Le contrat de sécurisation professionnelle

Dernière modification : 27 avril 2023
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Vérifié le 26 avril 2023

Au cours de la procédure de licenciement économique, l’employeur doit informer le salarié de la possibilité d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. Ce dispositif, organisé par Pôle emploi, permet au salarié de bénéficier d’un parcours de retour à l’emploi et d’une allocation spécifique, plus favorable que l’allocation chômage. L’employeur a des obligations dans le cadre de la mise en oeuvre et du financement de ce dispositif. En voici le détail.

Qu’est-ce que le CSP ?

C’est un dispositif, géré par Pôle emploi, qui est destiné aux salariés licenciés pour motif économique. Il leur permet de bénéficier pendant 12 mois d’un parcours d’accompagnement vers l’emploi, constitué notamment d’actions de formation.

L’adhésion du salarié au CSP est facultative. En cas d’adhésion, le contrat est rompu d’un commun accord, sans préavis, mais avec le versement de l’indemnité de licenciement.

Pendant le CSP, le bénéficiaire perçoit une allocation de sécurisation professionnelle. Cette allocation est d’un montant plus favorable que l’allocation chômage (75 % de son salaire journalier de référence) et totalement exonérée de charges sociales (sauf une contribution retraite complémentaire de 3 % ). Elle est versée sans délai de carence ni différé d’indemnisation. Toutefois, les salariés qui ont moins d’un an d’ancienneté n’ont droit qu’à l’équivalent de l’allocation chômage, pendant une durée correspondant à leurs droits (minimum : quatre mois).

Si le salarié retrouve un emploi avant la fin de son CSP, il peut percevoir une prime de reclassement. Si le nouvel emploi est moins bien payé que le précédent (au minimum 15 % de moins), il a droit à une allocation différentielle.

Enfin, s’il n’a pas retrouvé d’emploi à la fin du CSP, il bénéficie de son reliquat de droits aux allocations chômage, sans différé d’indemnisation ni délai de carence.

Dans quels cas faut-il informer le salarié sur le CSP ?

Dans quelles circonstances et dans quelles entreprises ?

Cette obligation concerne tout employeur qui procède à un licenciement économique et dont l’effectif, tous établissements confondus, ou celui du groupe auquel il appartient, n’atteint pas 1000 salariés (ou qui se trouve en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit l’effectif).

La totalité des Ogec est donc concernée.

Les obligations relatives au CSP s’imposent en cas de licenciement économique, individuel et collectif, mais aussi pour toute rupture du contrat de travail résultant d’un motif économique, comme les départs négociés ou les départs volontaires pour motif économique. Seule exception : les ruptures conventionnelles, individuelles et collectives, et les ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord de GPEC.

Pour quels salariés ?

Le CSP doit être proposé aux salariés concernés par le licenciement économique, qui remplissent les conditions suivantes :

  • avoir travaillé au moins 88 jours ou 610 heures au cours des 24 derniers mois (36 derniers mois pour les salariés de 53 ans et plus), ou disposer d’un reliquat de droits à l’ARE ;
  • ne pas avoir atteint l’âge permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein ;
  • habiter en métropole, dans les Dom (sauf Mayotte) ou dans les collectivités d’outre-mer ;
  • être apte à exercer un emploi (un arrêt maladie, un congé maternité ou le fait d’être titulaire d’une pension d’invalidité ne font pas obstacle à l’adhésion au CSP).
L’ensemble de ces conditions s’apprécie au jour où l’acceptation du CSP par le salarié prend effet, soit au lendemain du dernier jour du délai de réflexion.

Procédure

1 – Informer le salarié

Quand ?

L’employeur doit informer chaque salarié concerné de sa possibilité d’adhérer au CSP  :

  • le jour de l’entretien préalable au licenciement (en cas de licenciement de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours) ;
  • à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel (en cas de licenciement d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours) ;
  • au lendemain de la notification de la décision administrative de validation ou d’homologation du Plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) pour les entreprises d’au moins 50 salariés, en cas de licenciement d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours.

Comment ?

Lors de l’entretien préalable à un licenciement, l’employeur informe le salarié de sa possibilité d’adhérer au CSP. Le même jour, il remet au salarié en main propre ou par courrier recommandé un courrier lui proposant d’adhérer au CSP accompagné de la notice d’information et du bulletin d’acceptation fournis par Pôle Emploi :

Le délai de réflexion

Oui, il a 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. Ce délai court à compter du lendemain du jour où il reçoit la proposition écrite de CSP.

Pour les salariés protégés, ce délai de réflexion est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de l’autorisation de licenciement.

L’absence de réponse du salarié à l’expiration du délai vaut refus.

L’employeur doit proposer au salarié des offres de reclassement jusqu’à l’expiration du délai de réflexion, et cela même si le salarié n’a pas attendu la fin de ce délai pour accepter le CSP.

Que risque l’employeur qui ne propose pas le CSP au salarié ?

Si l’employeur ne propose pas au salarié d’adhérer au CSP, c’est Pôle emploi qui s’en charge lors de l’inscription du salarié comme demandeur d’emploi. Mais l’employeur est passible d’une pénalité égale à :

trois mois de salaire (charges sociales patronales et salariales incluses) si le salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi. Cette contribution est cumulable avec la contribution due par l’employeur au titre du financement du CSP (voir ci-après).

deux mois de salaire brut si le salarié n’adhère pas au CSP.

2 – En cas d’acceptation du CSP de la part du salarié, procéder à la rupture d’un commun accord du contrat de travail

– Notifier la rupture du contrat de travail

L’acceptation du CSP par le salarié entraîne la rupture du contrat d’un commun accord. Cette rupture prend effet à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours, même si le salarié accepté le CSP avant. 

L’exposé des motifs économiques et l’information sur la priorité de réembauche doivent avoir été effectuées dans le courrier de convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement.

– Verser les indemnités de rupture

Même s’il s’agit d’une rupture d’un commun accord, il faut verser au salarié l’indemnité de licenciement conventionnelle, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés.

En revanche, le salarié n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis, sauf s’il a moins d’un an d’ancienneté : dans ce cas, le salarié a droit au montant de l’indemnité compensatrice de préavis qu’il aurait perçue s’il n’avait pas accepté le CSP.

– Verser à Pôle Emploi la contribution au financement du CSP

L’employeur participe au financement du CSP par une contribution égale à la somme de l’indemnité compensatrice de préavis et des cotisations et contributions obligatoires.

2 BIS – En cas de refus du CSP de la part du salarié, procéder au licenciement économique

Si le salarié refuse le CSP, la procédure de licenciement économique peut suivre son cours.

Sous réserve de respecter le délai minimum entre l’entretien préalable et la notification du licenciement, il est donc possible d’envoyer au salarié la lettre de licenciement, par LRAR.

Il est impératif de préciser dans la lettre de licenciement les motifs économiques et la priorité de réembauchage dont il bénéficie, et ce même si l’employeur a déjà remis ou adressé au salarié un document écrit mentionnant les motifs économiques de la rupture. A défaut, le licenciement serait jugé injustifié. Plus d’informations et des modèles dans les fiches dédiées :

Peut-on notifier le licenciement sans attendre l’expiration du délai de réflexion de 21 jours si le salarié a déjà indiqué qu’il refusait le CSP ? Oui, c’est possible, mais il faut dans ce cas lui rappeler dans la lettre de licenciement à quelle date expire le délai de réflexion, en lui précisant que s’il n’adhère pas à ce dispositif, cette lettre constituera la notification de son licenciement.

3 – Informer Pôle Emploi

Si le salarié accepte le CSP, l’employeur doit lui demander de remplir et signer le bulletin d’acceptation, puis il doit l’adresser à Pôle emploi avec l’attestation employeur, via l’espace employeur en ligne Pôle Emploi – Authentification Employeur (pole-emploi.fr).

Le salarié peut-il contester la rupture ?

Oui, le salarié a le droit de contester la rupture devant le conseil des prud’hommes pendant un an à compter de son adhésion au CSP (et non à compter de la rupture du contrat à l’issue du délai réflexion de 21 jours).

La contestation peut porter sur :

– le motif économique de la rupture ;

– le respect, par l’employeur, de son obligation de reclassement préalable ;

– la régularité de la procédure préalable à son acceptation du CSP (par exemple, la convocation à l’entretien préalable),

– l’ordre des licenciements ;

– la validité du plan de sauvegarde de l’emploi dans lequel s’inscrit éventuellement la rupture de son contrat.

Si la rupture est jugée sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit aux dommages-intérêts dus à ce titre, ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de préavis (déduction faites des sommes qu’il a éventuellement déjà perçues au titre du préavis).

L’employeur peut être aussi condamné à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées au salarié. Mais dans ce cas, sa contribution au financement du CSP est déduite du montant à rembourser.

Le délai de prescription n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de CSP. C’est le cas si l’employeur a remis en même temps au salarié le document d’information de Pôle emploi qui mentionne ce délai.
CE QU’IL FAUT RETENIR

Le CSP est un dispositif réservé aux salariés licenciés pour motif économique et remplissant certaines conditions (durée minimale d’affiliation à l’Assurance chômage, âge maximum, aptitude physique, etc.). Pendant toute la durée du CSP, le bénéficiaire perçoit une allocation dont le montant est plus avantageux que les allocations chômage, tout en suivant un parcours d’accompagnement vers l’emploi organisé par Pôle emploi.

L’employeur doit remettre une documentation écrite sur le CSP à chaque salarié concerné lors de l’entretien préalable (ou à l’issue de la consultation du CSE, dans le cas des licenciements d’au moins 10 salariés). A défaut, il risque une pénalité (deux ou trois mois de salaire, selon le cas).

• Le salarié a un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. Son silence vaut refus.

S’il accepte d’adhérer au CSP, le contrat est rompu d’un commun accord. L’employeur doit toutefois notifier au salarié par écrit (LRAR) les motifs économiques de la rupture, ainsi que la priorité de réembauche dont il bénéficie. Cette notification doit intervenir au plus tard au moment de l’acceptation du CSP. A défaut, la rupture est sans cause réelle et sérieuse.

• En cas d’adhésion du salarié au CSP, l’employeur doit verser à l’Unedic une contribution égale à l’indemnité de préavis normalement due au salarié. Le salarié n’a droit qu’ à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de congés payés. Par exception, s’il a moins d’un an d’ancienneté, le salarié a droit à la totalité de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié peut contester la rupture pendant un an à compter de son adhésion au CSP.

Si le salarié refuse le CSP, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.
Textes de référence : C. trav., art. L. 1233-65 à L. 1233-70

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