La justification du licenciement économique

Cette question est essentielle, et il faut se la poser bien avant d’engager la procédure de licenciement. En effet, en cas de contentieux, l’absence de cause réelle et sérieuse expose l’employeur à des sanctions dont le coût peut s’avérer très lourd. Pour justifier un licenciement économique, il faut d’une part établir l’existence de certaines circonstances touchant l’établissement (notamment : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation ou cessation d’activité), et d’autre part démontrer que ces circonstances ont entrainé la suppression ou la transformation de l’emploi du salarié concerné, ou encore la modification de son contrat de travail (qu’il a refusée). Par ailleurs, il faut avoir tenté au préalable de reclasser le salarié.

Une triple condition

Pour apprécier le caractère réel et sérieux d’un licenciement économique, les juges vérifient si trois conditions sont réunies :

– des circonstances économiques touchant l’établissement, notamment des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation destinée à sauvegarder sa compétitivité de l’entreprise, ou encore la cessation d’activité ;

– la suppression, la transformation de l’emploi ou la modification du contrat de travail du ou des salariés concernés, consécutives à ces circonstances économiques ;

– une tentative préalable de reclassement du ou des salariés concernés. 

Si cette triple condition n’est pas remplie, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences que cela implique, notamment le versement au salarié de dommages-intérêts et le remboursement à l’Assurance chômage des allocations chômage versées au salarié.

Première condition : des circonstances économiques

Toutes les difficultés économiques justifient-elles un licenciement ?

Non. La loi impose certains critères : il faut justifier de l’évolution d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. De plus, il faut que cette évolution négative soit significative, c’est-à-dire qu’elle soit constatée sur une certaine durée. Ainsi, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que sa durée est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ; quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

A quelle date et dans quel cadre s’apprécient les difficultés économiques ?

Les difficultés économiques sont appréciées en fonction de la situation de l’établissement à la date où le licenciement a été prononcé. Des difficultés simplement prévisibles à cette date, même si elles sont effectivement survenues ultérieurement, sont insuffisantes à justifier le licenciement. Il en est de même a fortiori si les difficultés économiques étaient résorbées à la date du licenciement.

Quant au cadre d’appréciation des difficultés économiques, c’est l’entreprise, prise dans l’ensemble de ses établissements et activités. Si l’Ogec comporte plusieurs établissements, et que, dans son ensemble, il ne connaît pas de difficultés économiques, les mauvais résultats d’un seul d’entre eux sont insuffisants pour justifier des licenciements économiques.

Et si l’Ogec appartient à un groupe ? Dans ce cas, les difficultés économiques doivent être appréciées au sein du secteur d’activité du groupe, c’est-à-dire en tenant compte de la situation de toutes les entités du groupe qui interviennent dans le même secteur d’activité que celle qui licencie.

Quelles mutations technologiques peuvent justifier le licenciement ?

L’introduction d’une nouvelle technique, d’un nouveau processus ou toute autre « mutation technologique » peuvent constituer un motif légitime de licenciement économique si elles ont des répercussions sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié.

Ainsi, pourraient justifier des licenciements économiques dans un Ogec : l’informatisation de certaines tâches entraînant la suppression du poste d’un attaché de gestion ou encore l’acquisition d’un nouveau matériel informatique et de nouveaux logiciels modifiant les conditions d’exploitation du service informatique.

Il en est ainsi indépendamment de la situation économique de l’établissement et du secteur d’activité du groupe auquel il appartient : nul besoin de prouver l’existence de difficultés économiques ou d’une menace sur la compétitivité. Les mutations technologiques sont un motif « autonome » de licenciement économique.

Que faut-il entendre par « réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité » ?

Une réorganisation (réorganisation interne ou restructuration externe avec fusion ou absorption) peut aussi constituer une motif légitime de licenciement économique, même en l’absence de difficultés économiques,  dès lors qu’elle a pour objectif de préserver la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Pour justifier le licenciement, il faut prouver non pas l’existence de difficultés économiques au moment de la réorganisation, mais de menaces précises sur la compétitivité, qui pourraient, à terme, entraîner des difficultés économiques. Si la réorganisation vise seulement à augmenter la rentabilité, à réaliser des économies, ou à rationaliser la structure, le licenciement n’est pas justifié.

Quid de la cessation d’activité ?

Les salariés peuvent aussi être licenciés en raison de la fermeture de l’établissement. C’est un motif légitime de licenciement économique, sans qu’on ait besoin de justifier la raison de cette fermeture. Il en est ainsi que l’établissement appartienne ou non à un groupe. La fermeture d’une entreprise, même intégrée à un groupe, est un motif autonome de licenciement économique.

Toutefois, la cessation d’activité doit répondre à trois conditions : être définitive, totale et indépendante de toute faute ou légèreté blâmable de l’employeur.

La fermeture temporaire de l’établissement, par exemple pour des travaux, n’est pas un motif légitime de licenciement.

Il en est de même de la cessation d’activité partielle, par exemple, la fermeture de certaines classes dans une école primaire. Dans ce cas, il faut justifier les licenciements par d’autres motifs, par exemple, des difficultés économiques ou une menace sur la compétitivité justifiant une réorganisation.

Enfin, si la cessation d’activité est liée à une faute ou la légèreté blâmable de l’employeur, les licenciements seront considérés abusifs. C’est par exemple le cas si la fermeture de l’établissement est une sanction judiciaire ou administrative, ou si c’est une décision stratégique prise par le groupe en vue d’accroitre sa rentabilité, au détriment de l’emploi, alors que l’établissement ne connait pas de difficultés économiques.

Deuxième condition : un impact sur l’emploi ou le contrat de travail

Pour justifier le licenciement, il ne suffit pas de prouver la réalité de difficultés économiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, de l’introduction de nouvelles technologies ou encore de la cessation de l’activité. Il faut aussi démontrer que ces circonstances ont un impact sur l’emploi ou le contrat de travail des salariés concernés. Le licenciement économique n’est justifié qu’en cas de suppression ou de transformation de l’emploi du salarié, ou encore de modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail.

Dans quels cas y a-t-il suppression d’emploi ?

Le licenciement économique suppose la suppression du poste du salarié licencié, ou d’un autre salarié occupant un poste relevant de la même catégorie. En effet, il peut arriver que le licenciement ne touche pas le salarié dont le poste est supprimé, mais un autre salarié de la même catégorie d’emploi, en application des critères d’ordre des licenciements (sur ce sujet, voir la Fiche Comment fixer l’ordre des licenciements ?). Mais il faut au final une diminution des effectifs au sein de la catégorie d’emploi concernée.

La suppression d’emploi implique donc que le salarié licencié ne soit pas remplacé. Si l’Ogec procède à un licenciement économique, puis recrute sous CDI ou CDD un salarié pour le même emploi, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse. Il en est ainsi que le recrutement soit effectué sous CDI ou sous CDD.

En revanche, il y a bien suppression d’emploi si les tâches assumées par le(s) salarié(s) licencié(s) sont réparties entre les salariés présents dans l’entreprise, ou confiées à un seul autre salarié qui travaillait déjà dans l’entreprise, en plus de ses tâches initiales, ou encore reprises par un bénévole.

Quid de la transformation d’emploi ?

Même sans suppression d’emploi, le licenciement peut être justifié par une transformation d’emploi, liée notamment à des mutations technologiques ou à une réorganisation décidée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Ainsi, par exemple, en cas d‘informatisation du centre de documentation et d’Information d’un établissement, le licenciement économique d’une documentaliste qui ne parvient pas à maîtriser les outils informatiques pourrait être justifié. De même, en cas de fusion de plusieurs établissements, l’augmentation importante des effectifs Ogec pourrait induire une transformation de l’emploi des assistants RH et le licenciement économique de ceux ne parvenant pas à s’adapter aux nouvelles exigences du poste.

Et la modification du contrat de travail ?

Le licenciement économique peut aussi être la conséquence d’un refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail. Il peut s’agir par exemple d’une baisse de la rémunération, d’une réduction d’horaires, d’un changement de qualification ou encore d’une mutation dans un autre secteur géographique.

Le licenciement économique est justifié si la modification est elle-même justifiée, c’est-à-dire si elle est décidée en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou encore si elle intervient en application d’un accord de performance collective.

Pour en savoir plus sur cette question, voir la Fiche Modification pour motif économique : quelle procédure, quelles conséquences ?

Troisième condition : une tentative préalable de reclassement

C’est la troisième condition de légitimité du licenciement économique : il faut avoir au préalable tenté de reclasser le salarié concerné sur un emploi de même catégorie, de catégorie équivalente ou de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié, au sein de l’établissement, de l’entreprise ou au sein du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation rendent possible la permutation des salariés. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement que le licenciement sera justifié.

Sur ce sujet, voir la Fiche sur L’obligation de reclassement en cas de licenciement économique.

Quels sont les risques d’un licenciement économique injustifié ?

Les salariés ont 12 mois à compter de la notification de leur licenciement économique pour engager une action devant le Conseil des prud’hommes.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’Ogec peut être condamné :

– à défaut de réintégration du salarié, à lui verser des dommages-intérêts fixés par le juge en fonction du préjudice subi et selon un barème dépendant de l’effectif Ogec et de l’ancienneté du salarié ;

– à rembourser à l’Unedic tout ou partie des allocations chômage versées au salarié, dans la limite de six mois (sauf si l’Ogec emploie moins de 11 salariés ou si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté).