Dernière modification : 22 octobre 2021
Vous êtes ici :
Temps de lecture estimé : 2 min

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat travail à l’amiable entre l’employeur et le salarié.

Définition

L’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de rompre le CDI qui les lie et fixent les conditions de cette rupture. La rupture conventionnelle ouvre pour le salarié des droits comparables à ceux d’un licenciement.

Ce mode de rupture apparu en 2008 remplace la rupture amiable du CDI, telle qu’elle résultait de l’article 1193 du Code civil, qui n’organisait ni la procédure, ni les modalités de rupture.

Intérêts de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est avantageuse autant pour l’employeur que pour le salarié :

  • employeur et salarié mettent fin au contrat en limitant le risque de contentieux ;
  • le salarié bénéficie d’une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement, et il perçoit les allocations d’assurance chômage, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il démissionne ;
  • elle évite à l’employeur d’être exposé aux contraintes et aux aléas d’une procédure de licenciement, elle permet de maîtriser les délais.

Dans quels cas peut-on négocier une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle peut être proposée par le salarié ou par l’employeur, sans avoir à fournir de motif. Elle ne peut en aucun cas être imposée.

La rupture conventionnelle doit être librement consentie. Ainsi, l’employeur qui propose une rupture conventionnelle à son salarié lui offre le choix entre quitter l’entreprise ou rester. L’employeur ne peut pas demander à son employé de choisir entre un licenciement ou une rupture conventionnelle.

Elle peut être réalisée quelles que soient les circonstances, par exemple :

  • des difficultés économiques de l’établissement (attention, les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables aux départs résultant d’un accord de GPEC, d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’une rupture conventionnelle collective) ;
  • une suspension du contrat de travail (la rupture peut être conclue pendant un arrêt maladie ordinaire ou professionnelle, un congé maternité, un congé parental d’éducation, la suspension consécutive à un accident professionnel) ;
  • une inaptitude du salarié d’origine professionnelle ou non ;
  • l’existence d’un litige entre les parties ;
  • avec un salarié protégé, sous réserve de l’accord de l’inspecteur du travail.
Dans le cas d’un salarié déclaré inapte, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être non seulement au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, mais aussi à celle due en cas de licenciement pour inaptitude, c’est-à-dire au double de l’indemnité légale majorée de l’indemnité équivalente au préavis.

Liens entre rupture conventionnelle, transaction et autres modes de rupture du contrat de travail

Rupture conventionnelle et transaction

La rupture conventionnelle individuelle et la transaction sont deux dispositifs de nature et de finalité différentes :

  • la rupture conventionnelle a pour objet de rompre le contrat de travail, ce que la transaction ne peut pas faire ; ​
  • la transaction est un moyen de mettre fin, par des concessions réciproques, à un litige portant sur les conséquences d’une rupture ou sur l’exécution du contrat de travail.

De plus, contrairement à la rupture conventionnelle, la transaction ne bénéficie pas d’une possibilité de rétractation et de recours permettant aux parties ou au juge de la remettre en cause.

Il est possible de conclure une transaction après une rupture conventionnelle mais les deux procédures ne doivent pas se confondre.

La jurisprudence interdit d’insérer une clause de renonciation à tout recours dans l’accord de rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle homologuée, rupture conventionnelle collective, accord de GPEC et PSE

La rupture conventionnelle homologuée est distincte de la rupture conventionnelle collective. Cette dernière permet à l’employeur d’organiser des suppressions d’emplois par accord collectif en dehors de tout contexte économique.

Ne relèvent pas de la rupture conventionnelle homologuée :

  • les départs volontaires résultant d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
  • les ruptures du contrat de travail résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE),
  • les ruptures du contrat de travail résultant d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Rupture conventionnelle et autres modes de rupture individuels

Il est admis par la jurisprudence qu’une rupture conventionnelle puisse être conclue entre les parties :

  • après la notification d’un licenciement (l’employeur peut avoir intérêt à renoncer au licenciement au profit d’une rupture conventionnelle s’il a, par exemple, commis une erreur dans la procédure de licenciement),
  • après une démission ou une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié,
  • après l’introduction d’une action en résiliation judiciaire, qui devient alors sans objet.

La signature de la rupture conventionnelle vaut renonciation commune des parties au licenciement, à la prise d’acte ou à la démission.

En pratique

Pour effectuer une rupture conventionnelle, consultez les fiches sur la négociation et la signature de la convention de rupture et sur la rétractation, l’homologation et la contestation.

Rendez-vous dans Isi RH, module Administration du personnel, fonctionnalité Vie du contrat de travail, applicatif Conclure une rupture conventionnelle.

   

Mots-clés :
Cet article vous a t-il aidé ?
Non 0
Vues : 317