Dernière modification : 22 octobre 2021
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Accord prime PEPA

L’accord NAO a été signé par la CEPNL et l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est accompagné d’un communiqué de la CEPNL et d’une note d’information.

Cet accord prévoit un taux d’augmentation général de référence de 0,2% ; la nouvelle valeur du point s’appliquer au 1er septembre 2021.

Il prévoit également le versement d’une prime de 200€ pour les salariés ayant une rémunération inférieure à la rémunération minimale prévue pour les salariés de strate II, 15 degrés. Il prévoyait qu’un accord spécifique devait être négocié entre organisations représentatives pour préciser quelques points.

Cet accord d’application a été signé. Il prévoit :

  • la prime désignée « Prime PEPA NAO 2021 » de 200€ est versée avant le 1er décembre 2021 ;
  • à chaque salarié ayant une rémunération brute horaire inférieure à 12,67€ (23 075€ annuels; cela correspond au Coefficient 1300 pour les salariés relevant de la section 9 de la CC EPNL) ;
    • la date d’appréciation du seuil est le 18 mars 2021, date de l’accord NAO (cela s’applique aux salariés présents à cette date. Pour les autres, la date d’appréciation est celle du mois du versement de la prime), tous les salariés présents à la date de versement doivent bénéficier de la prime ;
    • est pris en compte pour le calcul du taux horaire (ou de la rémunération annuelle brute), tout élément de rémunération (salaire indiciaire issu du coefficient global, points supplémentaires etc.) comme permettant de calculer le taux horaire et cela à l’exception des éventuels avantages en nature, la majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires ;
  • titulaire d’un contrat de travail (CDD, contrat d’apprentissage, de professionnalisation, CDI) à la date de versement et dont l’exécution dudit contrat n’est pas suspendue sauf en cas d’absence légalement assimilée à un temps de travail effectif (congé maternité, paternité, congés payés, absent pour accident du travail-maladie professionnelle) ;
  • La base d’analyse de la proratisation est le temps de travail contractuel lissé sur les 12 derniers mois (ou l’année scolaire si cela est plus favorable). Par exemple : un salarié à mi-temps percevra au titre de l’accord NAO une prime PEPA de 100€. En revanche, un salarié embauché depuis 3 mois ou un salarié absent durant 6 mois mais présent au moment du versement percevra 200€.

Les établissements ayant acté d’une prime « Covid » courant 2020 sont exonérés de cette obligation.

Il est en est de même pour les établissements ayant anticipé le versement de la prime annoncée dans l’accord NAO 2020-01 (à compter du 1er juin 2021).

Les établissements qui ont acté d’une prime « Covid » en 2020 sans la verser à l’ensemble des salariés compte tenu des conditions d’octroi légales alors applicables n’ont pas à verser de prime au titre du présent accord.

Si le montant de la prime « Covid » actée courant 2020 est inférieur au montant de celle mise en place par le présent accord, les établissements concernés n’ont pas à verser de différentiel.

Aucune DUE n’est nécessaire en cas de versement de la prime prévue par l’accord de Branche.

Au regard des conditions d’exonération de la prime, son versement devra être étendu aux chefs d’établissement dont la rémunération est inférieure au seuil visé (23 075€ annuels). Certes les chefs d’établissement ne relève pas de la Convention collective (et donc de l’accord), cependant, il n’est pas possible, selon nous, d’exclure les salariés dont la rémunération est inférieure au plafond.

Faire mieux que la prime de 200€ prévue par l’accord

Les organisations représentatives invitent les établissements à s’interroger, en fonction de leurs spécificités locales et possibilités économiques, sur l’extension de cette prime à l’ensemble des salariés ou sur une éventuelle augmentation de son montant.

L’augmentation du SMIC au 1er octobre en raison d’une poussée de l’inflation est un élément concourant à cette invitation relayée par le Collège employeur.

La prime PEPA ne peut pas se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord d’entreprise, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’établissement.

Rédaction de l’accord ou de la DUE

Il est nécessaire de passer par un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur (un modèle est disponible à télécharger) pour :

  • verser une prime en 2021 et cela même s’ils ont versé une prime covid (en 2020 ou en janvier 2021),
  • verser une prime plus élevée ;
  • verser une prime aux salariés ayant une rémunération annuelle supérieure à 23 075€ annuels.

le versement de la prime de 200€ imposée par accord de branche ne nécessite pas de décision du conseil d’administration. En revanche, s’il est décidé, sou l’impulsion du chef d’établissement de verser plus, de modifier le seuil etc. cela nécessite une décision du CA (au regard de la capacité financière de l’établissement, l’opportunité au regard de son champ d’application etc.). On peu imaginer que la prime de 200€ soit versée immédiatement et qu’un complément le soit avant le 31 mars 2022. 

Pour prendre une décision éclairée, il est important de lire attentivement l’article 4 de la loi de finances rectificative et la circulaire DSS. Attention également à toute décision relative à la prime PEPA pendant des NAO.

Le CSE doit être informé avant le versement de la prime.

Sont éligibles à l’exonération les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime.

La prime doit être versée intégralement avant le 31 mars 2022 .

L’exonération est ouverte :

  • dans la limite de 2 000 euros par salarié (les OGEC sont des associations; elle peuvent donc verser jusqu’à 2000€ en exonération de charges et cela quelle que soit leur taille) ;
  • au titre des primes versées aux salariés dont la rémunération perçue au cours de 12 mois précédant leur versement est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic brut ajustée à due proportion de la durée de travail prévue au contrat.
    La rémunération perçue chez un autre employeur n’est pas à comptabilisée. On ne fait donc pas masse du salarie état éventuellement perçu et de la rémunération OGEC pour apprécier si la rémunération mensuelle dépasse ou non 4 663,74€ (avant le 1er octobre) et 4768,41€ (après cette date).

Il est possible d’exclure du versement de la prime les salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau (qui peut être inférieure à celui des 3 SMIC). Aucune autre critère d’exclusion n’est possible.

Oui. Le montant de la prime peut être modulé en fonction de :

  • la rémunération,
  • le niveau de classification,
  • la durée de présence effective pendant les 12 mois précédant le versement de la prime,
  • la durée de travail prévue au contrat de travail.

A la différence de la prime prévue par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 et
l’ordonnance du 1er avril 2020, il n’est pas possible de prendre en compte les conditions de travail liées à
l’épidémie de la Covid-19 pour moduler le montant de la prime

   

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