Dernière modification : 22 mars 2021
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Environ 15% des salariés à temps complet en France sont en Forfait jours. Dans les grandes entreprises ce pourcentage est plus élevé. Le dispositif est complexe, les risques juridiques sont nombreux. Sa mise en œuvre nécessite un accord collectif certes mais cela ne fait pas tout. Il faut absolument que :
– les salariés concernés répondent aux conditions légales (l’autonomie est centrale, les impératifs de santé et sécurité et de suivi de la charge de travail essentiels)
– mais aussi et surtout que tous les acteurs (employeurs, IRP et salariés) comprennent bien la philosophie de ce dispositif qui demeure dérogatoire.

Le forfait annuel en jours, qu’est-ce que c’est ?

La convention de forfait jour, obligatoirement annuelle, a pour objet de rémunérer le salarié en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, peu importe le nombre d’heures de travail accompli.

Le temps de travail du salarié qui bénéficie d’une convention de forfait jours est ainsi comptabilisé en nombre de jours travaillés et non en nombre d’heures réalisées.

Attention, les salariés bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heure, du repos hebdomadaire de 24 heures (accolés aux 11 heures de repos quotidien – 35 heures), des jours de congés payés et des jours fériés.

Quels sont les avantages pour l’employeur et le salarié ?

Cette modalité exonère l’entreprise des dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail.

De son côté le salarié est libre d’organiser son travail comme il l’entend et bénéficie en général d’une rémunération forfaitaire plus avantageuse que les autres salariés soumis au régime horaire. Il s’agit là aussi d’un élément de statut et de reconnaissance du salarié et de ses compétences.

Qu’est-ce que cela implique ?

Sur le plan du management

La convention de forfait n’est envisageable que pour des salariés pour lesquels on ne peut déterminer des horaires de travail ou qui ne peuvent s’inscrire dans « l’horaire collectif ».

Le salarié qui bénéficie d’une convention de forfait jour ne peut donc pas se voir imposer des horaires de travail. Ainsi, l’employeur ne peut pas lui imposer d’être présent à des heures précises au sein de l’entreprise, sauf à prendre le risque que sa convention de forfait soit remise en cause.

Il faut donc bien avoir en tête qu’un salarié en forfait jours pourrait très bien venir travailler 2 heures puis ensuite rentrer chez lui. 

Sur le plan juridique 

Sous l’influence du droit européen, bien que validant le dispositif, la Cour de cassation a rappelé qu’il devait se soumettre aux impératifs de protection de santé, de sécurité et de droit aux repos contenus aussi bien dans le préambule de la Constitution que dans les directives européennes.

Les accords collectifs permettant le recours aux conventions de forfait en jours doivent donc comporter des stipulations qui assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journalier et hebdomadaire. Autrement dit, le forfait jours n’est pas seulement une question d’exonération totale des règles en matière de temps de travail.

Quelles sont les modalités de mise en place de ces forfaits ?

Un accord collectif

Par ailleurs, l’application à un salarié d’une clause de forfait annuel en jours est subordonnée à l’existence de dispositions conventionnelles l’autorisant. À défaut, la convention de forfait annuel en jours est nulle. Elle est donc inopposable au salarié pour le présent, le passé ou l’avenir.

Le forfait jour nécessite un accord collectif d’entreprise ou de branche. La convention collective EPNL ne comporte pas actuellement de dispositions sur le sujet et l’accord de 1999 renvoie à la négociation d’entreprise.

Un accord d’entreprise au sein de l’Ogec est donc indispensable. Néanmoins, sa négociation pourra s’avérer compliquée puisqu’au final le forfait ne concernera que 1, 2 ou 3 salariés maximum.

Vous trouverez ci-contre, un modèle qu’il conviendra d’adapter selon la situation.

Une convention de forfait

Le forfait annuel en jours doit être impérativement formalisé par écrit entre l’employeur et le salarié.

Vous trouverez ci-contre, un modèle qu’il conviendra d’adapter selon la situation.

À qui s’applique-t-il et à quelles conditions ?

Définition par l’accord en application des règles du code du travail

La loi renvoie à la convention ou à l’accord d’entreprise (et assimilé) ou d’établissement ou, à défaut, à la convention ou l’accord de branche le soin de déterminer les catégories de salariés pouvant relever du forfait annuel en jours .

Le Code du travail détermine les salariés pouvant relever d’un forfait annuel en jours :

  • Les cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
  • Et les salariés non-cadres « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Et pour les OGEC ?

L’organisation du temps de travail dans les établissement est particulière. Elle est en effet rythmée par la présence des élèves et apprenants (ou de leur absence). Il est difficile de proposer un tel forfait aux salariés dont la présence est nécessaire en même temps que celle des élèves et apprenants.
C’est pour cette raison que dans le modèle d’accord que nous proposons, nous faisons de cet élément un élément important comme l’est l’autonomie mais aussi la responsabilité voire les délégations.
Dès lors l’accord sur le forfait-jours pourrait s’appliquer aux salariés occupant notamment les emplois suivants : ≪adjoint, responsable de CFA, responsable du « partenariat entreprises » , responsable informatique, responsable de communication>>.
Certains responsables de niveau cumulant une activité d’enseignant pourraient également être en forfait jours puisqu’il est possible que leur durée de travail ne puisse être pré-déterminable ou même déterminée.

En tout état de cause, compte tenu des contraintes légales, nous déconseillons l’application des forfaits jours de manière systématique et à tout niveau de classification.

Que recouvre la notion d’autonomie ?

Pour être éligible aux forfaits en jours, les cadres ou les non-cadres concernés doivent avoir une réelle maîtrise de leur temps de travail.

Autrement dit, ils doivent être libres de fixer le moment ou le temps qu’ils consacrent à leur activité, peu importe que leurs horaires soient contrôlables ou non a posteriori. Cette liberté d’organisation doit être complète. Elle ne peut pas être limitée à certaines périodes de la journée.

L’application du forfait en jours est donc incompatible avec l’obligation faite au collaborateur de respecter un planning.

Si l’autonomie des salariés conditionne l’application des forfaits en jours aux intéressés, elle n’est toutefois pas incompatible avec des astreintes, lesquelles comportent par nature des contraintes d’emploi du temps. Il en va de même quant à l’obligation d’assister aux réunions où leur présence est indispensable.

Les garanties obligatoires à prévoir dans l’accord

Depuis l’entrée en vigueur de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, l’accord collectif relatif au forfait en jours doit impérativement fixer les modalités selon lesquelles :

  • « l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié […] ;
  • « l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise […]
  • « le salarié peut exercer son droit à la déconnexion […] ».
Ce suivi doit être effectif, et réalisé à un rythme permettant de rester au plus près de la réalité. Par ailleurs, il ne faut pas selon nous se contenter d’analyser ce qu’il s’est passé, mais prendre immédiatement des actions concrètes pour faire cesser les débordements constatés.
L’entretien annuel individuel visé à l’article L. 3131-65 du Code du travail est indispensable, mais insuffisant. Selon nous deux entretiens dans l’année sont un minimum. Si les négociateurs de l’accord font le choix d’un entretien annuel, ils devront à notre sens, prévoir la mise en place d’une procédure d’alerte intermédiaire. Le principe d’un suivi régulier de la charge de travail par le responsable hiérarchique s’impose également à notre avis, même s’il n’est pas formalisé par un entretien donnant lieu à compte-rendu. Il s’agit en pratique de vérifier a posteriori s’il y a eu des anomalies, d’en identifier les causes et de prendre les décisions évitant qu’elles se reproduisent.
L’instauration d’un « droit d’alerte » du salarié rencontrant des difficultés, en raison de sa charge de travail, apparaît également indispensable. Il oblige l’employeur à le recevoir et à prévoir des mesures pour faire face aux difficultés avérées.

Quels risques juridiques ?

Lorsque les forfaits en jours sont mis en place sans respecter les conditions imposées par la loi, ils sont en principe déclarés nuls par le juge saisi.

Les salariés peuvent revendiquer, y compris rétroactivement, l’application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de leurs heures de travail, avec toutes les conséquences qui s’ensuivent en termes de majoration de salaire et, le cas échéant, de droit à repos compensateurs. Le versement d’un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

Cette nullité est notamment encourue en l’absence d’accord collectif préalable autorisant à y recourir, ou lorsque le forfait n’a fait l’objet d’aucune formalisation écrite dans le contrat de travail du salarié ou sous forme d’une convention individuelle.

Risques limités depuis un arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021 (Cass. soc., 6 janv. 2021, n° 17-28.234) dit de l’arroseur-arrosé. En effet, un salarié demandant le paiement des heures supplémentaires en raison de l’inopposabilité du dispositif de forfaits jours se voit contraint de rembourser les jours de repos dont il a pu bénéficier. Nul doute que les salariés réfléchiront à deux fois avant de remettre en question le dispositif qui à bien des égards peut être avantageux pour eux.

Quelles différences avec le forfait en heures ?

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