Mis à jour le 26/07/2022
Pour s’adapter au fonctionnement des établissements d’enseignement, la durée du travail effectif peut faire l’objet d’une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail (RPTT) sur l’année, au niveau de tout ou partie de l’établissement ou seulement pour une ou plusieurs catégories de personnel.
Les dispositifs de modulation et d’annualisation n’existent plus. Ils sont remplacés par la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail (RPTT).
L’accord du 15 juin 1999 relatif à la réduction de la durée effective et à l’aménagement du temps de travail n’est plus applicable.
Créez des plannings prévisionnels conformes aux textes grâce à ISI RH : – rendez vous dans le module Administration du personnel,
– puis dans le bloc Temps de travail et traitement des absences,
– et enfin dans les fonctionnalités Planifier le temps de travail hebdomadaire et Planifier le temps de travail annuel d’un salarié.
Editez des fiches/plannings d’auto-relevé des heures via la fonctionnalité Générer les plannings de l’ensemble des salariés.
Suivez le temps de travail réellement effectué tout au long de l’année grâce aux fonctionnalités Traiter un congé/absence, Traiter un arrêt maladie, et Suivre le temps de travail réalisé.
Tuto : temps de travail et traitement des absences – Isidoor
Principe
La RPTT est un mode d’organisation collectif du temps de travail. Le recours à la RPTT doit être indiqué dans le contrat de travail du salarié.
L’employeur pourra alors prévoir une répartition des heures de travail sur l’année selon les besoins de l’établissement. Concrètement, le temps de travail hebdomadaire pourra varier selon les semaines entre 0 heures et 40 heures hebdomadaires.
Nouveauté CC EPNL, applicable au 1er septembre 2022 :
Il n’existe plus de durée minimale de travail par semaine.
Les rémunérations des salariés en RPTT peuvent, avec l’accord du salarié, être lissées sur l’horaire annuel moyen. Le montant de la rémunération est alors identique quelque soit le nombre d’heures travaillées dans le mois, sauf en cas de réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires ou en cas d’absence non justifiée entraînant une réduction de la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence. Toutefois, les primes ou avantages éventuels non mensuels ne sont pas pris en compte dans ce lissage.
Par exemple, si la durée de travail contractuelle du salarié est de 28 heures par semaine, le salaire est mensualisé sur la base de 121,33 heures par mois (28 h x 52/12), auquel s’ajoutent les éventuelles primes ou avantages non mensuels.
Conditions de mise en œuvre
Les salariés concernés
Nouveauté CC EPNL, applicable au 1er septembre 2022 :
La RPTT peut concerner l’ensemble des salariés, quels que soient :
- leur temps de travail,
- la nature de leur contrat (CDD, CDI, PEC),
- la durée de leur contrat de travail (même si elle est inférieure à 12 mois).
La période de référence
La période de référence est collective, porte sur 12 mois et court par principe du 1er septembre au 31 août. Elle peut être adaptée en fonction des besoins de l’établissement, sans excéder 12 mois.
Cela ne signifie pas que, pour proposer la RPTT à un salarié, celui-ci doive être présent dans l’établissement du 1er septembre au 31 août. Un salarié embauché du 1er janvier au 31 mars par exemple peut tout à fait être en RPTT. Il est alors présent durant le quart de la période de modulation, il percevra donc le quart du revenu de référence annuel, travaillera le quart des heures de travail de référence, et bénéficiera du quart des congés payés. Sa rémunération sera lissée sur ces 3 mois avec son accord.
Organisation de la RPTT
Etablir le programme de répartition de la durée de travail (ou planning)
Le planning général (et notamment les dates de rentrée) est transmis au CSE avant la fin d’année scolaire.
Nouveauté CC EPNL, applicable au 1er septembre 2022 :
Un planning prévisionnel est remis au salarié avant la rentrée. A défaut, le programme de l’année précédente est reconduit.
Le planning définitif est, quant à lui, obligatoirement remis au plus tard 3 semaines après la rentrée de l’établissement ou de la formation.
La totalité des heures de travail effectif doit être placée sur le planning du salarié, sans qu’il y ait la possibilité de constituer des « réserves d’heures. »
Modifier le planning
Si pour des nécessités de service, l’employeur doit modifier cette répartition, il en informe le salarié qu’il soit à temps plein ou à temps partiel dans les meilleurs délais et 10 jours calendaires au moins avant la date d’application du nouvel horaire, sauf cas d’urgence et après accord du salarié.
Suivre le temps de travail effectivement réalisé
L’employeur a l’obligation de procéder au décompte de la durée du travail lorsque les salariés ne suivent pas tous un horaire collectif. Il appartient à l’employeur de décider des moyens qui seront utilisés : badgeuse, système déclaratif, …
La seule indication de l’amplitude de la journée de travail sans mention des périodes de travail effectif est insuffisante. Ainsi, si on opte pour un système déclaratif, le salarié ne doit pas se contenter d’écrire qu’il a travaillé 8h ce jour alors que 7h étaient prévues à son planning prévisionnel, il doit noter les temps de travail qu’il a effectués dans la journée (par exemple de 9h à 12h puis de 13h à 18h).
Lorsque l’employeur opte pour un système déclaratif, les plannings sur lesquels les salariés notent leurs temps de travail doivent être signés par eux-mêmes et par leur responsable hiérarchique ou le chef d’établissement.
Ces relevés d’heures ont deux utilités :
- Permettre à l’inspecteur du travail de contrôler que l’établissement respecte les textes législatifs et conventionnels en ce qui concerne le temps de travail (repos quotidien, pause, durées maximales, …),
- Constituer une preuve des heures réellement effectuées par le salarié s’il venait à réclamer le paiement infondé d’heures supplémentaires.
Semaines à 0 heure
Salariés bénéficiant de 51 jours de congés payés
Les salariés en RPTT qui bénéficient de 51 jours de congés payés disposent chaque année d’une semaine à 0 heure (6 jours ouvrables consécutifs).
Salariés dont la durée moyenne hebdomadaire est inférieure à 24 heures
Les salariés dont la durée de travail moyenne hebdomadaire est inférieure à 24 heures bénéficient d’au moins quatre semaines à 0 heure par an, dont deux accolées aux congés payés pris pendant la période de fermeture estivale de l’établissement, sauf accord entre l’employeur et le salarié.
Heures supplémentaires
La définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires :
- pour tous les salariés, les heures effectuées dans une semaine au delà de 40 heures,
- pour les salariés à temps plein, les heures effectuées en dépassement du nombre d’heures annuel prévu par le contrat de travail.
Sauf urgence, aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans l’accord écrit du chef d’établissement.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales.
La majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées de :
- 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires,
- 50 % pour les heures suivantes.
Le repos compensateur de remplacement
Un accord d’entreprise peut prévoir la possibilité de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. Ce repos de remplacement peut porter soit sur la majoration, soit sur le paiement de l’heure supplémentaire, soit sur ces deux éléments.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité social et économique, s’il existe, ne s’y oppose pas.
Le contingent d’heures supplémentaires
Nouveauté CC EPNL, applicable au 1er septembre 2022 :
Dans le cadre de la modulation, le contingent annuel d’heures supplémentaires est limité à 220 heures.
L’employeur devra consulter le CSE avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent.
En outre, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu, en plus de la majoration, à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à :
- 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent,
- ou 100% de ces mêmes heures si l’entreprise emploie plus de 20 salariés.
Heures complémentaires
La définition des heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires:
- pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées en dépassement du nombre d’heures annuel prévu par le contrat de travail.
Sauf urgence, aucune heure complémentaire ne peut être effectuée sans l’accord écrit du chef d’établissement.
L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales.
Les heures complémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La majoration des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont majorées de :
- 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième du nombre d’heures annuel prévu par le contrat de travail,
- 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers du nombre d’heures annuel prévu par le contrat de travail.
L’accord du salarié est requis pour effectuer des heures complémentaires au-delà du dixième du nombre d’heures contractuel.
Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé au regard du dernier programme définitif remis au salarié.
Ainsi, peu importe que le salarié ait été absent sur une semaine 0 h, sur une semaine pendant laquelle était prévues 10 heures de travail ou au contraire 40 heures, dans tous les cas il n’y aura aucune récupération, ni d’heures de travail ni de jours à 0h.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du mois concerné est réduite de manière strictement proportionnelle à la durée de l’absence.
Exemple : le salarié aurait dû travailler 2 heures sur la journée pendant laquelle il a été absent. Une retenue sur salaire équivalente à 2 heures sera effectuée.
Report de congés payés
Le temps de travail annuel de référence constitue le seuil au-delà duquel les heures effectuées constituent des heures supplémentaires, sous réserve d’un droit à congés payés complet et exercé complètement sur l’exercice. A défaut la durée de référence est réajustée à due proportion. Ainsi, lorsque des congés payés sont reportés sur la période de référence suivante, le nombre d’heures à effectuer sur cette période doit être réajusté.
Salariés n’ayant pas accompli toute la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de la période de référence (rupture ou CDD de moins de 12 mois), sa rémunération sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.
Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées au moment du départ du salarié, par rapport à la moyenne de 35 heures calculée sur la période travaillée. La dernière rémunération contient en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.
Le solde du compte inclura le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l’année.
La RPTT en une infographie
