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Pourquoi mettre en place le télétravail ?

Le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Définition retenue par les organisations paritaires lors de négociations interprofessionnelles

Réceptionner un colis, s’éviter la fatigue des transports, profiter d’un lieu plus calme pour se concentrer, pouvoir mieux organiser sa vie de famille, … Les raisons invoquées par les salariés sont nombreuses pour justifier leur volonté de télétravailler un ou plusieurs jours par semaine. Le télétravail est un outil au service d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Laisser aux salariés la possibilité de télétravailler est également un argument pour attirer des cadres, à qui ce dispositif est maintenant proposé dans de nombreuses entreprises.

En outre, il peut également permettre à l’employeur d’adopter une organisation moderne des bureaux permettant un gain de mètres carrés, puisque des salariés travaillant 3 jours par semaine chez eux n’ont pas nécessairement besoin d’avoir chacun un bureau attitré. On pourra alors opter pour du flex-office : le service compte moins de bureaux que de salariés, et chaque salarié s’installe à un bureau libre en arrivant le matin.

L’employeur a toujours une obligation de sécurité envers ses salariés.
Consultez la fiche dédiée aux risques liés au télétravail.

Comment mettre en place le télétravail ?

Définir les salariés éligibles

Bien évidemment, tous les postes ne se prêtent pas au dispositif du télétravail, on pense notamment aux AVS ou au personnel d’entretien. Au-delà de ces évidences, la question peut être plus difficile à trancher concernant certains postes ou salariés. Pour éviter toute inégalité de traitement, il convient de définir des critères objectifs selon lesquels certains salariés seront amenés à se voir proposer du télétravail : le poste occupé, l’autonomie, l’ancienneté, la maîtrise des outils informatiques, …

La nature du contrat (CDI, CDD, alternance, intérim) ou des critères non professionnels (enfants en bas-âge, lieu de résidence, …) ne peuvent constituer des critères valables.

Le télétravail ne peut pas être imposé ni par le salarié ni par l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure (fiche dédiée au télétravail durant le covid).

Définir les conditions du télétravail

Les conditions du télétravail doivent être réfléchies en amont pour que la mise en place de cet aménagement se déroule au mieux :

  • le nombre de jours de télétravail par semaine,
  • la modalité et le délai de demande de prise d’un jour de télétravail en cas de mise en place d’un télétravail ponctuel,
  • les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté,
  • les conditions suivant lesquelles le salarié et l’employeur pourront mettre fin au télétravail,
  • les modalités de suivi par le supérieur hiérarchique de la charge de travail du salarié (bilans hebdomadaires, mensuels, …),
  • les conditions matérielles du télétravail (mise à disposition des outils informatiques, remboursement des frais professionnels sur facture ou via une indemnité forfaitaire, …).
La mise à disposition du matériel informatique est recommandée. En effet, cela évite les difficultés liées à un matériel peu performant et cela permet de mieux garantir la sécurité des données. Ce matériel informatique devra être entretenu et renouvelé par l’employeur.

Formaliser

Le télétravail peut être formalisé via la négociation d’un accord d’entreprise avec les organisations syndicales représentatives ou le CSE.

La formalisation via une charte du télétravail est également possible et semble l’option la plus appropriée. Elle pourra en effet être modifiée plus aisément au besoin. Elle est rédigée par l’employeur puis soumise au CSE pour avis. Ce mode de formalisation peut être utilisée même si le télétravail ne concerne qu’un ou deux salariés dans l’établissement.

L’accord ou la charte devront comporter toutes les indications concernant les salariés éligibles et les conditions du télétravail, ils devront donc être adaptés dans chaque établissement. Un document proposé par l’Anact liste l’ensemble des sujets à traiter dans une charte ou un accord.

Un accord individuel écrit entre chaque salarié concerné et l’employeur pourra également être rédigé. Cet accord est indispensable en l’absence d’accord d’entreprise ou de charte.

Attentions aux risques professionnels

Le télétravail bouleverse le rapport au travail, il faut en avoir conscience en tant que manager. Il induit des questionnements lourds et s’inscrit dans un réel projet d’entreprise.
Ce document de l’INRS reprend tous les éléments relatifs aux risques professionnels.

L’Anact a conçu un carnet de bord du télétravail. Le manager peut le transmettre à ses équipes afin d’ouvrir la discussion sur les conditions de travail des télétravailleurs et de mener une réflexion sur leur amélioration.

Pour aller plus loin

Visualiser l’intervention de Mickael d’Allende, avocat associé ALTANA et auteur de « Stratégie d’entreprise et droit du travail », durant la journée sociale 2020.

Textes de référence : C. du trav., art. L.1222-9 à L.1222-11
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