Dernière modification : 4 novembre 2021
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Après un licenciement économique, les salariés concernés bénéficient pendant 12 mois d’une priorité de réembauche, par rapport à des candidats externes, sur les emplois disponibles et compatibles avec leur qualification. Cette priorité implique pour l’employeur des obligations et des formalités qu’il est important de connaître et respecter pour éviter tout risque en cas de contentieux.

En quoi consiste la priorité de réembauche ?

L’employeur qui envisage de procéder à un recrutement dans les 12 mois qui suivent un licenciement économique doit vérifier si l’emploi concerné est ou non compatible avec la qualification du ou des salariés licenciés. Si c’est le cas, il devra leur proposer le poste et les recruter en priorité sur tout autre candidat externe.

Dans quels cas est-ce obligatoire ?

Cette obligation s’impose, quel que soit l’effectif de l’établissement, après un licenciement économique, individuel ou collectif.

Elle s’impose également quel que soit le motif économique du licenciement, y compris en cas de cessation d’activité de l’entreprise (même si la priorité de réembauche est purement théorique).

Même si le licenciement économique a pour motif un refus de modification du lieu de travail lié au déménagement de l’entreprise, le salarié concerné peut potentiellement bénéficier de la priorité de réembauche.

Quels sont les salariés concernés ?

Ce sont tous les salariés licenciés pour motif économique, quels que soient leur ancienneté et le motif économique du licenciement. Les salariés ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle peuvent aussi bénéficier de la priorité de réembauche.

Toutefois, la priorité de réembauche est réservée aux salariés qui ont informé l’employeur qu’ils souhaitaient bénéficier de ce droit (voir ci-après). Si le salarié n’a pas fait cette démarche, il ne peut reprocher à son ancien employeur de ne pas lui avoir proposé un emploi au titre de cette priorité.

Pendant combien de temps la priorité de réembauche est-elle applicable ?

Elle est applicable pendant 12 mois à compter de la fin du préavis de licenciement (et pas à compter de la date où le salarié exprime son souhait d’en bénéficier).

Au-delà de cette durée, l’employeur n’a plus d’obligation en terme de priorité de réembauche vis-à-vis de ses anciens salariés, sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses.

Comment s’articulent la priorité de réembauche et l’obligation de reclassement ?

L’obligation de reclassement est préalable au licenciement : elle vise à éviter celui-ci ou à en limiter le nombre si c’est un licenciement collectif. La priorité de réembauche est postérieure au licenciement : elle permet aux salariés licenciés de retrouver un emploi.

L’obligation de reclassement prime sur la priorité de réembauche. En pratique, si un poste est ouvert au recrutement, il faut d’abord le proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé, dans le cadre de l’obligation de reclassement ; c’est seulement s’ils refusent ce poste de reclassement qu’il faut dans un deuxième temps le proposer aux salariés déjà licenciés, au titre de la priorité de réembauche.

Quelles sont les formalités préalables ?

Informer les salariés de l’existence de la priorité de réembauche

L’existence de la priorité de réembauche et ses conditions de mise en oeuvre font partie des mentions obligatoires de la lettre de licenciement. C’est donc au moment de la notification du licenciement qu’il faut en informer le salarié.

Pour ceux ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, cette information doit figurer dans le document écrit précisant le motif économique de la rupture. Le salarié est donc informé de la priorité de réembauche soit dans la convocation à l’entretien préalable ou lors de l’entretien préalable, soit dans la lettre « conditionnelle » de licenciement (si le licenciement lui est notifié avant l’expiration du délai de réflexion), soit dans un document écrit porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation du CSP (voir la Fiche : Le contrat de sécurisation professionnelle : quelles obligations pour l’employeur ?).

Dans tous les cas, il faut préciser au salarié qu’il a 12 mois pour demander à bénéficier de la priorité de réembauche, et qu’à défaut, cette priorité ne s’appliquera pas (voir ci-après).

Cette information peut être rédigée de la façon suivante :

Pendant les 12 mois suivant la rupture de votre contrat de travail, vous bénéficierez d’une priorité de réembauche sur tout poste disponible et compatible avec votre qualification, à condition de nous informer par LRAR sous le même délai de votre souhait de bénéficier de cette priorité de réembauche.

Ne pas informer le salarié de l’existence de la priorité de réembauche et/ou de ses conditions de mise en oeuvre (durée de la priorité et obligation pour le salarié d’en faire la demande expresse pour en bénéficier), c’est prendre le risque d’une condamnation à des dommages-intérêts en cas de préjudice avéré de l’intéressé.

Recueillir la demande des salariés

La priorité de réembauche ne s’applique que si les salariés ont demandé expressément à en bénéficier.

Cette demande doit être formulée dans un délai de 12 mois à compter de l’expiration du préavis, qu’il soit ou non exécuté.

Même si la loi n’impose aucune forme particulière, il est prudent pour le salarié et même pour l’employeur que cette demande soit faite par lettre recommandée avec avis de réception.

Comment mettre en oeuvre la priorité de réembauche ?

Pendant les 12 mois qui suivent la rupture des contrats de travail, si des postes compatibles avec la qualification des salariés licenciés deviennent disponibles, il faut les leur proposer avant toute autre démarche de recrutement.

Qu’entend-on par poste « disponible » ?

La priorité d’embauche peut s’appliquer soit sur un poste nouvellement créé, soit sur un poste devenu vacant.

Ce n’est pas forcément un poste à pourvoir par contrat à durée indéterminée. Il peut s’agir aussi d’un CDD. Toutefois, un CDD pour le remplacement d’un salarié momentanément absent (maladie, maternité, etc.) n’est pas un poste disponible pour l’application de la priorité de réembauche.

Contrairement à l’obligation de reclassement, la priorité de réembauche ne s’applique qu’au sein de l’établissement qui employait les salariés licenciés et pas dans les autres structures du groupe auquel l’établissement appartient éventuellement.

La priorité de réembauche n’est applicable que si un recrutement externe est envisagé. L’employeur ne méconnait pas son obligation s’il confie le poste disponible à un salarié déjà présent dans l’établissement.

Quid des « postes compatibles avec la qualification » du salarié ?

Il s’agit des postes correspondant à la qualification contractuelle qu’avait le salarié avant son licenciement, mais pas seulement : tout poste compatible avec ses capacités professionnelles, et pas forcément identique à son ancien poste, doit lui être proposé.

Par exemple, dans un Ogec, une ancienne AVS peut bénéficier d’une priorité de réembauche si un poste d’ASEM se libère.

Si un ancien salarié informe l’employeur qu’il a acquis une nouvelle qualification après son licenciement, il faut lui proposer les postes correspondant à cette nouvelle qualification.

A quels anciens salariés faut-il proposer les postes disponibles ?

Ce sont tous les salariés qui ont exprimé le souhait de bénéficier de la priorité de réembauche, y compris ceux qui ont retrouvé un emploi depuis le licenciement.

En revanche, tant qu’un salarié n’a pas formulé cette demande, l’employeur n’est pas contraint de lui proposer des postes au titre de la priorité de réembauche.

Doit-on proposer à un ancien salarié un poste qu’il avait refusé avant le licenciement ?

Oui, car on ne peut pas préjuger de sa réponse à une proposition de réembauche. Un employeur a ainsi été condamné pour n’avoir pas proposé à un salarié licencié, au titre de la priorité de réembauche, un emploi que l’intéressé avait pourtant refusé dans le cadre d’une proposition de reclassement.

Il en est de même après un licenciement économique motivé par le refus d’une transformation de l’emploi ou d’une mutation géographique : un salarié pourrait revendiquer sa réembauche en acceptant a posteriori ces modifications.

L’employeur ne doit pas non plus limiter son obligation en fonction des souhaits de localisation éventuellement émis par l’ancien salarié dans sa demande de bénéfice de la priorité de réembauche : il faut donc lui proposer tous les emplois disponibles, même ceux situés hors du secteur évoqué.

Comment proposer les postes disponibles ?

Pendant toute l’année d’application de la priorité de réembauche, dès qu’un emploi compatible avec sa qualification est à pourvoir, il en faut informer chaque ancien salarié qui a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche.

Même si la loi ne prévoit pas de condition de forme, il faut le faire par écrit, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. On peut fixer au salarié un délai de réponse raisonnable, en lui précisant que son silence sera considéré comme un refus de cette proposition. Voici un modèle de proposition :

M. …,

À la suite de votre licenciement pour motif économique, vous nous avez confirmé votre souhait de bénéficier de la priorité de réembauche prévue pendant un an.

Nous envisageons actuellement de pourvoir un emploi de (préciser le poste et la qualification), correspondant à votre qualification.

Si vous êtes intéressé par ce poste, nous vous prions de prendre contact avec nous dans un délai de (préciser le délai). A défaut de réponse dans ce délai, nous considèrerons que vous n’êtes pas intéressé.

Il faut informer aussi le comité social et économique des postes disponibles et ouverts aux anciens salariés licenciés au titre de la priorité de réembauche. En revanche, il n’est pas obligatoire d’afficher la liste de ces postes.

Que faire si plusieurs bénéficiaires de la priorité de réembauche postulent pour le même poste?

On ne peut pas opérer une sélection a priori entre les salariés : si plusieurs salariés ayant la même qualification ont demandé le bénéfice de la priorité de réembauche et qu’un poste correspondant à cette qualification se libère, il faut en informer tous les salariés concernés. Mais l’employeur retrouve sa liberté de choisir celui qu’il veut réembaucher si plusieurs d’entre eux ont présenté leur candidature pour le même poste. Il n’y a aucun ordre lié par exemple à l’ancienneté.

Quelles sont les modalités du réembauchage ?

Il faut conclure un nouveau contrat de travail.

L’ancienneté du salarié réembauché court à compter de la conclusion de ce nouveau contrat de travail, sans reprise de l’ancienneté antérieure. Mais il est évidemment toujours possible de prévoir des dispositions plus favorables au salarié.

Que risque l’employeur qui méconnait la priorité de réembauche ?

En cas de non-respect de la priorité de réembauche, l’employeur peut être condamné à une indemnité égale à un mois de salaire au minimum.

Cette sanction n’est pas applicable si i l’établissement emploie moins de 11 salariés ou si le salarié avait moins de deux ans d’ancienneté au moment de son licenciement, mais les juges peuvent lui accorder des dommages-intérêts s’il prouve l’existence d’un préjudice.

L’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche est cumulable avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la limite des montants maximaux prévus pour ces derniers dans le barème fixé par la loi.

CE QU’IL FAUT RETENIR

• Tous les salariés licenciés pour motif économique, quels que soient leur ancienneté et l’effectif de l’établissement, peuvent bénéficier de la priorité de réembauche. C’est aussi le cas de ceux qui ont adhéré au CSP.

• L’employeur doit informer les salariés de cette priorité de rééembauche dans la lettre de licenciement, en leur précisant qu’elle est réservée à ceux qui lui notifieront leur volonté d’en bénéficier.

• La priorité de réembauche s’applique pendant les 12 mois qui suivent la fin du préavis, dès qu’un poste est ouvert au recrutement, que ce soit en CDI ou en CDD (sauf remplacement de salariés momentanément absents).

• Les postes à pourvoir sont proposés aux anciens salariés dont la qualification est compatible avec cet emploi, même s’ils ont retrouvé un nouveau travail.

• Si plusieurs anciens salariés postulent, l’employeur peut choisir celui qu’il réembauchera.

• En cas de réembauche, un nouveau contrat de travail est conclu, sans reprise de l’ancienneté.

Textes de référence : articles L. 1233-45 et L. 1235-13 du Code du travail

   

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