Le temps partiel

Dernière modification : 1 mars 2021
Temps de lecture estimé : 5 min

   

L’accord sur le temps partiel du 18 octobre 2013 prévoit un certain nombre de dispositions applicables aux salariés à temps partiel.

Les salariés concernés par cet accord

Sont concernés par cet accord :

  • tous les salariés à temps partiel (y compris enseignants hors contrat, psychologues, formateurs, chefs de travaux), c’est-à-dire les salariés dont le temps de travail hebdomadaire ou son équivalent est inférieur à 35 heures,
  • quelque soit leur mode d’organisation du temps de travail (modulation ou temps constant avec ou sans JRTT),
  • liés par un contrat de travail (CDI ou CDD) à un établissement privé d’enseignement primaire, secondaire ou technique, ayant ou non conclu un contrat avec l’Etat.

Les dispositions générales de cet accord s’appliquent aux CUI-CAE et aux étudiants. En revanche, les CUI-CAE sont soumis à une durée hebdomadaire minimale de 20 heures, tandis que les étudiants sont exclus de l’application des dispositions relatives à la durée minimale.

La durée minimale hebdomadaire de travail

Quelle est la durée minimale de travail ?

La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi prévoit une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel ou annuel).

Pour tenir compte des spécificités du fonctionnement des établissements d’enseignement, l’accord sur le temps partiel du 18 octobre 2013 prévoit une durée minimale de 17h30 hebdomadaires (ou son équivalent mensuel ou annuel).

Quand vous créez le dossier d’un salarié dans ISIRH, vous visualisez en un coup d’œil les équivalences entre durée mensuelle, annuelle et hebdomadaire selon le nombre de jours de congés payés du salarié et sa référence conventionnelle ou issue d’un accord d’entreprise.
Lorsque le temps de travail des salariés est calculé en référence à un temps d’enseignement, le seuil minimum doit s’entendre en « un mi-temps » de cette référence (notamment pour les salariés relevant de la CC des professeurs hors contrat dont le temps plein est calculé sur une base 27 heures ou 18 heures d’enseignement).

Cette durée doit-elle être respectée pour chaque semaine ?

Cette durée minimale peut s’apprécier sur l’année dans le cas des salariés en modulation du temps de travail ou dans le cadre de la semaine pour les salariés à temps constant.

Quid des salariés à employeurs multiples ?

Dans le cas des salariés à employeurs multiples, l’obligation de respecter la durée minimale ne s’impose qu’au premier employeur dans l’ordre chronologique.

Une dérogation est-elle possible ?

Une dérogation individuelle à cette durée minimum est possible pour les salariés en faisant la demande écrite et motivée par des raisons familiales, personnelles (situation de handicap par exemple), ou de cumul d’emplois.

Cette demande doit être initiée par le salarié et peut revêtir la formule suivante :

<< Je soussigné(e) … avoir été dûment informé(e) que la durée minimale de travail applicable dans l’établissement est de 17.5 heures hebdomadaires (ou son équivalent annuel). Néanmoins, pour des raisons personnelles, je sollicite une durée de travail de … heures.>>

Suite à la réception de cette demande, l’acceptation est formalisée par la rédaction du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail. La durée de travail ne pourra être modifiée ultérieurement qu’avec l’accord des deux parties et la rédaction d’un avenant.

Dans le cas des dérogations temporaires (temps partiel thérapeutique ou congé parental inférieurs à un mi-temps, inaptitude, …), l’avenant précise la date à laquelle prendra fin la dérogation.

La durée minimale quotidienne

Au cours d’une même journée, la durée minimale de temps de travail continue ne peut être inférieure à 45 minutes.

Les interruptions d’activités

Les interruptions d’activité, ou coupures, résultent de l’organisation des horaires de travail et séparent deux séquences autonomes de travail. Elles se distinguent des pauses qui sont des arrêts momentanés au sein d’une même séquence de travail ayant vocation à permettre un temps de repos dans le but d’assurer la protection de la santé du travailleur.

Une journée de travail ne doit pas comporter :

  • d’interruption d’activité supérieure à 2 heures,
  • ni plusieurs interruptions d’activité de plus de 45 minutes.
L’accord reprend ici les dispositions du Code du travail : le non-respect de ces dispositions est puni d’une amende, y compris si l’employeur a recueilli l’accord du salarié.

Les heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures travaillées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.

L’exécution d’heures complémentaires nécessite-t-elle l’accord du salarié ?

Le salarié en temps partiel peut être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’1/10ème de la durée annuelle prévue au contrat (ou de la durée hebdomadaire pour les salariés en temps constant).

Au-delà de cette limite, et dans la limite d’1/3 de la durée annuelle ou hebdomadaire prévue au contrat, l’accord du salarié est nécessaire pour effectuer des heures complémentaires.

Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires n’est pas fautif au-delà de la limite d’1/10ème de sa durée de travail contractuelle.

Quel est le délai de prévenance ?

Dans tous les cas, le salarié doit être prévenu au moins 3 jours avant la date d’exécution de ces heures complémentaires.

Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires n’est pas fautif si le délai de prévenance n’est pas respecté.

Comment sont majorées les heures complémentaires ?

Chaque heure complémentaire doit obligatoirement être majorée de :

  • 10 % pour les heures accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou annuelle du contrat
  • 25 % pour les heures accomplies au-delà et dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou annuelle du contrat.

Pendant combien de temps peut-on avoir recours à des heures complémentaires ?

Lorsqu’au cours d’une période de 12 semaines consécutives, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié aura dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat, celui-ci devra être modifié, sauf opposition du salarié concerné. La différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué devra être ajoutée à l’horaire antérieurement fixé.

La priorité d’emploi

Sur quels postes les salariés à temps partiel sont-ils prioritaires ?

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution, dans la structure qui les emploie, d’un poste disponible :

  • à temps complet ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important que le leur,
  • et ressortant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Les salariés ne bénéficient d’une priorité d’emploi que sur les postes qui sont compatibles avec les tâches qu’ils accomplissent déjà ou qu’ils peuvent accomplir en raison de leur qualification.

Doit-on informer les salariés des postes disponibles ?

Oui, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés à temps partiel la liste des emplois disponibles et leurs caractéristiques, et les informer des modalités de leur priorité d’embauche (cf paragraphe précédent) via le site intranet ou par affichage.

Comment est formulée la demande du salarié ?

Le salarié fait acte de candidature par écrit. À réception de l’acte de candidature, l’employeur doit exprimer son accord ou son refus. Dès lors que le salarié remplit les conditions pour occuper le poste, l’employeur a l’obligation d’accéder à sa demande.

Que faire si plusieurs candidats bénéficient de la priorité d’emploi ?

Il n’existe aucun critère permettant de choisir parmi les salariés, y compris s’ils présentent des priorités d’embauche différentes (salarié à temps partiel, travailleur de nuit, ancien salarié licencié pour motif économique).

Ainsi, l’employeur est libre de son choix dès lors qu’il peut le justifier, le cas échéant, devant un juge par des éléments objectifs (impératifs d’organisation, capacités professionnelle etc.).

Les dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est inférieur à 24 heures

Le regroupement des heures de travail

Les horaires de travail des salariés dont la durée de travail est inférieure à 24 heures par semaine ou son équivalent annuel sont regroupés par demi-journées dans la limite de six par semaine.

S’entend, comme demi-journée, une période de 6 heures consécutives à l’intérieur d’une même journée de travail et ce, quelle que soit l’heure de commencement de cette période.
Par exemple, une demi-journée peut s’entendre d’une période comprise entre 7h30 – 13h30 ; 10h – 16h ; 12h30 – 18h30 ; 15h – 21h…

Cela ne signifie pas que le salarié doive bénéficier d’une période minimale de travail de 6 heures par jour. La durée minimale quotidienne reste fixée à 45 minutes.

Le salarié peut effectuer deux demi-journées dans la même journée.

Une dérogation individuelle peut être envisagée. La demande doit émaner du salarié et être écrite. Elle sera acceptée par la mention de cette dérogation dans le contrat de travail ou l’avenant. Elle sera en outre formalisée dans le planning notifié chaque année.

Semaines à 0h

Les salariés en modulation du temps de travail dont la durée contractuelle est inférieure à l’équivalent de 24 heures hebdomadaires bénéficient de 4 semaines à 0h par an.
Deux de ces semaines devront être accolées aux congés payés pris pendant la période de fermeture estivale de l’établissement.

Le temps partiel en une infographie

Mots-clés :
Cet article vous a t-il aidé ?
Non 0
Vues : 170