Dernière modification : 8 novembre 2021
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La période d’essai est une première phase facultative du contrat de travail pendant lequel celui-ci peut être rompu librement. Elle permet à l’employeur d’évaluer si le salarié a les compétences nécessaires pour occuper le poste, et au salarié d’apprécier si le poste lui convient.

Conditions de la période d’essai

L’existence et la durée de la période d’essai doivent être expressément prévues dans le contrat de travail. A défaut, il n’y a pas de période d’essai.

Elle n’est pas renouvelable (elle pourra l’être lorsque la stipulation de la convention collective qui prévoit cette possibilité sera étendue par arrêté du Ministre du travail).

Durée maximale de la période d’essai

La durée de la période d’essai se décompte de manière calendaire (une période d’essai d’un mois débutant le 3 février prendra fin le 2 mars à minuit). Elle est identique pour les salariés à temps plein et à temps partiel.

La période d’essai débute le premier jour de l’exécution du contrat de travail.

Pour un CDI

Catégorie professionnelle Durée maximale de la période d’essai
Employé 2 mois
Agent de maîtrise3 mois
Cadre4 mois

Pour un CDD

Durée initiale du contrat (CDD avec terme précis)
ou de la période minimale (CDD sans terme précis)
Durée maximale de la période d’essai
Inférieure ou égale à 6 mois1 jour par semaine
dans la limite de 2 semaines
Supérieure à 6 mois1 mois

Durée de la période d’essai pour un salarié déjà présent dans l’entreprise

Suite à un stage

La durée du stage est déduite de la période d’essai si :

  • l’embauche a lieu dans les 3 mois suivant la fin du stage,
  • le stage était intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études.

Si l’embauche est effectuée dans un emploi qui ne correspond pas aux activités confiées durant le stage, la déduction ne doit pas conduire à réduire la période d’essai de plus de la moitié de sa durée.

Suite à une mission d’intérim

La durée des missions effectuées au cours des trois mois précédant l’embauche doit être déduite de la période d’essai si les fonctions exercées sont les mêmes.

Suite à un CDD

Lorsqu’un CDI fait suite à un CDD, la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai. Si le salarié a exécuté plusieurs CDD successifs ou entrecoupés de brèves périodes d’interruption, il convient de déduire de la période d’essai la durée totale de ces CDD.

Rupture de la période d’essai

Principe de libre-rupture de la période d’essai

L’employeur ou le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail durant la période d’essai :

  • sans avoir à motiver cette rupture,
  • sans versement d’indemnité de rupture (sauf indemnités compensatrices de congés payés),
  • sans respecter de procédure particulière (pour des questions de preuve, il est néanmoins préférable de notifier la rupture du contrat par lettre recommandée ou remise en main propre).

Délai de prévenance

Employeur comme salarié doivent respecter un délai de prévenance, sauf en cas de faute grave du salarié.

Durée de présence du salarié dans l’établissement Rupture à l’initiative de l’établissementRupture à l’initiative du salarié
Inférieure à 8 jours24 heures24 heures
De 8 jours à 1 mois48 heures48 heures
De 1 mois à 3 mois2 semaines48 heures
A partir de 3 mois de présence1 mois48 heures

Exceptions au principe de libre-rupture

  • Rupture pour motif disciplinaire : si l’employeur souhaite invoquer un comportement fautif du salarié, il devra respecter la procédure disciplinaire.
  • Rupture suite à un accident du travail : si le salarié est victime d’un accident du travail pendant sa période d’essai, l’employeur ne peut y mettre fin que s’il justifie d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident.
  • Rupture pour un salarié protégé : la procédure de rupture de contrat de travail du salarié protégé doit être respectée, y compris pendant la période d’essai.

Rupture abusive de la période d’essai

L’employeur peut rompre le contrat de travail sans avancer de motif lors de la période d’essai. En revanche, si le salarié agit en justice parce qu’il estime la rupture abusive, l’employeur devra être à même devant les Prud’hommes de justifier la rupture en avançant un motif en lien avec les compétences professionnelles du salarié.

Ainsi, la jurisprudence considère abusives les ruptures intervenues en raison de :

  • la suppression du poste occupé par le salarié en période d’essai,
  • l’absence ou les absences du salarié qui perturbent l’organisation de l’entreprise,
  • une réclamation du salarié au sujet de sa rémunération,
  • un motif discriminatoire (état de santé, grossesse, religion, orientation sexuelle, etc.). La rupture du contrat est alors annulée.

Afin d’éviter que la rupture de la période d’essai soit qualifiée d’abusive par les juges, il convient de mettre le salarié dans des conditions normales de travail et d’attendre suffisamment longtemps pour qu’il puisse démontrer ses capacités.

Absence pendant la période d’essai

En cas d’absence pour maladie, congés payés, congés sans solde, RTT, accident, la période d’essai est prolongée d’autant.

La période d’essai peut être rompue lors d’un arrêt maladie.

   

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