Dernière modification : 4 novembre 2021
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Cette question est essentielle, et il faut se la poser bien avant d’engager la procédure de licenciement. En effet, en cas de contentieux, l’absence de cause réelle et sérieuse expose l’employeur à des sanctions dont le coût peut s’avérer très lourd. Pour justifier un licenciement économique, il faut d’une part établir l’existence de certaines circonstances touchant l’établissement (notamment : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation ou cessation d’activité), et d’autre part démontrer que ces circonstances ont entrainé la suppression ou la transformation de l’emploi du salarié concerné, ou encore la modification de son contrat de travail (qu’il a refusée). Par ailleurs, il faut avoir tenté au préalable de reclasser le salarié.

Une triple condition

Pour apprécier le caractère réel et sérieux d’un licenciement économique, les juges vérifient si trois conditions sont réunies :

– des circonstances économiques touchant l’établissement, notamment des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation destinée à sauvegarder sa compétitivité de l’entreprise, ou encore la cessation d’activité ;

– la suppression, la transformation de l’emploi ou la modification du contrat de travail du ou des salariés concernés, consécutives à ces circonstances économiques ;

– une tentative préalable de reclassement du ou des salariés concernés. 

Si cette triple condition n’est pas remplie, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences que cela implique, notamment le versement au salarié de dommages-intérêts et le remboursement à l’Assurance chômage des allocations chômage versées au salarié.

Première condition : des circonstances économiques

Toutes les difficultés économiques justifient-elles un licenciement ?

Non. La loi impose certains critères : il faut justifier de l’évolution d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. De plus, il faut que cette évolution négative soit significative, c’est-à-dire qu’elle soit constatée sur une certaine durée. Ainsi, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que sa durée est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ; quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Exemples tirés de la jurisprudence : Ont été jugés de nature à justifier des licenciements économiques dans des Ogec les résultats déficitaires constatés sur deux exercices annuels et susceptibles de constituer une menace sur la compétitivité de l’Ogec (Cour de cassation, chambre sociale, 22 mars 2017, n° 15.26709). Il en est de même de résultats déficitaires sur trois années, le résultat connu au moment du licenciement étant aussi un résultat déficitaire, de l’absence de capacité d’autofinancement au cours de ces trois années et des perspectives mauvaises compte tenu d’une chute des effectifs passés en trois ans de 247  à 191 élèves (Cour d’appel de Caen, 1° chambre sociale, 5 mai 2017, n° 16/01749).

A quelle date et dans quel cadre s’apprécient les difficultés économiques ?

Les difficultés économiques sont appréciées en fonction de la situation de l’établissement à la date où le licenciement a été prononcé. Des difficultés simplement prévisibles à cette date, même si elles sont effectivement survenues ultérieurement, sont insuffisantes à justifier le licenciement. Il en est de même a fortiori si les difficultés économiques étaient résorbées à la date du licenciement.

Quant au cadre d’appréciation des difficultés économiques, c’est l’entreprise, prise dans l’ensemble de ses établissements et activités. Si l’Ogec comporte plusieurs établissements, et que, dans son ensemble, il ne connaît pas de difficultés économiques, les mauvais résultats d’un seul d’entre eux sont insuffisants pour justifier des licenciements économiques.

Et si l’Ogec appartient à un groupe ? Dans ce cas, les difficultés économiques doivent être appréciées au sein du secteur d’activité du groupe, c’est-à-dire en tenant compte de la situation de toutes les entités du groupe qui interviennent dans le même secteur d’activité que celle qui licencie.

Quelles mutations technologiques peuvent justifier le licenciement ?

L’introduction d’une nouvelle technique, d’un nouveau processus ou toute autre « mutation technologique » peuvent constituer un motif légitime de licenciement économique si elles ont des répercussions sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié.

Ainsi, pourraient justifier des licenciements économiques dans un Ogec : l’informatisation de certaines tâches entraînant la suppression du poste d’un attaché de gestion ou encore l’acquisition d’un nouveau matériel informatique et de nouveaux logiciels modifiant les conditions d’exploitation du service informatique.

Il en est ainsi indépendamment de la situation économique de l’établissement et du secteur d’activité du groupe auquel il appartient : nul besoin de prouver l’existence de difficultés économiques ou d’une menace sur la compétitivité. Les mutations technologiques sont un motif « autonome » de licenciement économique.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés (article L. 1233-4 du Code du travail). Impossible donc de justifier le licenciement économique d’un salarié dans un contexte de mutation technologique au motif qu’il n’est pas adapté à la nouvelle technologie, alors qu’il n’a bénéficié d’aucune formation. En revanche, si l’employeur a assuré son obligation d’adaptation et de formation, mais qu’un des salarié refuse de suivre la formation, ou se montre dans l’incapacité de s’adapter à la nouvelle technologie, malgré la formation, son licenciement économique est légitime.

Que faut-il entendre par « réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité » ?

Une réorganisation (réorganisation interne ou restructuration externe avec fusion ou absorption) peut aussi constituer une motif légitime de licenciement économique, même en l’absence de difficultés économiques,  dès lors qu’elle a pour objectif de préserver la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Pour justifier le licenciement, il faut prouver non pas l’existence de difficultés économiques au moment de la réorganisation, mais de menaces précises sur la compétitivité, qui pourraient, à terme, entraîner des difficultés économiques. Si la réorganisation vise seulement à augmenter la rentabilité, à réaliser des économies, ou à rationaliser la structure, le licenciement n’est pas justifié.

Exemples tirés de la jurisprudence : dès lors que les résultats nets comptables négatifs s’étaient constamment aggravés au cours des exercices 2000 à 2003, l’employeur a bien caractérisé la nécessité dans laquelle il se trouvait de procéder à une réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, réorganisation qui constituait la cause économique du licenciement de Mme X (Cour de Cassation, Chambre sociale, 24 janvier 2007, 05-42.737). De même, le licenciement d’une surveillante dont le poste a été supprimé à la suite de l’absorption de deux établissements par l’OGEC et de la réorganisation de ces établissements est justifié dès lors qu’il est prouvé que cette réorganisation était destinée à sauvegarder la compétitivité de l’Ogec (Cour de cassation, Chambre sociale, 15 avril 2015, 13-18.100). 

Quid de la cessation d’activité ?

Les salariés peuvent aussi être licenciés en raison de la fermeture de l’établissement. C’est un motif légitime de licenciement économique, sans qu’on ait besoin de justifier la raison de cette fermeture. Il en est ainsi que l’établissement appartienne ou non à un groupe. La fermeture d’une entreprise, même intégrée à un groupe, est un motif autonome de licenciement économique.

Exemple tiré de la jurisprudence : une employée de réfectoire et d’entretien a pu être licenciée suite à la fermeture définitive du collège où elle était employée, fermeture décidée en raison d’une baisse constante des élèves (Cour d’appel de Montpellier, 26 octobre 2016, n°13-05442).

Toutefois, la cessation d’activité doit répondre à trois conditions : être définitive, totale et indépendante de toute faute ou légèreté blâmable de l’employeur.

La fermeture temporaire de l’établissement, par exemple pour des travaux, n’est pas un motif légitime de licenciement.

Il en est de même de la cessation d’activité partielle, par exemple, la fermeture de certaines classes dans une école primaire. Dans ce cas, il faut justifier les licenciements par d’autres motifs, par exemple, des difficultés économiques ou une menace sur la compétitivité justifiant une réorganisation.

Enfin, si la cessation d’activité est liée à une faute ou la légèreté blâmable de l’employeur, les licenciements seront considérés abusifs. C’est par exemple le cas si la fermeture de l’établissement est une sanction judiciaire ou administrative, ou si c’est une décision stratégique prise par le groupe en vue d’accroitre sa rentabilité, au détriment de l’emploi, alors que l’établissement ne connait pas de difficultés économiques.

Deuxième condition : un impact sur l’emploi ou le contrat de travail

Pour justifier le licenciement, il ne suffit pas de prouver la réalité de difficultés économiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, de l’introduction de nouvelles technologies ou encore de la cessation de l’activité. Il faut aussi démontrer que ces circonstances ont un impact sur l’emploi ou le contrat de travail des salariés concernés. Le licenciement économique n’est justifié qu’en cas de suppression ou de transformation de l’emploi du salarié, ou encore de modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail.

La réalité de la suppression ou de la transformation de l’emploi ou de la modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise, donc au niveau de l’Ogec.

Dans quels cas y a-t-il suppression d’emploi ?

Le licenciement économique suppose la suppression du poste du salarié licencié, ou d’un autre salarié occupant un poste relevant de la même catégorie. En effet, il peut arriver que le licenciement ne touche pas le salarié dont le poste est supprimé, mais un autre salarié de la même catégorie d’emploi, en application des critères d’ordre des licenciements (sur ce sujet, voir la Fiche Comment fixer l’ordre des licenciements ?). Mais il faut au final une diminution des effectifs au sein de la catégorie d’emploi concernée.

La suppression d’emploi implique donc que le salarié licencié ne soit pas remplacé. Si l’Ogec procède à un licenciement économique, puis recrute sous CDI ou CDD un salarié pour le même emploi, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse. Il en est ainsi que le recrutement soit effectué sous CDI ou sous CDD.

En revanche, il y a bien suppression d’emploi si les tâches assumées par le(s) salarié(s) licencié(s) sont réparties entre les salariés présents dans l’entreprise, ou confiées à un seul autre salarié qui travaillait déjà dans l’entreprise, en plus de ses tâches initiales, ou encore reprises par un bénévole.

Exemples tirés de la jurisprudence : le licenciement d’un chef d’établissement de collège a été jugé abusif aux motifs qu’immédiatement après son licenciement, l’Ogec avait fait appel à des salariés extérieurs pour remplir ses fonctions, ce qui prouvait que le poste de chef d’établissement n’était pas supprimé (Cour de cassation, soc., 8 juillet 2008, 06-45.564). A l’inverse, le licenciement économique d’une surveillante, dans un collège confronté à de graves difficultés économiques, a été jugé justifié : en l’espèce, les tâches de la salariée avait été répartie entre les autres surveillants, ce qui prouvait la réalité de la suppression du poste. De plus, aucun nouveau surveillant n’avait été recruté pendant près de quatre ans après ce licenciement (Cour d’appel de Caen, 1° chambre sociale, 5 mai 2017, n° 16/01749)

Quid de la transformation d’emploi ?

Même sans suppression d’emploi, le licenciement peut être justifié par une transformation d’emploi, liée notamment à des mutations technologiques ou à une réorganisation décidée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Ainsi, par exemple, en cas d‘informatisation du centre de documentation et d’Information d’un établissement, le licenciement économique d’une documentaliste qui ne parvient pas à maîtriser les outils informatiques pourrait être justifié. De même, en cas de fusion de plusieurs établissements, l’augmentation importante des effectifs Ogec pourrait induire une transformation de l’emploi des assistants RH et le licenciement économique de ceux ne parvenant pas à s’adapter aux nouvelles exigences du poste.

Avant de licencier un salarié pour de tels motifs, il faut avoir tout tenté pour l’aider à s’adapter à la transformation de son emploi, notamment par la biais de formations spécifiques. En effet, selon le Code du travail, un licenciement économique ne peut intervenir que quand tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés. A défaut, le licenciement serait considéré sans cause réelle et sérieuse.

Et la modification du contrat de travail ?

Le licenciement économique peut aussi être la conséquence d’un refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail. Il peut s’agir par exemple d’une baisse de la rémunération, d’une réduction d’horaires, d’un changement de qualification ou encore d’une mutation dans un autre secteur géographique.

Le licenciement économique est justifié si la modification est elle-même justifiée, c’est-à-dire si elle est décidée en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou encore si elle intervient en application d’un accord de performance collective.

Pour en savoir plus sur cette question, voir la Fiche Modification pour motif économique : quelle procédure, quelles conséquences ?

Troisième condition : une tentative préalable de reclassement

C’est la troisième condition de légitimité du licenciement économique : il faut avoir au préalable tenté de reclasser le salarié concerné sur un emploi de même catégorie, de catégorie équivalente ou de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié, au sein de l’établissement, de l’entreprise ou au sein du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation rendent possible la permutation des salariés. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement que le licenciement sera justifié.

Sur ce sujet, voir la Fiche sur L’obligation de reclassement en cas de licenciement économique.

Quels sont les risques d’un licenciement économique injustifié ?

Les salariés ont 12 mois à compter de la notification de leur licenciement économique pour engager une action devant le Conseil des prud’hommes.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’Ogec peut être condamné :

– à défaut de réintégration du salarié, à lui verser des dommages-intérêts fixés par le juge en fonction du préjudice subi et selon un barème dépendant de l’effectif Ogec et de l’ancienneté du salarié ;

– à rembourser à l’Unedic tout ou partie des allocations chômage versées au salarié, dans la limite de six mois (sauf si l’Ogec emploie moins de 11 salariés ou si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté). 

CE QU’IL FAUT RETENIR

Le licenciement économique est justifié si trois conditions cumulatives sont réunies : des circonstances économiques (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou cessation d’activité) ; un impact de ces circonstances sur l’emploi du salarié (suppression ou transformation de l’emploi ou modification du contrat de travail) ; l’impossibilité de le reclasser.

Les difficultés économiques sont caractérisées par des critères très précis, fixés par la loi, appréciés à la date du licenciement.

Les mutations technologiques peuvent justifier un licenciement, quelle que soit la situation économique de l’entreprise, mais à condition que l’obligation d’adaptation ait été au préalable respectée.

La réorganisation visant à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise est aussi un motif légitime de licenciement économique, mais pas celle visant à faire des économies ou à accroître la rentabilité alors qu’aucune menace ne pèse sur la compétitivité.

La cessation d’activité, pour justifier les licenciements économiques, doit être totale et définitive. Elle ne doit pas être liée à une faute ou la légèreté blâmable de l’employeur.

La suppression d’emploi suppose que le salarié ne soit pas remplacé par un salarié de même catégorie.

La transformation d’emploi, liée notamment à des mutations technologiques ou à une réorganisation décidée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, peut légitimer le licenciement, mais à condition que tous les efforts d’adaptation et de formation aient été réalisés.

Le refus de la modification du contrat n’est un motif légitime de licenciement que si la modification est justifiée.

Le reclassement du salarié doit avoir été tenté avant le licenciement. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Textes de référence : article L. 1233-2 , L. 1233-3, L. 1233-4, L 1235-3 du Code du travail.

   

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