Dernière modification : 23 avril 2021
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Plusieurs matières doivent être objets de négociation au niveau de l’entreprise, c’est le cas par exemple des rémunérations effectives des salariés. Il revient à l’employeur d’organiser ces négociations.

Toutes les informations pour négocier en période de crise sanitaires sur le site du Ministère du Travail : FAQ – Dialogue social au sein de l’entreprise (travail-emploi.gouv.fr)

Qui est concerné par les négociations obligatoires ?

Les entreprises concernées

La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles :

  • soit a été désigné au moins un délégué syndical (la désignation d’un délégué syndical est imposée dans les entreprises d’au moins 50 salariés),
  • soit un membre du CSE a été désigné comme délégué syndical (cela peut être le cas dans les entreprises de moins de 50 salariés).

Par principe, le niveau des négociations obligatoires est celui de l’entreprise. Toutefois, si toutes les organisations syndicales représentatives sont d’accord, les NAO peuvent être négociées au niveau des établissements.

La négociation doit alors être menée dans tous les établissements avec les seuls représentants des syndicats représentatifs dans les établissements. En l’absence de tels représentants, la négociation ne peut s’engager qu’au niveau de l’entreprise.

Les salariés concernés

Tous les salariés de droit privé employés par l’Ogec, quelque soit leur convention collective de rattachement, sont concernés par les NAO. Les enseignants agents publics quant à eux ne sont pas concernés puisqu’employés par l’Etat.

En revanche, la rémunération du ou des chef(s) d’établissement n’est pas traitée lors des NAO, puisqu’elle est définie en application des dispositions du statut du chef d’établissement (articles 4 et suivants) relatives aux traitements alloués.

Quelle est la périodicité de ces négociations ?

Elles ont lieu chaque année ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu.

L’employeur engage en principe la négociation au terme de la période de validité de l’accord précédent.

Si aucune autre périodicité n’a été retenue, à défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation (le délai court à compter de la date de la dernière réunion de négociation), cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative :

  • la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ;
  • dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.

Qui négocie ?

La négociation se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale.

Quelles sont les thèmes des négociations obligatoires ?

Lors de la première réunion sont précisés :

  1. Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;
  2. Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.
Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.

La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Cette négociation porte sur 4 thèmes :

Les salaires effectifs ;

La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs ;

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Cette négociation porte également sur 4 thèmes :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La négociation sur ces deux premiers points est développée ici : L’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Les entreprises de plus de 300 salariés doivent également procéder à une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. La durée de validité de cet accord peut être portée à 4 ans.

Comment s’articulent accords d’entreprise et conventions/accords de branche ?

Les ordonnances Macron définissent 3 blocs de négociation collective :

  • le bloc 1 est constitué de matières dans lesquelles les accords et conventions de branche, d’ordre public, priment de manière impérative sur les accords d’entreprises, sauf lorsque celles-ci prévoient des garanties au moins équivalentes (13 thèmes) ;
  • le bloc 2 se compose des matières pour lesquelles la branche peut être impérative si elle le prévoit expressément dans une clause dite de verrouillage ou d’impérativité (4 thèmes). Si la branche « verrouille » ces sujets, un accord d’entreprise ne peut se déployer ultérieurement que s’il prévoit des garanties au moins équivalentes. Actuellement la CC EPNL ne verrouille aucun de ce sujets ;
  • le bloc 3 regroupe tous les autres thèmes (prime d’ancienneté, de vacances, 13ème mois, droits familiaux, …). L’accord d’entreprise a la priorité, quand bien même il offrirait moins de garanties que l’accord de branche, et ce qu’il soit conclu avant ou après la date d’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord de branche.

Où et comment déposer l’accord ?

Les accords collectifs d’entreprise sont déposés auprès de la DREETS-DDETS sur le site de dépôt des accords collectifs d’entreprise. Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion par la partie la plus diligente.

Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la DREETS-DDETS qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Que se passe-t-il en cas de désaccord entre les parties ?

Les parties ont l’obligation de négocier, mais pas celle de parvenir à un accord. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi par l’employeur puis soumis pour signature aux organisations syndicales représentatives. Il est déposé auprès de la DREETS-DDETS sur le site de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Sont consignées dans le procès-verbal de désaccord :

  • les propositions respectives des parties en leur dernier état, c’est-à-dire celles de chaque organisation syndicale partie à la négociation mais également celles de l’employeur ;
  • les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

   

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