Dernière modification : 4 novembre 2021
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Lorsque le licenciement économique ne concerne qu’un seul salarié, la procédure à suivre est relativement simple. Quel que soit l’effectif Ogec de l’établissement et l’ancienneté du salarié, Il faut le convoquer à un entretien préalable, puis après un certain délai, lui envoyer la lettre de licenciement et pour finir, informer l’Administration du travail. Mais ces formalités sont soumises à des délais et des modalités très précises, qu’il est impératif de respecter.

Convoquer le salarié à un entretien préalable

Dans quels cas est-ce obligatoire ?

Cette formalité concerne tous les établissements, quel que soit l’effectif Ogec, et tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté et leur durée de travail.

Pour déterminer quel salarié sera licencié, il faut au préalable fixer les critères d’ordre des licenciements. C’est une obligation pour tout licenciement économique, même individuel. Pour plus de précisions, voir la Fiche Comment fixer l’ordre des licenciements ?.

Comment faut-il procéder à cette convocation ?

La convocation doit être faite par écrit, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, c’est-à-dire contre un récépissé mentionnant la date de réception.

Que faut-il mentionner dans la convocation ?

La lettre de convocation doit bien sûr indiquer au salarié que son licenciement économique est envisagé, et préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Il faut aussi mentionner que le salarié a la possibilité de se faire assister lors de l’entretien, et par qui (voir ci-après). Voici un modèle de lettre de convocation.

Madame (ou Monsieur),

Nous sommes aux regrets de vous informer que nous envisageons votre licenciement pour motif économique.

Vous voudrez bien vous présenter le (date de l’entretien), à (heure), en nos locaux (préciser l’adresse et la salle où se tiendra l’entretien), en vue d’un entretien préalable à cette décision.

Option 1, en présence d’un CSE :

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Option 2, en l’absence de CSE :

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien, soit par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise soit par un conseiller du salarié, inscrit sur la liste consultable dans les locaux de l’inspection du travail (mentionner l’adresse) ou à la mairie dont celle située à l’adresse suivante (mentionner l’adresse de la mairie de l’établissement), ou encore par un délégué mandaté par une organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective. Dans ce dernier cas, vous voudrez bien nous en avertir un jour ouvrable avant la date fixée pour l’entretien.

Veuillez agréer, ….

Ne pas indiquer dans la lettre de convocation la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur, c’est s’exposer à devoir lui verser une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire.

Quel délai prévoir entre la convocation et l’entretien ?

Il faut un délai minimum de cinq jours ouvrables (tous les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés) entre la remise au salarié de la convocation et la tenue de l’entretien préalable. Ce délai court à partir du lendemain de la présentation du courrier et expire le dernier jour à minuit. 

Où et quand organiser l’entretien ?

L’entretien doit être organisé au siège de l’établissement ou sur le lieu de travail du salarié, pendant les heures de travail (à défaut, le salarié doit être rémunéré comme si le temps de l’entretien était un temps de travail).

Pour plus de précisions sur l’entretien préalable, voir la Fiche Procédure de licenciement pour motif non économique.

Qui assiste à l’entretien ?

Le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’établissement, soit, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié, choisi sur la liste départementale établie à cet effet ou bien par un délégué mandaté par une organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective. Dans ce dernier cas, il doit en avertir son employeur ou son représentant un jour ouvrable avant la date fixée pour l’entretien.

L’employeur peut alors se faire assister par un représentant d’une organisation composant l’association Collège employeur signataire de la convention collective. Il lui est possible de reporter la date de l’entretien jusqu’au troisième jour ouvrable suivant la date initialement prévue (CC EPNL, article 6-1).

En dehors de ce cas, l’employeur peut se faire assister lors de l’entretien, mais exclusivement par une personne appartenant au personnel de l’Ogec.

Comment se déroule l’entretien ?

Il faut informer le salarié du projet de licenciement économique, lui expliquer que le choix s’est porté sur lui en raison de l’application des critères de l’ordre des licenciements et qu’il n’existe pas de possibilité de reclassement. L’entretien est aussi l’occasion de le renseigner sur ses droits en matière d’indemnités de rupture et de chômage, ainsi que sur la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle.

Notifier le licenciement au salarié

Quand et comment notifier le licenciement ?

Il faut notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

L’envoi de la lettre de licenciement en recommandé électronique est parfaitement valable, dès lors qu’il satisfait à certaines exigences légales  (preuve, intégrité des données, identification du destinataire et de l’expéditeur, etc.) et que le salarié a exprimé son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.

La lettre de licenciement ne peut être expédiée avant l’expiration d’un délai de sept jours ouvrables (15 jours ouvrables, s’il s’agit d’un cadre) à compter de la date de l’entretien préalable.

Peut-on notifier le licenciement sans attendre la fin du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour adhérer au contrat de sécurisation professionnelle ? En principe, oui, c’est possible. Il faudra dans ce cas bien mentionner dans la lettre le délai dont dispose encore le salarié pour répondre à cette proposition. Mais il est préférable d’attendre que ce délai soit écoulé pour éviter tout risque. Pour plus d’informations sur le contrat de sécurisation professionnelle, voir la Fiche à paraître.

Comment rédiger la lettre de licenciement ?

Sous peine de sanctions, la lettre de licenciement doit impérativement comporter les mentions suivantes.

• la ou les causes économiques du licenciement (des difficultés économiques ou des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’établissement ou sa cessation d’activité) et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié. Le motif doit être précis et matériellement vérifiable. On ne peut se contenter par exemple d’invoquer « une baisse d’activité » ou « la réorganisation du service », sans expliquer en quoi elles consistent et leur incidence sur l’emploi du salarié. En l’absence d’indication du motif dans la lettre de licenciement, ou de motivation imprécise, le licenciement économique est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir toutefois l’encadré ci-après).

• la mention de l’impossibilité de reclasser le salarié ;

• le rappel au salarié de la possibilité d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle, en lui précisant la date d’expiration du délai de réflexion dont il dispose. Il faut aussi mentionner qu’en cas de refus d’adhérer au CSP ou absence de réponse, cette lettre constituera la notification du licenciement pour motif économique ;

• la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié et ses conditions de mise en œuvre ; 

• les délais de prescription applicables aux actions en contestation du licenciement.

Voici un modèle de lettre de licenciement individuel pour motif économique.

Madame (ou Monsieur),

Comme évoqué dans le cadre de l’entretien préalable qui s’est tenu le … (date), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le motif économique suivant, dans les conditions posées à l’article L. 1233-3 du Code du travail (préciser le ou les motifs). Sachez qu’il vous est possible de nous demander des précisions sur le motif énoncé dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Par ailleurs, nous vous informons qu’en dépit des recherches que nous avons effectuées, conformément à l’article L. 1233-4 du code du travail, nous n’avons pas trouvé de poste de reclassement compatible avec votre qualification.

Lors de notre entretien préalable du … (date à compléter), nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de
sécurisation professionnelle.

Option 1, en cas de refus : Par lettre du … (date à compléter), vous nous avez fait connaître votre refus d’adhérer au dispositif. Vous restez néanmoins tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de … ( à compléter), qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre.

Option 2, en l’absence de réponse du salarié dans un délai de 21 jours à compter de la remise
des documents relatifs au CSP :
N’ayant pas reçu dans un délai de vingt et un jours votre décision d’adhérer ou non au contrat de sécurisation professionnelle, vous êtes considéré comme ayant refusé le bénéfice du dispositif. Vous restez néanmoins tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de … ( à compléter), qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre.

Vous restez tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de … ( à compléter), qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre.

À l’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Pendant les 12 mois suivant la rupture de votre contrat de travail, vous bénéficierez d’une priorité de réembauche sur tout poste disponible et compatible avec votre qualification, à condition de nous informer par LRAR sous le même délai de votre souhait de bénéficier de cette priorité de réembauche.

Veuillez agréer, ….

Possibilité de préciser les motifs a postériori. Il est désormais possible de « rattraper » une motivation insuffisante de la lettre de licenciement en envoyant au salarié, dans les 15 jours qui suivent la notification, une lettre (LRAR ou remise en main propre contre décharge) précisant les motifs. Le salarié peut aussi sous le même délai demander à l’employeur des précisions sur le motif de son licenciement. Dans ce cas, l’employeur a 15 jours à compter de la réception de la demande pour lui répondre. Si le salarié ne demande pas de telles précisions, l’insuffisance de motivation de la lettre ne suffit pas à elle seule à faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est une simple irrégularité de procédure, sanctionnée par une indemnité d’au maximum un mois de salaire (Article L1235-2 du Code du travail).

Informer l’Administration du travail

Quand et comment ?

Dans les huit jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement, il faut informer la DREETS-DDETS (ex-Dirrecte) du licenciement prononcé. Cette information se fait via le portail numérique Rupco, accessible à l’adresse suivante : www.ruptures-collectives.emploi.gouv.fr.

Cette formalité n’est ni une demande d’autorisation, ni même une notification à l’Administration du travail. C’est une simple information destinée au suivi statistique des licenciements pour motif économique. Il n’en reste pas moins qu’elle est obligatoire.

Quelles sont les informations à fournir ?

Il faut indiquer dans la déclaration :

  •  le nom et l’adresse de l’établissement ;
  •  la nature de l’activité et le nombre de salariés, permanents ou non ;
  •  les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
  •  la date de la notification du licenciement au salarié concerné.

Y a-t-il d’autres formalités ?

Faut-il consulter le CSE ?

La loi n’impose pas la consultation préalable du comité social et économique en cas de licenciement individuel pour motif économique (sauf pour la fixation des critères d’ordre) Toutefois, il peut être prudent de le faire. En effet, dans le cadre de ses compétences générales, le CSE doit être consulté sur toute mesure de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (article L.2312-8 du Code du travail).

Cette consultation doit avoir lieu avant la convocation du salarié à l’entretien préalable.

Si le licenciement économique concerne un salarié protégé (élu du CSE, délégué ou représentant syndical, conseiller prud’hommes, etc.), la consultation du CSE s’impose. Il faut aussi obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Quelles sont les déclarations à effectuer ?

Il faut déclarer le licenciement économique individuel sur le registre unique du personnel.

Par ailleurs, si le salarié licencié a au moins 55 ans, il faudra déclarer à l’Urssaf ce licenciement, dans le cadre d’une déclaration annuelle (Article L. 1221-18 du Code du travail).

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la procédure ?

Le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pendant un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement. Si la procédure est jugée irrégulière, il peut obtenir une indemnité d’au maximum un mois de salaire.

Si le licenciement est jugé à la fois dépourvu de cause réelle et sérieuse et irrégulier, le salarié n’a droit qu’aux dommages-intérêts pour licenciement injustifié. Il ne peut les cumuler avec l’indemnité pour irrégularité de procédure.

CE QU’IL FAUT RETENIR

En cas de licenciement économique d’un seul salarié sur 30 jours, il faut successivement :

Convoquer le salarié à un entretien préalable. Envoi par LRAR ou remise en main propre contre décharge. Délai minimum entre la remise de la convocation et l’entretien : cinq jours ouvrables.

Notifier le licenciement au salarié par LRAR. Délai minimum entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement : sept jours ouvrables (15 jours si c’est un cadre).

Informer la Dreets du licenciement. Délai maximum entre l’envoi de la lettre de licenciement et l’information de la Dreets : huit jours.

• Procéder à l’inscription du licenciement sur le registre du personnel et déclarer à l’Urssaf le licenciement si le salarié a au moins 55 ans.
Textes de référence : articles L. 1233-11 à L. 1233-14, L. 1233-15 et L. 1233-16, L. 1233-19, L. 1235-2, R. 1232-13, R. 1233-2-2 du Code du travail.

   

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