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L’employeur qui licencie un salarié, à l’exception des licenciements pour faute grave ou lourde, lui verse une indemnité de licenciement.

Consultez également la fiche dédiée au régime fiscal et social des indemnités.

Qui peut la percevoir ?

Le bénéfice de l’indemnité de licenciement est ouvert au salarié en CDI ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’établissement.

Cette indemnité est versée aussi bien en cas de licenciement pour motif personnel que pour motif économique, à l’exception des licenciements pour faute grave ou lourde.

Quelle est l’assiette de calcul ?

Est pris en compte l’ensemble des éléments de rémunération brute, qu’elle soit fixe ou variable, l’ensemble des primes, avantages en nature et complément de salaire.

Sont exclus :

  • les remboursements de frais,
  • les sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement,
  • les sommes correspondant au rachat des droits capitalisés dans le compte épargne-temps,
  • la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA).

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

  • soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
  • soit le tiers des 3 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte que prorata temporis.

Quelle que soit la formulation retenue, il n’y a pas lieu de diminuer l’assiette de l’indemnité en cas d’activité partielle. L’assiette être calculée sur la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé selon son ancien horaire habituel.

Comment est calculée l’indemnité ?

Pour les salariés relevant de la section 9 de la convention collective EPNL, l’indemnité de licenciement est calculée en fonction de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail et de l’ancienneté du salarié dans l’établissement.

L’ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, même s’il n’est pas exécuté.

L’indemnité de licenciement est égale à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années d’ancienneté ;
  • 1/3 de mois de salaire par année à partir de la onzième année.

Pour les salariés ayant moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets de présence. De même, En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Toutes les informations sur le calcul de l’ancienneté pour le montant de l’indemnité de licenciement sur la fiche dédiée.

Et en cas d’arrêt maladie et de mi-temps thérapeutique ?

Selon la cour de cassation, en cas de licenciement après un arrêt maladie, la période d’arrêt n’a pas à être prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement. Par conséquent, le salaire à prendre en compte est le plus avantageux entre le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail et le tiers de la rémunération des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Lorsque le salarié licencié a travaillé à mi-temps sur prescription médicale pendant une durée limitée par rapport à son ancienneté, l’administration recommande de retenir comme période de référence la dernière période de pleine activité précédant le travail à mi-temps.

L’indemnité spéciale en cas d’impossibilité de reclassement

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, l’employeur est soumis à une obligation de reclassement, c’est-à-dire qu’il doit lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités.

Il en est toutefois dispensé si l’avis d’inaptitude mentionne :

  • que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable pour votre santé,
  • ou que son état de santé rend impossible tout reclassement dans un emploi.

En dehors de ces cas de dispense, l’employeur qui ne remplit pas son obligation de reclassement, et qui par conséquence licencie pour inaptitude le salarié victime de maladie professionnelle ou d’accident du travail, a l’obligation de verser une indemnité spéciale de licenciement en plus de l’indemnité conventionnelle.

Il en va de même lorsque le salarié refuse le nouveau poste qui lui est proposé.

Cette indemnité est égale au double de l’indemnité de licenciement.

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