Vérifié le 25/07/2022
La période d’essai est une première phase facultative du contrat de travail pendant lequel celui-ci peut être rompu librement. Elle permet à l’employeur d’évaluer si le salarié a les compétences nécessaires pour occuper le poste, et au salarié d’apprécier si le poste lui convient.
Conditions de la période d’essai
Une période d’essai n’est possible qu’en début de contrat.
L’existence et la durée de la période d’essai doivent être expressément prévues dans le contrat de travail. A défaut, il n’y a pas de période d’essai.
Elle n’est pas renouvelable (elle pourra l’être lorsque la stipulation de la convention collective qui prévoit cette possibilité sera étendue par arrêté du Ministre du travail).
Durée maximale de la période d’essai
La durée de la période d’essai se décompte de manière calendaire (une période d’essai d’un mois débutant le 3 février prendra fin le 2 mars à minuit). Elle est identique pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
La période d’essai débute le premier jour de l’exécution du contrat de travail.
Pour un CDI
| Catégorie professionnelle | Durée maximale de la période d’essai |
|---|---|
| Employé | 2 mois |
| Agent de maîtrise | 3 mois |
| Cadre | 4 mois |
Pour un CDD
| Durée initiale du contrat (CDD avec terme précis) ou de la période minimale (CDD sans terme précis) | Durée maximale de la période d’essai |
|---|---|
| Inférieure ou égale à 6 mois | 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines |
| Supérieure à 6 mois | 1 mois |
Durée de la période d’essai pour un salarié déjà présent dans l’entreprise
Suite à un stage
La durée du stage est déduite de la période d’essai si :
- l’embauche a lieu dans les 3 mois suivant la fin du stage,
- le stage était intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études.
Si l’embauche est effectuée dans un emploi qui ne correspond pas aux activités confiées durant le stage, la déduction ne doit pas conduire à réduire la période d’essai de plus de la moitié de sa durée.
Suite à une mission d’intérim
La durée des missions effectuées au cours des trois mois précédant l’embauche doit être déduite de la période d’essai si les fonctions exercées sont les mêmes.
Suite à un CDD
Lorsqu’un CDI fait suite à un CDD, la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai. Si le salarié a exécuté plusieurs CDD successifs ou entrecoupés de brèves périodes d’interruption, il convient de déduire de la période d’essai la durée totale de ces CDD.
Rupture de la période d’essai
Le principe de libre-rupture de la période d’essai
L’employeur ou le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail durant la période d’essai :
- sans avoir à motiver cette rupture,
- sans versement d’indemnité de rupture (sauf indemnités compensatrices de congés payés),
- sans respecter de procédure particulière (pour des questions de preuve, il est néanmoins préférable de notifier la rupture du contrat par lettre recommandée ou remise en main propre).
Le délai de prévenance
Employeur comme salarié doivent respecter un délai de prévenance, sauf en cas de faute grave du salarié.
| Durée de présence du salarié dans l’établissement | Rupture à l’initiative de l’établissement | Rupture à l’initiative du salarié |
|---|---|---|
| Inférieure à 8 jours | 24 heures | 24 heures |
| De 8 jours à 1 mois | 48 heures | 48 heures |
| De 1 mois à 3 mois | 2 semaines | 48 heures |
| A partir de 3 mois de présence | 1 mois | 48 heures |
Les exceptions au principe de libre-rupture
- Rupture pour motif disciplinaire : si l’employeur souhaite invoquer un comportement fautif du salarié, il devra respecter la procédure disciplinaire.
- Rupture suite à un accident du travail : si le salarié est victime d’un accident du travail pendant sa période d’essai, l’employeur ne peut y mettre fin que s’il justifie d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident.
- Rupture pour un salarié protégé : la procédure de rupture de contrat de travail du salarié protégé doit être respectée, y compris pendant la période d’essai.
La rupture abusive de la période d’essai
L’employeur peut rompre le contrat de travail sans avancer de motif lors de la période d’essai. En revanche, si le salarié agit en justice parce qu’il estime la rupture abusive, l’employeur devra être à même devant les Prud’hommes de justifier la rupture en avançant un motif en lien avec les compétences professionnelles du salarié.
Ainsi, la jurisprudence considère abusives les ruptures intervenues en raison de :
- la suppression du poste occupé par le salarié en période d’essai,
- l’absence ou les absences du salarié qui perturbent l’organisation de l’entreprise,
- une réclamation du salarié au sujet de sa rémunération,
- un motif discriminatoire (état de santé, grossesse, religion, orientation sexuelle, etc.). La rupture du contrat est alors annulée.
Afin d’éviter que la rupture de la période d’essai soit qualifiée d’abusive par les juges, il convient de mettre le salarié dans des conditions normales de travail et d’attendre suffisamment longtemps pour qu’il puisse démontrer ses capacités.
Absence pendant la période d’essai
En cas d’absence pour maladie, congés payés, congés sans solde, RTT, accident, la période d’essai est prolongée d’autant.
La période d’essai peut être rompue lors d’un arrêt maladie.
En cours de contrat, la période probatoire
Un changement d’affectation ou une promotion professionnelle ne peuvent pas être l’occasion d’une nouvelle période d’essai, celle-ci se situant nécessairement au commencement de l’exécution du contrat de travail.
L’employeur peut prévoir, avec l’accord du salarié, une période probatoire afin évaluer si le salarié est suffisamment compétent pour exercer les nouvelles tâches qui lui ont été confiées. Cette période permettra aussi au salarié de savoir si le nouveau poste lui convient.
Elle doit nécessairement faire l’objet d’une clause écrite dans l’avenant au contrat de travail.
Ni le code du travail ni la convention collective de l’EPNL ne fixent de durée maximale. La jurisprudence indique néanmoins que la durée de la période probatoire doit être proportionnée et raisonnable, eu égard à la catégorie professionnelle correspondant au nouveau poste occupé par le salarié et à l’écart existant entre ses anciennes et ses nouvelles fonctions.
Si la période probatoire n’est pas concluante, le salarié est replacé dans ses fonctions antérieures.