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Un licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit le motiver en invoquant une cause réelle et sérieuse. Dans cet article, nous ne traiterons que des causes de licenciement inhérentes à la personne du salarié.

Les motifs de licenciement non-économiques peuvent être disciplinaires ou personnels (non-disciplinaires). La procédure à suivre ne sera alors pas la même. Si le licenciement est motivé à la fois par une faute du salarié et un élément non fautif de son comportement (insuffisance professionnelle par exemple), c’est la procédure disciplinaire qui doit être appliquée.

La sanction prononcée doit toujours être proportionnelle à la gravité du motif.

Le choix du motif inscrit dans la lettre de licenciement est capital. En effet, cette lettre fixe les limites du litige : en cas de contestation du motif par le salarié, l’employeur ne pourra pas justifier le licenciement par d’autres éléments non contenus dans la lettre.

Les motifs disciplinaires

Un licenciement pour motif disciplinaire peut être invoqué lorsque le salarié a commis une ou plusieurs fautes. (fiche dédiée à venir)

La faute peut être visée par le règlement intérieur, ou relever d’un manquement aux règles de sécurité, aux usages et réglementations professionnels, aux règles de la vie en communauté de travail, etc.

La faute peut constituer un motif de licenciement disciplinaire lorsqu’elle ne permet plus la poursuite des relations contractuelles dans des conditions normales. Il en va notamment ainsi des comportements suivants : retards fréquents, refus répétés d’obtempérer, absences injustifiées, graves indiscrétions, négligences répétées, refus illégitime d’un changement des conditions de travail, propos injurieux ou diffamatoires, fraude, non-respect répété des consignes de sécurité (refus du port du masque), violence, consommation de drogue, …

Certains de ces comportements (graves indiscrétions, propos injurieux ou diffamatoires, …) peuvent avoir lieu en dehors du temps et du lieu de travail. Ils en demeurent néanmoins des motifs de licenciement disciplinaires valables.

On ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits fautifs. En revanche le fait pour un salarié de réitérer un comportement fautif (spécialement s’il a donné lieu à sanction) justifie la notification d’une sanction plus grave comme un licenciement.

Ne peuvent pas être considérés comme fautes :

  • l’exercice d’un droit (droit de grève, droit d’exercer des activités syndicales, droit de retrait d’une situation dangereuse, …),
  • le refus de quelque chose auquel le salarié n’est pas obligé (refus de passer à temps partiel, refus de suivre une formation en dehors des heures de travail, …).

Les motifs non-disciplinaires, ou motifs personnels

Les absences liées à la maladie

L’employeur peut avoir recours au licenciement en cas :

  • d’absences répétées du salarié lorsqu’elles entraînent une importante désorganisation ou perturbation du fonctionnement de l’entreprise,
  • d’absence prolongée du salarié lorsqu’elle engendre un trouble suffisamment grave dans le fonctionnement de l’entreprise pour qu’il apparaisse indispensable de pourvoir au remplacement définitif du salarié (il en va de même pour une absence résultant d’une incarcération).
Le remplacement définitif doit être indispensable. Ainsi, le remplacement définitif d’un cadre dirigeant ou d’un gardien résidant dans l’établissement peut se justifier. En revanche, il sera difficile de justifier en cas de litige la nécessité d’un remplacement définitif pour un salarié en charge de l’entretien des locaux par exemple, ce type de poste pouvant facilement être pourvu de manière temporaire par un salarié en CDD de remplacement ou un intérimaire, quelque soit la durée de l’absence.
L’état de santé ou le handicap ne sont pas des motifs légaux de licenciement (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, fiche dédiée à venir).

Les faits commis hors du temps de travail

Chacun ayant droit au respect de sa vie privée, il ne peut en principe être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie personnelle du salarié en dehors du temps de travail, à moins que le comportement de celui-ci, compte tenu de sa fonction et de la finalité propre à l’entreprise, ait créé au sein de celle-ci un trouble objectif caractérisé. Par exemple un retrait de permis pourra justifier un licenciement à condition que le poste nécessite la conduite d’un véhicule.

La situation matrimoniale, l’orientation sexuelle, les convictions religieuses ou les mœurs ne sont pas des motifs légaux de licenciement.

Le manque de compétences du salarié

L’employeur dispose du pouvoir de direction dans l’entreprise, ce qui lui permet de licencier un salarié pour insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultats.

L’insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits objectifs précis et vérifiables et doit perturber la bonne marche de l’entreprise.

L’employeur a une obligation de formation envers le salarié en vue, a minima, de maintenir son adaptation au poste de travail et de lui apporter les compétences nécessaires à la maitrise de nouveaux outils ou de nouvelles tâches. Ainsi le licenciement pour insuffisance professionnelle ne pourra avoir lieu qu’à condition que l’employeur se soit acquitté de cette obligation.

L’insuffisance de résultats se distingue de l’insuffisance professionnelle car elle naît du contrat de travail et de l’acceptation par le salarié du principe d’un résultat. L’objectif inséré dans le contrat doit être réaliste et le fait qu’il ne soit pas atteint doit être imputable directement au salarié.

Les désaccords profonds entre salarié et employeur

Le désaccord doit être imputable personnellement au salarié et rendre impossible le maintien de la relation de travail. Il ne peut justifier un licenciement que s’il porte atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Le désaccord est profond si :

  • il porte sur des éléments essentiels de la relation de travail (méthode de gestion, fonctions principales du salarié, points essentiels pour l’entreprise, …),
  • ou est persistant ou systématique créant une situation conflictuelle prolongée.
La perte de confiance n’est plus considérée comme un motif valable de licenciement. Seuls les faits à l’origine de cette perte de confiance peuvent être utilisés pour justifier le licenciement.

En cas de doute, sollicitez l’avis du pôle social

Les situations dans lesquelles un licenciement peut être envisagé sont trop variées pour en dresser un liste exhaustive, et il est parfois difficile de savoir si un licenciement pour tel comportement ou situation pourra se justifier devant les Prud’hommes si le salarié décide de les saisir.

N’hésitez pas à solliciter l’avis des juristes du pôle social :

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