels Ogec, et assurer la communication avec les parents.

Nous nous intéresserons ici au rôle de manager qu’a le chef d’établissement envers les personnels Ogec, et proposerons quelques recommandations générales pour le guider dans cette période de retour dans l’établissement.

Adopter une attitude empathique

L’empathie est l’habileté à percevoir, à identifier et à comprendre les sentiments ou émotions d’une autre personne tout en maintenant une distance affective par rapport à cette dernière.

L’empathie comprend deux dimensions : la dimension cognitive permet de comprendre le comportement de l’autre, et la dimension émotionnelle de ressentir ce que ressent l’autre sans phénomène de contagion.

L’attitude empathique est une attitude d’écoute, de compréhension et d’aide.

Le schéma ci-dessous présente les trois autres postures majeures face à quelqu’un qui est difficulté :

  • L’apathie est une absence d’écoute, une indifférence affective et intellectuelle.
  • La sympathie désigne le fait de ressentir les émotions de l’autre avec la conséquence d’en être affecté, d’éprouver de la compassion (du latin compassio « souffrir avec »). La personne en souffrance trouvera une écoute bienveillante mais pas d’aide pour surmonter ses difficultés.
  • L’antipathie est un rejet de l’autre et de ses émotions. On écoute l’autre sans vouloir le comprendre.

Apporter de la reconnaissance aux salariés

La première marque de reconnaissance envers ses collaborateurs est le feedback positif, pendant lequel on évoquera :

  • le travail objectivement effectué par le salarié : on montre ainsi au salarié qu’on a vu tout le travail qu’il a accompli, y compris le travail qui ne fait pas partie de sa fiche de poste, et qu’on a vu son engagement pour l’accomplir au mieux.
  • les compétences mises en œuvre par le salarié : lister quelques savoir-faire et savoir-être qui ont été utiles pour surmonter la crise permet de rassurer le salarié sur ses capacités.
  • les effets de son travail sur l’établissement, les élèves ou les collègues : « grâce à ce travail, on a pu offrir aux élèves … / on a pu proposer des formations à des collègues … ».

Ce feedback positif sera l’occasion de remercier la personne et de la remotiver pour la suite. Il peut également y avoir un feedback avec toute une équipe pour faire prendre conscience que les actions et compétences de chacun combinées ont permis la réussite du collectif. C’est l’occasion idéale de renouveler sa confiance en la communauté professionnelle de l’établissement.

L’employeur peut également décider de valoriser les salariés ayant travaillé pendant la période d’accueil des enfants de personnel soignant par des moyens supplémentaires. On peut citer notamment les possibilités de :

  • Accorder une revalorisation salariale ;
  • Gonfler le nombre d’heure effectuées dans l’établissement dans le cadre de l’accueil des enfants de soignants ;
  • Accorder une priorité dans le choix des périodes de congés payés ou de jours de repos ;
  • Verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), dite prime Macron. L’employeur peut verser jusqu’à 2000 euros exonérés d’impôts et de charges sociales aux salariés qui ont travaillé durant cette période. Toutes les informations sur la fiche dédiée.

Une décision concertée avec les IRP ou l’ensemble du personnel est à privilégier pour que personne ne ressorte de cette période avec le sentiment que le traitement entre les collègues n’a pas été équitable.

Communiquer pour donner du sens et maintenir le lien de confiance

Embarqué dans une foultitude de choses à gérer, le manager peut négliger de communiquer avec son équipe. Communiquer, d’autant plus dans une période de bouleversement, a pourtant de nombreuses vertus :

  • Les salariés seront rassurés en étant tenus au courant rapidement des décisions prises au niveau de l’établissement, mais aussi de la ville ou de la région, toutes les décisions qui impacteront les conditions de retour dans l’établissement. Le manager ne doit pas hésiter non plus à parler des incertitudes, des questionnements, et en profiter pour faire travailler l’intelligence collective en incluant toutes les personnes concernées dans la recherche de solution.
  • Les salariés seront tournés vers un objectif commun grâce au cap désigné par le capitaine à bord. Le manager explique les enjeux, les objectifs à court et moyen termes, et pose les premiers jalons temporels. L’équipe pourra alors se tourner vers l’action pour tenter de résoudre les défis qui se posent au quotidien.
  • Les salariés auront confiance en leur manager en sachant qu’il est bien présent et assume la situation, mobilise les ressources nécessaires, cherche et trouve des solutions. Cette confiance est indispensable pour se mettre au travail sereinement et collectivement.
Gabriel Bardinet, du cabinet Ecclésia RH, nous livre quelques éléments de réflexion sur la période de crise sanitaire que nous vivons.
Gabriel Bardinet, du cabinet Ecclésia RH, évoque un aspect fondamental de la posture managériale : l’écoute et le dialogue.

   

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