Le contrat de sécurisation professionnelle

Au cours de la procédure de licenciement économique, l’employeur doit informer le salarié de la possibilité d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. Ce dispositif, organisé par Pôle emploi, permet au salarié de bénéficier d’un parcours de retour à l’emploi et d’une allocation spécifique, plus favorable que l’allocation chômage. L’employeur a des obligations dans le cadre de la mise en oeuvre et du financement de ce dispositif. En voici le détail.

Qu’est-ce que le CSP ?

C’est un dispositif, géré par Pôle emploi, qui est destiné aux salariés licenciés pour motif économique. Il leur permet de bénéficier pendant 12 mois d’un parcours d’accompagnement vers l’emploi, constitué notamment d’actions de formation.

L’adhésion du salarié au CSP est facultative. En cas d’adhésion, le contrat est rompu d’un commun accord, sans préavis, mais avec le versement de l’indemnité de licenciement.

Pendant le CSP, le bénéficiaire perçoit une allocation de sécurisation professionnelle. Cette allocation est d’un montant plus favorable que l’allocation chômage (75 % de son salaire journalier de référence) et totalement exonérée de charges sociales (sauf une contribution retraite complémentaire de 3 % ). Elle est versée sans délai de carence ni différé d’indemnisation. Toutefois, les salariés qui ont moins d’un an d’ancienneté n’ont droit qu’à l’équivalent de l’allocation chômage, pendant une durée correspondant à leurs droits (minimum : quatre mois).

Si le salarié retrouve un emploi avant la fin de son CSP, il peut percevoir une prime de reclassement. Si le nouvel emploi est moins bien payé que le précédent (au minimum 15 % de moins), il a droit à une allocation différentielle.

Enfin, s’il n’a pas retrouvé d’emploi à la fin du CSP, il bénéficie de son reliquat de droits aux allocations chômage, sans différé d’indemnisation ni délai de carence.

Dans quels cas faut-il informer le salarié sur le CSP ?

Dans quelles circonstances et dans quelles entreprises ?

Cette obligation concerne tout employeur qui procède à un licenciement économique et dont l’effectif, tous établissements confondus, ou celui du groupe auquel il appartient, n’atteint pas 1000 salariés (ou qui se trouve en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit l’effectif).

La quasi-totalité des Ogec est donc concernée.

Pour quels salariés ?

Le CSP doit être proposé aux salariés concernés par le licenciement économique, qui remplissent les conditions suivantes :

• avoir travaillé au moins 88 jours ou 610 heures au cours des 24 derniers mois (36 derniers mois pour les salariés de 53 ans et plus), ou disposer d’un reliquat de droits à l’ARE ;
• ne pas avoir atteint l’âge permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein ;
• habiter en métropole, dans les Dom (sauf Mayotte) ou dans les collectivités d’outre-mer ;
• être apte à exercer un emploi (un arrêt maladie, un congé maternité ou le fait d’être titulaire d’une pension d’invalidité ne font pas obstacle à l’adhésion au CSP).

Comment informer le salarié sur le CSP ?

A quel moment ?

L’employeur doit informer chaque salarié concerné de sa possibilité d’adhérer au CSP  :

• le jour de l’entretien préalable au licenciement (en cas de licenciement de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours) ;
• à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel (en cas de licenciement d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours) ;
• au lendemain de la notification de la décision administrative de validation ou d’homologation du Plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) pour les entreprises d’au moins 50 salariés, en cas de licenciement d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours.

Par quels moyens ?

Le salarié peut être informé oralement, mais il faut dans tous les cas lui remettre une documentation écrite, fournie par Pôle emploi. Ce document précise :

– le principe et le contenu du CSP ;

– le statut du salarié pendant son déroulement ;

– les conditions d’adhésion ;

– le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour accepter ou pour refuser le CSP et la possibilité de bénéficier d’un entretien avec Pôle emploi pour faciliter ce choix ;

– la date et les modalités de la rupture du contrat de travail consécutive à l’acceptation du CSP ;

– le délai de 12 mois dont dispose le salarié pour contester la rupture du contrat.

En annexe de ce document figure un bulletin d’acceptation et un récépissé du document de présentation du CSP, sur lequel sont mentionnées la date de remise du document et celle d’expiration du délai de 21 jours.

Le salarié a-t-il un délai de réflexion ?

Oui, il a 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. Ce délai court à compter du lendemain du jour où il reçoit la proposition écrite de CSP.

Pour les salariés protégés, ce délai de réflexion est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de l’autorisation de licenciement.

L’absence de réponse du salarié à l’expiration du délai vaut refus.

Que risque l’employeur qui ne propose pas le CSP au salarié ?

Si l’employeur ne propose pas au salarié d’adhérer au CSP, c’est Pôle emploi qui s’en charge lors de l’inscription du salarié comme demandeur d’emploi. Mais l’employeur est passible d’une pénalité égale à :

– trois mois de salaire (charges sociales patronales et salariales incluses) si le salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi. Cette contribution est cumulable avec la contribution due par l’employeur au titre du financement du CSP (voir ci-après).

– deux mois de salaire brut si le salarié n’adhère pas au CSP.

Quelles obligations pour l’employeur en cas d’adhésion du salarié au CSP ?

Quelles formalités par rapport à Pôle emploi ?

Si le salarié accepte le CSP, l’employeur doit lui demander de remplir et signer le bulletin d’acceptation, puis il doit l’adresser à Pôle emploi avec l’attestation employeur. Pôle emploi peut ensuite vérifier si le salarié remplit les conditions pour bénéficier du CSP.

Quelles formalités concernant la rupture du contrat ?

L’acceptation du CSP par le salarié entraîne la rupture du contrat d’un commun accord. Cette rupture prend effet à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours, même si le salarié accepté le CSP avant. 

Pour formaliser la rupture, l’employeur doit adresser au salarié un protocole d’accord de rupture, qui sera daté et cosigné.

Faut-il motiver la rupture ?

Oui, et c’est très important : il faut adresser au salarié un document écrit, l’informant des motifs économiques de la rupture, ainsi que de la priorité de réembauche dont il bénéficie. Cette notification écrite doit intervenir au plus tard au moment de l’acceptation du CSP. L’employeur peut donc théoriquement notifier au salarié les motifs de la rupture :

– soit dans la convocation à l’entretien préalable ;

– soit dans une lettre remise au salarié avec les documents d’information sur le CSP, lors de l’entretien préalable  ;

– soit dans la lettre « conditionnelle » de licenciement si l’employeur décide de notifier le licenciement avant l’expiration du délai de réflexion de 21 jours (voir ci-après) ;

– soit dans un document écrit porté à la connaissance du salarié au plus tard au moment de son acceptation du CSP.

À défaut de cette notification écrite, la rupture est privée de cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences qui en découlent.

Quelles indemnités de rupture verser ?

Même s’il s’agit d’une rupture d’un commun accord, il faut verser au salarié l’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés.

En revanche, le salarié n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis (qui sert au financement du CSP ; voir ci-après), sauf dans deux cas :

– si le préavis auquel il aurait eu droit, en cas de licenciement, est supérieur à trois mois : il faut alors lui verser la fraction au-dessus de trois mois ;

– s’il a moins d’un an d’ancienneté : dans ce cas, le salarié a droit au montant de l’indemnité compensatrice de préavis qu’il aurait perçue s’il n’avait pas accepté le CSP.

Quelles sont les autres obligations financières de l’employeur ?

L’employeur participe au financement du CSP par une contribution égale à la somme de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire, et des cotisations et contributions obligatoires. Cette somme est majorée lorsque l’employeur n’a pas proposé le CSP au salarié (voir ci-dessus).

Le salarié peut-il contester la rupture ?

Oui, le salarié a le droit de contester la rupture devant le conseil des prud’hommes pendant un an à compter de son adhésion au CSP (et non à compter de la rupture du contrat à l’issue du délai réflexion de 21 jours).

La contestation peut porter sur :

– le motif économique de la rupture ;

– le respect, par l’employeur, de son obligation de reclassement préalable ;

– la régularité de la procédure préalable à son acceptation du CSP (par exemple, la convocation à l’entretien préalable),

– l’ordre des licenciements ;

– la validité du plan de sauvegarde de l’emploi dans lequel s’inscrit éventuellement la rupture de son contrat.

Si la rupture est jugée sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit aux dommages-intérêts dus à ce titre, ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de préavis (déduction faites des sommes qu’il a éventuellement déjà perçues au titre du préavis).

L’employeur peut être aussi condamné à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées au salarié. Mais dans ce cas, sa contribution au financement du CSP est déduite du montant à rembourser.

Que faire si le salarié refuse le CSP ?

Si le salarié refuse le CSP, la procédure de licenciement économique peut suivre son cours.

Sous réserve de respecter le délai minimum entre l’entretien préalable et la notification du licenciement, il est donc possible d’envoyer au salarié la lettre de licenciement, par LRAR.

Il est impératif de préciser dans la lettre de licenciement les motifs économiques et la priorité de réembauchage dont il bénéficie, et ce même si l’employeur a déjà remis ou adressé au salarié un document écrit mentionnant les motifs économiques de la rupture. A défaut, le licenciement serait jugé injustifié.