Modifier un contrat de travail pour motif économique

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Il n’est pas possible de mettre en oeuvre une modification pour motif économique sans respecter la procédure qu’impose le Code du travail, notamment la notification écrite de la proposition au salarié et le respect d’un délai de réflexion. Il faudra ensuite tirer les conséquences soit de l’accord du salarié, soit de son refus, en procédant éventuellement à son licenciement.

Motifs économiques justifiant une modification du contrat

La modification a un motif économique lorsqu’elle est décidée, non pas pour des raisons tenant au salarié (compétences, comportement, état de santé, etc.), mais pour les mêmes motifs qu’un licenciement économique, à savoir :  

  • des difficultés économiques caractérisées ; 
  • des mutations technologiques
  • une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation de l’activité de l’entreprise. 

Par exemple, si l’Ogec décide de procéder à une diminution des horaires d’une partie du personnel suite à la fermeture de plusieurs classes dans un établissement, ou au changement de qualification d’un employé, assorti d’une baisse de rémunération, en raison de difficultés financières sérieuses, on est bien en présence d’une modification pour motif économique. En revanche, la mutation d’un salarié dans un poste de qualification inférieure parce qu’il ne donne pas satisfaction dans ses fonctions est une modification pour motif personnel.

Procédure

1. Proposer la modification au salarié

Il faut adresser au salarié la proposition de modification pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception. Même si c’est une modification collective, chaque salarié doit être personnellement destinataire d’une telle proposition. 

Le courrier doit expliquer précisément au salarié en quoi consiste la modification et toutes ses incidences, ainsi que les motifs économiques qui la justifient. 

Elle doit aussi l’informer qu’il dispose d’un délai de réflexion d’un mois (ou de 15 jours en cas de liquidation ou redressement judiciaire) pour faire connaître son éventuel refus.

Cette mention est essentielle, et son absence, tout comme l’absence d’envoi de la proposition de modification par LRAR, est de nature à remettre en cause la validité du refus comme de l’accord tacite en l’absence de réponse du salarié. Et en cas de licenciement, ces irrégularités exposent l’employeur à une condamnation pour absence de cause réelle et sérieuse, quand bien même la modification serait justifiée.

On peut aussi, mais ce n’est pas une obligation, mentionner que l’absence de réponse passé le délai de réflexion vaut acceptation de la modification et qu’en cas de refus, l’employeur se réserve la possibilité de licencier le salarié.

2. Laisser au salarié un délai de réflexion

Le délai de réflexion, qui part de la réception (et non de l’envoi) de la lettre recommandée, est de :

  • un mois dans le cas général ;
  • 15 jours si l’entreprise est en liquidation ou redressement judiciaire.

Ce délai expire à minuit le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour de réception de la lettre recommandée.

Pendant le délai de réflexion, vous ne pouvez en aucun cas commencer à mettre en œuvre la modification, ou au contraire engager la procédure de licenciement, et ce même si le salarié n’a pas attendu la fin du délai pour vous informer de son accord ou de son refus. En effet, pendant tout ce délai, il a le droit de se rétracter.

3. Hypothèse n°1 : le salarié accepte la modification.

Lorsque le salarié accepte expressément la modification qui lui est proposée, l’employeur formalise cet accord par la rédaction d’un avenant au contrat. Le contrat se poursuit alors aux nouvelles conditions dès la fin du délai de réflexion.

En principe, il n’est pas obligatoire d’établir un avenant au contrat de travail : la lettre de modification acceptée par le salarié vaut nécessairement avenant. La modification du contrat de travail s’impose donc au salarié qui doit en accepter la mise en œuvre. Toutefois, il est possible de formaliser la modification par un avenant qui sera daté et signé par les deux parties. 

3. Hypothèse n°2 : le salarié refuse la modification.

Le salarié peut refuser la modification qui lui est proposée. L’employeur a alors deux options :

  • soit renoncer à son projet de modification,
  • soit engager une procédure de licenciement pour motif économique.

Si le salarié vous a informé de son refus verbalement, il est fortement conseillé de lui demander de confirmer sa décision par écrit, dans un mail confirmatif ou dans un courrier dont vous prendrez bien soin de vérifier qu’il est daté et signé.

Face au refus du salarié de subir une modification de son contrat dictée par des motifs économiques, l’employeur peut procéder à son licenciement, il s’agira alors d’un licenciement économique dont il conviendra de respecter les procédures prévues selon le nombre de salariés concernés :

Il faut impérativement indiquer dans la lettre de licenciement que celui-ci a pour motif le refus du salarié d’accepter une modification reposant sur un motif économique, en précisant quel est ce motif. A défaut, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le refus du salarié ne justifie pas à lui seul le licenciement. Le licenciement n’a de cause réelle et sérieuse que si la modification est elle-même justifiée par des motifs économiques, c’est-à-dire, notamment :

  • par des difficultés économiques caractérisées ; 
  • par des mutations technologiques
  • ou par une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.  

C’est par exemple le cas : 

  • de la réduction de la durée du travail d’une documentaliste suite à la baisse durable du nombre d’élèves, induisant pour l ‘établissement des difficultés économiques ;
  • de la mutation géographique d’une comptable suite au transfert de son poste vers un autre établissement, dans le cadre d’une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’Ogec.

A l’inverse, ne constituent pas des modifications pour motif économique justifiées :

  • une baisse des rémunérations motivées par la volonté de réaliser des bénéfices plus importants ;
  • la transformation d’un emploi à plein temps en emploi à temps partiel alors que la baisse du chiffre d’affaires invoquée n’est pas démontrée. 

Si la modification n’a pas de cause réelle et sérieuse, le licenciement est abusif et le salarié pourra obtenir, en plus de son indemnité de licenciement, des dommages-intérêts.

Pendant le préavis, le salarié ne peut pas se voir imposer la modification du contrat qu’il a refusée. Si ce n’est pas possible de maintenir les anciennes conditions, il faut le dispenser de préavis et lui verser l’indemnité compensatrice de préavis prévue dans ce cas.

3. Hypothèse n°3 : le salarié ne répond pas.

La modification du contrat pour motif économique est un des rares cas où la loi prévoit qu’à défaut de réponse dans le délai d’un mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire), le salarié est réputé avoir accepté la modification. Dès lors qu’on a laissé au salarié le délai prescrit pour notifier son refus, son silence passé ce délai vaut acceptation de la modification proposée. 

Pour éviter tout malentendu ou tout risque de contentieux, rien ne vous empêche d’adresser au salarié une LRAR par lequel vous prenez acte de son silence valant acceptation de la modification du contrat.

Cas particulier de la modification pour reclassement 

Avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié concerné. Ce reclassement peut impliquer une modification de la qualification ou du salaire, puisqu’il est permis, à défaut d’emploi disponible dans la même catégorie ou dans une catégorie équivalente, de reclasser le salarié sur un emploi d’une catégorie inférieure. Il peut aussi s’agir d’une modification du lieu de travail, lorsque le poste de reclassement est situé dans un autre établissement ou une autre entreprise du groupe.

Pour ce type de modification, l’accord du salarié est nécessaire, mais la procédure prévue pour les modifications pour motif économique ne s’applique pas. C’est notamment le cas du délai de réflexion d’un mois accordé au salarié (ou de 15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire).  

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