Dernière modification : 21 octobre 2021
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Il n’est pas possible de mettre en oeuvre une modification pour motif économique sans respecter la procédure qu’impose le Code du travail, notamment la notification écrite de la proposition au salarié et le respect d’un délai de réflexion. Il faudra ensuite tirer les conséquences soit de l’accord du salarié, soit de son refus, en procédant éventuellement à son licenciement.

Comment modifier le contrat pour un motif économique ?

Question préliminaire : dans quels cas la modification a-t-elle un motif économique ?

La modification a un motif économique lorsqu’elle est décidée, non pas pour des raisons tenant au salarié (compétences, comportement, état de santé, etc.), mais pour les mêmes motifs qu’un licenciement économique, à savoir :  

– des difficultés économiques caractérisées ; 

– des mutations technologiques

– une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

– la cessation de l’activité de l’entreprise. 

Par exemple, si l’Ogec décide de procéder à une diminution des horaires d’une partie du personnel suite à la fermeture de plusieurs classes dans un établissement, ou au changement de qualification d’un employé, assorti d’une baisse de rémunération, en raison de difficultés financières sérieuses, on est bien en présence d’une modification pour motif économique. En revanche, la mutation d’un salarié dans un poste de qualification inférieure parce qu’il ne donne pas satisfaction dans ses fonctions est une modification pour motif personnel.

Comment proposer la modification au salarié ? 

Il faut adresser au salarié la proposition de modification pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception.

Même si c’est une modification collective, chaque salarié doit être personnellement destinataire d’une telle proposition. 

Quelles sont les mentions obligatoires ? 

La lettre de l’employeur doit expliquer précisément au salarié en quoi consiste la modification et toutes ses incidences, ainsi que les motifs économiques qui la justifient. 

Elle doit aussi l’informer qu’il dispose d’un délai de réflexion d’un mois (ou de 15 jours dans certains cas ;  voir ci-après) pour faire connaître son éventuel refus.

Cette mention est essentielle, et son absence, tout comme l’absence d’envoi de la proposition de modification par LRAR, est de nature à remettre en cause la validité du refus comme de l’accord tacite en l’absence de réponse du salarié (voir ci-après). Et en cas de licenciement, ces irrégularités exposent l’employeur à une condamnation pour absence de cause réelle et sérieuse, quand bien même la modification serait justifiée.

On peut aussi, mais ce n’est pas une obligation, mentionner que l’absence de réponse passé le délai de réflexion vaut acceptation de la modification et qu’en cas de refus, l’employeur se réserve la possibilité de licencier le salarié.

Voici un modèle de proposition de modification du contrat :

 » Madame (ou Monsieur),

Nous vous proposons de modifier votre contrat de travail pour le motif économique suivant : (préciser le motif).

La modification porte sur les points suivants : (préciser quels éléments sont modifiés). 

Les autres éléments de votre contrat de travail demeurent en l’état. 

Vous disposez d’un délai d’un mois à compter de la réception de cette lettre de proposition pour nous faire connaître votre refus éventuel. (ou, si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire : «  Vous disposez d’un délai de 15 jours à compter de la réception de cette lettre de proposition pour nous faire connaître votre éventuel refus »). 

À défaut de réponse dans ce délai, en application de l’article L. 1222‐6 du Code du travail qui prévoit que l’absence de réponse vaut acceptation de la proposition, votre contrat serait modifié conformément aux termes de cette proposition, cette lettre tenant alors lieu d’avenant à votre contrat de travail.

En cas de refus de votre part, nous pourrions envisager de procéder à votre licenciement pour motif économique.

Veuillez agréer, …. »

Faut-il laisser au salarié un délai de réflexion ? 

Oui, c’est une obligation légale.

Ce délai, qui part de la réception (et non de l’envoi) de la lettre recommandée, est de :

un mois dans le cas général ;

15 jours si l’entreprise est en liquidation ou redressement judiciaire.

Ce délai expire à minuit le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour de réception de la lettre recommandée.

Pendant le délai de réflexion, vous ne pouvez en aucun cas « passer en force » en commençant à mettre en oeuvre la modification, ou alors au contraire engager la procédure de licenciement, et ce même si le salarié n’a pas attendu la fin du délai pour vous informer de son accord ou de son refus. En effet, pendant tout ce délai, il a le droit de se rétracter. Engager la procédure de licenciement avant l’expiration du délai de réflexion, c’est prendre le risque d’une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si la modification est justifiée. Mettre trop tôt en oeuvre la modification, c’est s’exposer à devoir rétablir les éléments du contrat qui ont été modifiés et à indemniser le salarié de son préjudic

Quelles peuvent être les réponses du salarié  ?

Le salarié peut accepter expressément la modification qui lui est proposée. L’employeur peut dans ce cas formaliser cet accord et procéder à la modification du contrat (voir ci-après). 

Le salarié peut au contraire refuser la modification qui lui est proposée. Dans ce cas, l’employeur a deux options :

– renoncer à la modification ;

– ou procéder au licenciement du salarié. Sur ce licenciement, voir ci-après. 


Si le salarié vous a informé de son refus verbalement, il est fortement conseillé de lui demander de confirmer sa décision par écrit, dans un mail confirmatif ou dans un courrier dont vous prendrez bien soin de vérifier qu’il est daté et signé. Vous pouvez lui proposer de signer un document qui pourrait être rédigé de la façon suivante : 
« Madame (ou Monsieur), 
Vous m’avez adressé le (date) par lettre recommandée avec avis de réception un courrier me proposant de modifier (préciser l’élément modifié), en raison de (préciser le motif économique). 
Le délai de réflexion d’un mois étant expiré depuis le (date de fin du délai), je vous informe par la présente de mon refus d’accepter cette modification. Je suis parfaitement au courant des conséquences que pourrait avoir ce refus. 
Veuillez agréer …»

Que faire si le salarié ne répond pas à la proposition ?

La modification du contrat pour motif économique est un des rares cas où la loi prévoit qu’à défaut de réponse dans le délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire), le salarié est réputé avoir accepté la modification. Dès lors qu’on a laissé au salarié le délai prescrit pour notifier son refus, son silence passé ce délai vaut acceptation de la modification proposée. 

A partir de ce moment, vous pouvez mettre en oeuvre la modification qu’il a tacitement acceptée.


Pour éviter tout malentendu ou tout risque de contentieux, rien ne vous empêche d’adresser au salarié une LRAR par lequel vous prenez acte de son silence valant acceptation de la modification du contrat. Ce courrier peut être rédigé de la façon suivante : 
« Madame (ou Monsieur)
Nous vous avons adressé le (date), par lettre recommandée avec avis de réception, un courrier vous notifiant notre projet de modifier (préciser l’élément modifié), en raison de (préciser le motif économique). 
Nous vous avons avisé que vous disposiez d’un délai de réflexion d’un mois (15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) à compter de la réception de cette lettre pour nous faire part de votre refus éventuel. 
Ce délai est expiré, sans que vous nous ayez notifié votre refus. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222‐6 du Code du travail, nous considérons donc que vous avez accepté la modification de votre contrat que nous vous avons proposée. Ces dispositions sont donc applicables et constituent des éléments de votre contrat de travail à compter du …
Veuillez agréer, … »

Si le salarié accepte la modification, faut-il établir un avenant au contrat ? 

Lorsque le salarié a accepté expressément ou tacitement la modification de son contrat, cette modification doit normalement produire effet à l’échéance du délai de réflexion

En principe, il n’est pas obligatoire d’établir un avenant au contrat de travail : la lettre de modification acceptée par le salarié vaut nécessairement avenant. La modification du contrat de travail s’impose donc au salarié qui doit en accepter la mise en œuvre.

Toutefois, il est possible de formaliser la modification par un avenant qui sera daté et signé par les deux parties. 

Voici un modèle d’avenant :

«  Entre les soussignés …..

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent avenant a pour objet de modifier le contrat de travail conclu entre […] en date du […]. Le contrat de travail visé ci‐dessus est modifié comme suit : à l’article nº […], les dispositions sont remplacées par les dispositions suivantes : […]. 

Ces dispositions sont applicables à compter du […]. 

Fait en double exemplaire, à […], le  […]. »

Cas particulier de la modification pour reclassement 

Avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié concerné (article L. 1233-4 du Code du travail). Ce reclassement peut impliquer une modification de la qualification ou du salaire, puisqu’il est permis, à défaut d’emploi disponible dans la même catégorie ou dans une catégorie équivalente, de reclasser le salarié sur un emploi d’une catégorie inférieure. Il peut aussi s’agir d’une modification du lieu de travail, lorsque le poste de reclassement est situé dans un autre établissement ou une autre entreprise du groupe.

Pour ce type de modification, l’accord du salarié est nécessaire, mais la procédure prévue pour les modifications pour motif économique ne s’applique pas. C’est notamment le cas du délai de réflexion d’un mois accordé au salarié (ou de 15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire).  

Sous quelles conditions licencier en cas de refus du salarié ?

Quelle procédure suivre ?

Face au refus du salarié de subir une modification de son contrat dictée par des motifs économiques, l’employeur n’a parfois pas d’autre choix que de procéder à son licenciement. Le licenciement décidé en raison d’un refus d’une modification pour motif économique est un licenciement économique

Il faut donc respecter la procédure prévue dans ce cas : convocation du salarié à un entretien préalable, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception indiquant le motif, information de la DREETS (ex-Dirrecte).  Pour plus de précisions sur cette procédure, voir la Fiche Licenciement individuel pour motif économique : quelle procédure ?.

Lorsqu’au moins dix salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, il faut respecter les dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique. Il faut donc notamment consulter le CSE et élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi, sauf si la modification intervient dans le cadre d’un accord de réduction du temps de travail. 

Comment justifier le licenciement ?

Le refus du salarié ne justifie pas à lui seul le licenciement. Le licenciement n’a de cause réelle et sérieuse que si la modification est elle-même justifiée par des motifs économiques, c’est-à-dire, notamment :

– par des difficultés économiques caractérisées ; 

– par des mutations technologiques

– ou par une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.  

C’est par exemple le cas : 

– de la réduction de la durée du travail d’une documentaliste suite à la baisse durable du nombre d’élèves, induisant pour l ‘établissement des difficultés économiques ;

– de la mutation géographique d’une comptable suite au transfert de son poste vers un autre établissement, dans le cadre d’une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’Ogec.

A l’inverse, ne constituent pas des modifications pour motif économique justifiées :

– une baisse des rémunérations motivées par la volonté de réaliser des bénéfices plus importants ;

– la transformation d’un emploi à plein temps en emploi à temps partiel alors que la baisse du chiffre d’affaires invoquée n’est pas démontrée. 

Si la modification n’a pas de cause réelle et sérieuse, le licenciement est abusif et le salarié pourra obtenir, en plus de son indemnité de licenciement, des dommages-intérêts.

Il faut impérativement indiquer dans la lettre de licenciement que celui-ci a pour motif le refus du salarié d’accepter une modification reposant sur un motif économique, en précisant quel est ce motif. A défaut, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié a-t-il droit au préavis ?

Le salarié licencié pour avoir refusé la modification pour motif économique de son contrat de travail a droit à un préavis dont la durée dépend de son ancienneté. 

Ce préavis doit être exécuté dans les conditions prévues au contrat. Il est impossible de lui imposer pendant cette période la modification qu’il a refusée. Par exemple, si le salarié a refusé le changement de son lieu de travail, il ne peut  contraint d’exécuter son préavis dans ce nouveau lieu. Si ce n’est pas possible, par exemple parce que l’entreprise a déménagé, il doit être dispensé de prévis, et a droit à l’indemnité compensatrice prévue dans ce cas. 

CE QU’IL FAUT RETENIR

La modification doit être proposée au salarié par LRAR, en lui précisant qu’il dispose d’un délai de réflexion d’un mois (ou 15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire). 
L’absence de réponse du salarié au terme du délai de réflexion vaut acceptation.
En cas d’acceptation, il est conseillé d’établir un avenant au contrat pour formaliser l’accord.
En cas de refus, l’employeur peut procéder au licenciement. La procédure est celle applicable au licenciement pour motif économique. 
Ce qui justifie le licenciement, ce n’est pas le refus, mais la modification du contrat. L’employeur doit donc prouver qu’elle est justifiée par un motif économique, telles que des difficultés économiques caractérisées ; des mutations technologiques ; ou par une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.  

   

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