Dernière modification : 26 novembre 2021
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Le médecin du travail peut prononcer un avis d’inaptitude au travail lorsqu’il constate que l’état de santé du salarié est devenu incompatible avec son poste de travail et que celui-ci ne peut faire l’objet d’un aménagement ou d’une adaptation. L’employeur doit alors reclasser le salarié inapte dans son entreprise, et à défaut, il doit procéder à son licenciement.

Qui la constate ?

L’avis d’inaptitude est un avis médical exclusivement rendu par le médecin du travail après au moins un examen médical avec le salarié et après une étude de poste, des conditions de travail, et un échange avec l’employeur. Cet avis constate l’inaptitude du salarié à occuper son poste ou tout autre poste de travail pour des raisons médicales (physique ou psychique). Dans son avis, le médecin du travail doit détailler précisément la gravité de l’inaptitude et, éventuellement des indications relatives au reclassement du travailleur.

L’employeur (tout comme le salarié) peut contester devant le Conseil de Prud’hommes les indications ou les conclusions écrites reposant sur des éléments de nature médicale. Par exemple il peut contester les propositions d’aménagement du poste ou du temps de travail proposées par le médecin du travail. Il dispose de 15 jours après la notification de l’avis pour le contester.

Quelle est la situation du salarié après l’avis d’inaptitude ?

L’employeur ne verse plus le salaire pendant un mois à partir de l’avis d’inaptitude. Pendant cette période :

  • Soit le salarié est reclassé, l’employeur reprend alors le versement du salaire et le contrat n’est plus suspendu,
  • Soit aucun reclassement n’est possible, dans ce cas l’employeur peut procéder au licenciement,
  • Soit au bout d’un mois le salarié n’a pas pu être reclassé et n’est pas encore licencié, dans ce cas l’employeur doit reprendre le versement de son salaire.

Si un CSE est constitué dans l’entreprise, l’employeur doit obligatoirement le consulter avant tout reclassement du salarié, ou à défaut de pouvoir le reclasser, avant la procédure de licenciement.

En quoi consiste l’obligation de reclassement ?

Après réception de l’avis d’inaptitude et la suspension immédiate du contrat de travail du salarié, l’employeur doit rechercher des postes dans son entreprise correspondant aux capacités de son salarié inapte afin de le reclasser.

Cette obligation est d’ordre public et concerne donc autant les CDI que les CDD.

L’employeur peut être dispensé d’une telle obligation seulement en cas de mention expresse dans l’avis du médecin du travail :

  • que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
  • ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (Code du travail, art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

C’est pourquoi il est indispensable que l’avis du médecin du travail soit très clair. D’ailleurs, l’employeur a le droit de lui demander des précisions. Nous proposons justement un modèle de lettre à adresser au médecin du travail pour lui demander ces précisions :

Les critères pour les postes de reclassement

L’employeur doit rechercher des postes correspondant aux compétences du salarié. Il doit tenir compte des conclusions du médecin du travail et du CSE.

Le poste doit être aussi compatible avec le niveau de formation du salarié. Son contrat peut être suspendu pour qu’il suive une formation à cet effet.

En principe, l’emploi de reclassement ne doit pas entraîner une modification du contrat de travail du salarié. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une telle modification, il doit être proposé à l’intéressé.

L’obligation de reclassement est réputée remplie lorsque le salarié s’est vu proposer un emploi conforme aux critères indiqués ci-dessus.

Si l’employeur conclut à l’impossibilité de reclassement, parce qu’aucun poste conforme est disponible, ou parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, il doit faire connaître à ce dernier, par écrit, les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de rupture du CDI ou du CDD.

En cas de refus du salarié

Celui-ci peut refuser les propositions de reclassement faites par l’employeur. Cependant son refus n’est ni assimilé à une démission ni ne justifie un licenciement disciplinaire.

La rupture du contrat pour inaptitude

L’employeur peut rompre le contrat de travail dans trois cas :

  • Il justifie de l’impossibilité de reclassement du salarié,
  • Le salarié refuse l’emploi proposé,
  • L’employeur a une dispense expresse de recherche de reclassement par le médecin du travail.

Quelle est la procédure de licenciement (CDI) ?

La procédure est la même que celle du licenciement pour motif personnel.

La procédure de licenciement pour motif non-économique – Infos Isidoor

Pour la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement, voici un modèle type :

Pour la lettre de licenciement, nous vous proposons ces modèles type :

Quelle est la procédure de rupture anticipée du CDD ?

La jurisprudence considère qu’il n’est pas nécessaire de tenir un entretien préalable pour rompre un CDD pour inaptitude à l’emploi. Toutefois il est à notre sens fortement conseillé de le faire.

Pour la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement :

Pour la lettre de notification du licenciement :

Faut-il respecter un préavis (CDI/ CDD) ?

Le salarié n’a pas à effectuer son préavis en cas de licenciement pour inaptitude.

En revanche, la durée du préavis qu’il aurait du effectuer en théorie, est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté en ce qui concerne l’indemnité légale de licenciement.

Les indemnité de rupture

Inaptitude non professionnelle

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement (s’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, C. du trav., art. L. 1234-9), et éventuellement une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu tous les prendre.

Cependant, il ne peut pas bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis.

Inaptitude professionnelle

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur lui verse une indemnité spéciale de licenciement qui est au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Il bénéficie aussi d’une indemnité d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité doit être calculée sur la base du préavis légal et sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois, s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail.

Ces indemnités ne lui sont pas dues si l’employeur établit que le refus du salarié du ou des postes de reclassement proposés n’est pas justifié.

Schéma de la procédure

   

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