Le préavis de licenciement

Le préavis est un délai de prévenance que doit respecter l’employeur avant de rompre le contrat de travail. Sauf faute grave ou lourde, tout salarié licencié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de son ancienneté.

Dans quels cas n’y a-t-il pas de préavis ?

Inexécution du préavis imputable au salarié

Le salarié n’est pas tenu d’effectuer de préavis en cas de :

• Licenciement pour faute grave ou lourde (puisque ces fautes induisent l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail) ;
• Impossibilité du salarié d’exécuter son préavis (incarcération, non renouvellement de titre de séjour, arrêt maladie, congé parental, congé sabbatique, inaptitude, etc.).

Une fois le licenciement prononcé, le salarié peut demander à ne pas effectuer son préavis. Si l’employeur donne son accord, le contrat de travail se termine alors sans préavis.

Dans toutes ces situations, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due au salarié.

Inexécution du préavis imputable à l’employeur

Le préavis peut ne pas être exécuté ou l’être partiellement en raison d’une fermeture temporaire ou définitive de l’entreprise, ou encore d’une réduction d’horaire en deçà de l’horaire légal (activité partielle).

L’employeur peut également dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Le salarié ne peut refuser cette dispense.

Dans les deux cas, le contrat de travail court jusqu’au terme du préavis non exécuté. L’employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis englobant tous les éléments de rémunération brute auxquels aurait pu prétendre le salarié s’il avait exécuté normalement son préavis. Le salarié conserve ses avantages en nature (logement ou véhicule de fonction, …).

La durée du préavis

Quelle est la durée du préavis ?

La Convention collective EPNL fixe ainsi les durées de préavis :

L’ancienneté est comprise comme le nombre d’années de service continu dans l’établissement (et non dans les établissements relevant de la branche professionnelle).

Sont assimilées à des périodes de travail effectif et donc prises en compte les périodes de :

• absences suites à un accident du travail ou une maladie professionnelle,
• congé maternité ou d’adoption,
• congé individuel de formation,
• congé parental d’éducation,
• congé de proche aidant,
• congé de présence parentale.

L’ancienneté acquise au titre de contrats de travail antérieurs accomplis dans la même entreprise ne peut être prise en compte que s’il s’agit de contrats successifs, sans interruption entre eux. Tel est notamment le cas lorsqu’une embauche définitive succède immédiatement :

• à un CDD ;
• à un contrat d’apprentissage ;
• à une mission d’intérim (si elle a été effectuée dans les trois mois précédents l’embauche) ;
• à un stage de fin d’étude de plus de deux mois.

De même, il convient de prendre en compte l’ancienneté résultant du précédent contrat de travail lorsque le salarié a démissionné à l’issue du congé maternité ou d’adoption pour élever son enfant et qu’il est ultérieurement réembauché.

Quand débute le préavis ?

Le préavis commence à courir dès la notification du licenciement. Autrement dit, le licenciement devant être notifié par courrier recommandé avec avis de réception, la date de première présentation de ce courrier par les services postaux constitue le point de départ du préavis. Le fait que le salarié ne retire pas la lettre recommandée n’a aucune incidence.

Si le licenciement est notifié pendant les congés payés du salarié, le préavis ne commence à courir qu’à l’expiration du congé.

Le déroulement du préavis

Le salarié en préavis a exactement les mêmes droits que tous les autres salariés. Ainsi, il n’est pas possible de modifier un élément du contrat de travail sans l’accord exprès du salarié (rémunération, durée du travail, lieu de travail, qualification).

Si une augmentation de salaire est allouée à l’ensemble du personnel, le salarié en cours de préavis doit en bénéficier. De même, la clause du contrat de travail prévoyant, sans réserve, une augmentation de salaire à une date déterminée doit s’appliquer y compris lorsque le salarié est en cours de préavis à cette date.

L’employeur qui demande au salarié d’exécuter son préavis doit lui fournir du travail. Il ne peut lui imposer de faire seulement acte de présence.

Suspension du préavis

Le préavis n’est pas interrompu par un arrêt maladie.

En revanche il peut être suspendu par :

• des congés payés (voir paragraphe ci-dessous),
• un congé de maternité ou d’adoption,
• une absence causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Préavis et congés payés

Le préavis peut être suspendu par des congés payés. En pratique, deux cas doivent être distingués :

Le licenciement intervient avant les congés dont les dates ont déjà été fixées.

Le salarié peut partir en congés à la date prévue. Son préavis sera suspendu pendant toute la durée de ses congés puis reprendra à son retour.

Si l’employeur ne souhaite pas que le salarié effectue la fin de son préavis, après son retour de vacances, il devra lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Le licenciement intervient alors que les dates de congés n’ont pas été fixées.

Le salarié doit exécuter son préavis. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer la prise de congés pendant le préavis. En revanche, ils peuvent, d’un commun accord, décider que des congés seront pris pendant le préavis. Ils décident alors si ces congés suspendent ou non le préavis.

Recherche d’emploi

Aucune disposition légale ne prévoit d’autorisation d’absence pour recherche d’emploi. En revanche, il s’agit d’un usage admis dans la majorité des secteurs d’activité. Deux heures par jour sont habituellement accordées au salarié afin qu’il puisse effectuer des démarches pour trouver un nouvel emploi ou créer une entreprise. Il appartient à l’employeur et au salarié de se mettre d’accord sur les moments pendant lesquelles ces heures sont prises. Elles peuvent éventuellement être regroupées (pour passer un concours, se rendre à un entretien dans une autre ville, …).

Non-respect du préavis

Le préavis est obligatoire : un salarié qui ne l’effectue pas ne perçoit pas son salaire et peut être condamné à verser à son employeur une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire de la période non travaillée.

Découverte d’une faute grave pendant le préavis

Faute grave pendant un préavis exécuté

Les conséquences de la faute grave ou lourde commise ou découverte pendant le préavis exécuté par le salarié sont très limitées : l’employeur peut seulement interrompre immédiatement ledit préavis (en respectant la procédure disciplinaire), ce qui a pour effet d’avancer le terme du contrat. Dans un tel cas, l’employeur ne verse pas de rémunération au salarié pour la part de préavis non exécutée. En revanche :

• le salarié conserve le bénéfice de son indemnité de licenciement ; en effet, son droit est acquis au moment de la notification du licenciement et ne peut plus être remis en cause ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés se calcule uniquement sur la part du préavis exécutée ;
• l’employeur ne peut pas demander une indemnisation du temps de préavis non exécuté puisque c’est lui qui a décidé d’y mettre fin.

Faute grave pendant un préavis dont le salarié a été dispensé

En cas de faute grave ou lourde commise ou découverte pendant le préavis dont il a été dispensé, le salarié conserve l’intégralité de ses droits et le préavis ne peut être écourté. Par conséquent, l’employeur doit maintenir au salarié :

• son indemnité de licenciement ;
• son indemnité de congés payés ;
• mais également la totalité de son indemnité compensatrice de préavis et les primes venant à échéance pendant ledit préavis.