Dernière modification : 4 novembre 2021
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La procédure applicable pour un petit licenciement collectif, c’est-à-dire de deux à neuf salariés sur 30 jours, est presque la même qu’en cas de licenciement individuel, à un détail près : la consultation du CSE est un préalable obligatoire. L’employeur devra ensuite procéder à la convocation de chaque salarié à un entretien individuel, puis à la notification du licenciement par LRAR et enfin à l’information de l’administration du travail. Voici le détail de toute cette procédure.

Information et consultation préalable du CSE

Première étape de la procédure lorsque l’établissement décide de licencier de deux à neuf salariés sur une période de 30 jours : il faut consulter le comité social et économique si l’établissement en est doté (établissement d’au moins 11 salariés).

Que se passe-t-il si un établissement d’au moins 11 salariés n’est pas doté de CSE ? Si un procès-verbal de carence a été établi, l’employeur peut engager la procédure de licenciement. En revanche, en l’absence de PV de carence, le licenciement économique est automatiquement considéré comme irrégulier. Chaque salarié concerné a droit dans ce cas à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, en sus des indemnités de licenciement et de préavis.

A quel niveau ?

Dans les structures dotées d’un CSE central d’entreprise et de CSE d’établissement, il faut réunir le CSE central et le ou les CSE des établissement concernés si les licenciements envisagés dépassent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. A l’inverse, si le projet de licenciement collectif concerne un seul établissement et relève du pouvoir du chef d’établissement, il suffit de consulter le CSE de l’établissement.

Quand et comment organiser cette information-consultation ?

La consultation du CSE doit être organisée en amont de la procédure, c’est-à-dire avant de convoquer chacun des salariés concernés à l’entretien préalable.

Lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés sur 30 jours, une seule réunion est obligatoire.

Y a-t-il un délai minimum à respecter entre la convocation et la séance d’information-consultation du CSE ? Dans les « grands établissements » (au moins 50 salariés), la loi impose un délai minimum de trois jours entre la communication de l’ordre du jour aux élus et la tenue de la réunion. Mais aucun délai n’est prévu dans les établissements plus petits. Toutefois, les représentants du personnel doivent recevoir la convocation suffisamment à l’avance pour pouvoir étudier le projet et rendre leur avis en toute connaissance de cause. La prudence commande donc de respecter un délai d’au moins trois jours, comme dans les grands établissements.

Sur quoi porte la consultation ?

Dans les établissements de moins de 50 salariés, la consultation ne porte que sur le projet de licenciement.

Dans les établissement d’au moins 50 salariés, elle porte sur le projet de licenciement collectif, mais aussi sur le projet de restructuration des effectifs et sur les éventuelles conséquences du projet sur la santé, sécurité et les conditions de travail des salariés.

Quelles informations faut-il communiquer au CSE ?

Avec la convocation à la réunion d’information-consultation, Il faut communiquer au CSE tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif, notamment :

– la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

– le nombre de licenciements envisagés ;

– les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;

– le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;

– le calendrier prévisionnel des licenciements ;

– les mesures de nature économique envisagées

– le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, sécurité ou de conditions de travail.

Quel est le délai imposé au CSE pour rendre son avis ?

Le CSE a un délai d’un mois pour rendre son avis. Cet avis est transmis à la Dreets.

Si le CSE ne rend pas d’avis passé le délai d’un mois, la procédure de consultation est réputée avoir été respectée, et l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

Convocation de chaque salarié a un entretien préalable

Quand et comment procéder à cette convocation ?

Une fois la procédure de consultation du CSE achevée, et après avoir déterminé les salariés qui seront licenciés en application de l’ordre des licenciements, il faut procéder à la convocation de chacun d’eux à un entretien préalable.

Pour déterminer quels salariés seront licenciés, il faut au préalable fixer les critères d’ordre des licenciements. C’est une obligation pour tout licenciement économique. Pour plus de précisions, voir la Fiche Comment fixer l’ordre des licenciements ?.

Cette convocation doit être faite par écrit, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge (récépissé mentionnant la date de réception).

Que faut-il mentionner dans la convocation ?

La lettre de convocation doit bien sûr indiquer au salarié que son licenciement économique est envisagé, et préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Il faut aussi mentionner que le salarié a la possibilité de se faire assister lors de l’entretien, et par qui (voir ci-après).

Ne pas indiquer dans la lettre de convocation la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur, c’est s’exposer à devoir lui verser une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire.

Pour un modèle de lettre de convocation, voir la Fiche Licenciement économique individuel : quelle procédure ?

Quel délai prévoir entre la convocation et l’entretien ?

Il faut un délai minimum de cinq jours ouvrables (tous les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés) entre la remise au salarié de la convocation et la tenue de l’entretien préalable. Ce délai court à partir du lendemain de la présentation du courrier et expire le dernier jour à minuit. 

Où et quand organiser l’entretien ?

L’entretien doit être organisé au siège de l’établissement ou sur le lieu de travail du salarié, pendant les heures de travail (à défaut, le salarié doit être rémunéré comme si le temps de l’entretien était un temps de travail).

Pour plus de précisions sur l’entretien préalable, voir la Fiche Procédure de licenciement pour motif non économique.

Qui assiste à l’entretien ?

Le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’établissement, soit, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié, choisi sur la liste départementale établie à cet effet ou bien par un délégué mandaté par une organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective. Dans ce dernier cas, il doit en avertir son employeur ou son représentant un jour ouvrable avant la date fixée pour l’entretien

L’employeur peut alors se faire assister par un représentant d’une organisation composant l’association Collège employeur signataire de la convention collective. Il lui est possible de reporter la date de l’entretien jusqu’au troisième jour ouvrable suivant la date initialement prévue (CC EPNL, article 6-1).

En dehors de ce cas, l’employeur peut se faire assister lors de l’entretien, mais exclusivement par une personne appartenant au personnel de l’Ogec.

Comment se déroule l’entretien ?

Il faut informer le salarié du projet de licenciement économique et que le choix s’est porté sur lui en application des critères de l’ordre des licenciements. Il faut aussi lui expliquer qu’il n’existe pas de possibilité de reclassement. L’entretien est par ailleurs l’occasion de le renseigner sur la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle, en lui remettant, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP. Enfin, on peut informer le salarié sur ses droits en matière d’indemnités de rupture et de chômage.

Notifier le licenciement au salarié

Quand et comment notifier le licenciement ?

Troisième étape de la procédure : il faut notifier son licenciement à chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception. L’envoi par recommandé électronique est aussi admis dès lors qu’il remplit certaines conditions légales (preuve, intégrité des données, identification du destinataire et de l’expéditeur, etc.) et que le salarié a exprimé son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.

Le délai minimum entre l’entretien préalable et l’expédition de la lettre de licenciement est identique quelle que soit la qualification du salarié, cadre ou non-cadre :  sept jours ouvrables  à compter de la date de l’entretien préalable.

Comment rédiger la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement doit impérativement comporter les mentions suivantes.

• la ou les causes économiques du licenciement (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’établissement ou encore a cessation d’activité) et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié. Le motif doit être précis et matériellement vérifiable. On ne peut se contenter par exemple d’invoquer « une baisse d’activité » ou « la réorganisation du service », sans expliquer en quoi elles consistent et leur incidence sur l’emploi du salarié. En l’absence d’indication du motif dans la lettre de licenciement, ou de motivation imprécise, le licenciement économique est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir toutefois l’encadré ci-après).

• la mention de l’impossibilité de reclasser le salarié ;

• le rappel au salarié de la possibilité d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle, en lui précisant la date d’expiration du délai de réflexion dont il dispose. Il faut aussi mentionner qu’en cas de refus d’adhérer au CSP ou absence de réponse, cette lettre constituera la notification du licenciement pour motif économique ;

• la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié et ses conditions de mise en œuvre ; 

• les délais de prescription applicables aux actions en contestation du licenciement.

Voici un modèle de lettre de licenciement.

Madame (ou Monsieur),

Comme évoqué dans le cadre de l’entretien préalable qui s’est tenu le … (date), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le motif économique suivant, dans les conditions posées à l’article L. 1233-3 du Code du travail (préciser le ou les motifs).

En dépit des recherches que nous avons effectuées, conformément à l’article L. 1233-4 du Code du travail, nous n’avons pas trouvé de poste de reclassement.

Lors de notre entretien préalable du … (date à compléter), nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de
sécurisation professionnelle.

Option 1, en cas de refus : Par lettre du … (date à compléter), vous nous avez fait connaître votre refus d’adhérer au dispositif. Vous restez néanmoins tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de … ( à compléter), qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre.

Option 2, en l’absence de réponse du salarié dans un délai de 21 jours à compter de la remise
des documents relatifs au CSP :
N’ayant pas reçu dans un délai de vingt et un jours votre décision d’adhérer ou non au contrat de sécurisation professionnelle, vous êtes considéré comme ayant refusé le bénéfice du dispositif. Vous restez néanmoins tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de … ( à compléter), qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre.

À l’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Pendant les 12 mois suivant la rupture de votre contrat de travail, vous bénéficierez d’une priorité de réembauche sur tout poste disponible et compatible avec votre qualification, à condition de nous informer par LRAR sous le même délai de votre souhait de bénéficier de cette priorité de réembauche.

Enfin, nous vous informons que, conformément à l’article L. 1235-2 du Code du Travail, il vous est possible de nous demander des précisions sur le motif énoncé dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Veuillez agréer, ….

Possibilité de préciser les motifs a postériori. Il est désormais possible de « rattraper » une motivation insuffisante de la lettre de licenciement en envoyant au salarié, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, une lettre (LRAR ou remise en main propre contre décharge) précisant les motifs. Le salarié peut aussi sous le même délai demander à l’employeur des précisions sur le motif de son licenciement. Dans ce cas, l’employeur a 15 jours à compter de la réception de la demande pour lui répondre. Si le salarié ne demande pas de telles précisions, l’insuffisance de motivation de la lettre ne suffit pas à elle seule à faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est une simple irrégularité de procédure, sanctionnée par une indemnité d’au maximum un mois de salaire.

Informer l’Administration

Quand et comment ?

Dans les huit jours suivant l’envoi des lettres de licenciement, il faut informer la DREETS-DDETS (ex-Dirrecte) des licenciements prononcés. Cette information se fait via le portail numérique Rupco, accessible à l’adresse suivante : www.ruptures-collectives.emploi.gouv.fr. En cas de dysfonctionnement du portail, tout autre moyen permettant de conférer une date certaine aux licenciements prononcés est admis.

La Dreets à informer est celle dans le ressort duquel est situé le siège de l’entreprise ou de l’établissement concerné par le projet de licenciement collectif.

Cette formalité n’est ni une demande d’autorisation, ni même une notification à l’Administration du travail. C’est une simple information destinée au suivi statistique des licenciements pour motif économique. Il n’en reste pas moins qu’elle est obligatoire.

Quelles sont les informations à fournir ?

Il faut indiquer dans cette déclaration :

  •  le nom et l’adresse de l’établissement ;
  •  la nature de l’activité et le nombre de salariés, permanents ou non ;
  •  les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification de chaque salarié licencié ;
  •  la date de la notification du licenciement à chaque salarié concerné.

Le procès-verbal de la réunion du CSE consulté sur le projet de licenciement doit être joint à cette information.

Y a-t-il d’autres formalités à effectuer ?

En cas de licenciement économique d’un salarié protégé

Si le licenciement économique concerne un salarié protégé (élu du CSE, délégué ou représentant syndical, conseiller prud’hommes, etc.), la consultation du CSE s’impose. Il faut aussi obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Autres déclarations

Dans tous les cas, il faut inscrire chaque licenciement sur le registre unique du personnel.

Par ailleurs, si un ou des salariés licenciés ont au moins 55 ans, il faut le déclarer à l’Urssaf, dans le cadre d’une déclaration annuelle (Article L. 1221-18 du Code du travail).

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la procédure ?

Chaque salarié licencié peut saisir le conseil des prud’hommes pendant un délai de 12 mois à compter de la notification de son licenciement. Si la procédure est jugée irrégulière, il peut obtenir une indemnité d’au maximum un mois de salaire. Si le licenciement est jugé à la fois dépourvu de cause réelle et sérieuse et irrégulier, le salarié n’a droit qu’aux dommages-intérêts pour licenciement injustifié. Il ne peut les cumuler avec l’indemnité pour irrégularité de procédure.

Par ailleurs, l’absence de consultation du CSE ou une consultation entachée d’irrégularité expose l’employeur aux sanctions du délit d’entrave.

Enfin, le défaut d’information de la Dreets est sanctionné par une amende pouvant s’élever à 750 € par salarié.

CE QU’IL FAUT RETENIR

En cas de licenciement économique de deux à neuf salariés sur 30 jours, il faut successivement :

Organiser l’information-consultation du CSE (établissement d’au moins 11 salariés). Une seule réunion est prévue. Délai imposé au CSE pour rendre son avis : un mois.

• Puis convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement est prévu en application de l’ordre des licenciements. Envoi par LRAR ou remise en main propre contre décharge. Délai minimum entre la remise de la convocation et l’entretien : cinq jours ouvrables.

Notifier le licenciement à chaque salarié par LRAR. Délai minimum entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement : sept jours ouvrables.

Informer la Dreets des licenciements prononcés. Délai maximum entre l’envoi des lettres de licenciement et l’information de la Dreets : huit jours.
Textes de référence : articles L. 1233-8 à L. 1233-20, L. 1235-2, R. 1232-13, R. 1233-2-2 et D. 1233-3 du Code du travail.

   

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