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La rédaction d’un CDI

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La convention collective EPNL impose que tout contrat de travail (contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée) soit écrit, daté, signé des deux parties, et un exemplaire remis au salarié. Si les contrats peuvent prévoir des clauses facultatives, d’autres mentions sont en revanche obligatoires.

Rédigez vos contrats de travail grâce à ISIRH :
– rendez vous dans le module Administration du personnel,
– si vous n’avez pas encore réalisé le dossier du salarié, allez dans la fonctionnalité Gérer un nouveau dossier salarié : à la dernière étape, « Remettre les documents d’embauche », vous pourrez télécharger le contrat ;
– si vous avez déjà réalisé le dossier, allez directement dans la fonctionnalité Générer un document.
Le contrat contiendra toutes les clauses obligatoires en fonction des éléments indiqués dans le dossier : nature du contrat, durée du travail, aménagement du temps de travail, …

Mentions obligatoires

La CC EPNL impose à tout CDI les mentions suivantes :

  • la référence à la CC EPNL et au règlement intérieur lorsque celui-ci est obligatoire ;
  • l’intitulé du poste ou la qualification ;
  • la catégorie professionnelle du salarié ;
  • la date de prise de fonctions ;
  • la classification ;
  • lorsqu’elle existe, la durée de la période d’essai fixée conformément aux dispositions conventionnelles ;
  • la durée de travail servant de base à la rémunération (temps partiel ou temps plein) ;
  • la durée hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou forfaitaire de travail effectif ainsi que sa référence au temps plein conventionnel et au nombre de jours de congés payés appliqué ;
  • pour les personnels d’enseignement, de recherche et les formateurs, le principe de répartition entre les heures de travail quantifiables et les autres activités ;
  • le montant brut de la rémunération et ses modalités de calcul (la rémunération ne peut être inférieure au minimum conventionnel résultant de la classification du salarié) ;
  • l’ancienneté reprise (en lien avec les expériences antérieures pour la fixation de la rémunération) ;
  • l’affiliation à une institution de retraite complémentaire ainsi qu’aux régimes de prévoyance et de complémentaire-santé. Le nom et l’adresse de l’organisme assureur par régime concerné sont mentionnés ;
  • l’existence d’un préavis de rupture et la référence aux dispositions conventionnelles ou légales applicables.

Clauses facultatives

L’employeur peut insérer des clauses facultatives dans le CDI comme une clause de mise à disposition de véhicule de fonction par exemple. Chaque employeur est libre de déterminer les clauses à incorporer au CDI selon les spécificités du poste.

Voici une liste non-exhaustive des clauses qu’un CDI peut comporter :

Une clause de mise à disposition et de remise de matériel

Une clause peut prévoir le prêt et la restitution de matériel comme un ordinateur portable ou un téléphone. Concrètement elle précise que le matériel demeure celui de l’établissement, et que le salarié devra le restituer en bonne et due forme à la fin du contrat.

Une clause de confidentialité et de discrétion

Tout contrat doit être exécuté de bonne foi et chaque salarié est tenu d’une obligation de loyauté et de discrétion envers l’établissement même en l’absence de clause prévue à cet effet.

Toutefois il est conseillé de prévoir une clause dans le CDI interdisant au salarié de divulguer les informations confidentielles et sensibles dont il a connaissance pendant son travail. En effet, une certaine discrétion peut être exigée quand le salarié dans le cadre du travail est au courant d’informations sensibles sur les élèves ou leur situation familiale par exemple.

Ce type de clause peut notamment :

  • lister les informations confidentielles ou sensibles que le salarié ne doit pas révéler ;
  • prévoir les sanctions en cas de divulgations d’informations sensibles.

Une clause de lieu de travail ou une clause de mobilité

L’employeur peut inclure dans le contrat de travail une clause fixant le lieu de travail du salarié. Attention cette clause n’a rien à voir avec la simple mention du lieu de travail dans le contrat. En effet, une telle clause offre une garantie au salarié de la stabilité de son lieu de travail et l’employeur devra recueillir l’accord du salarié avant de modifier son lieu de travail.

Une clause de dédit-formation

Elle impose au salarié qui a bénéficié d’une formation coûteuse de rester au service de son employeur. La clause doit alors prévoir un délai pendant lequel le salarié demeure au service de l’établissement. S’il part avant la fin de ce délai il devra rembourser les frais de formation.

Des conditions sont à respecter :

  • la formation doit être exclusivement financée par l’employeur (et supérieure aux dépenses imposées par la loi) ;
  • la clause doit être prévue par le contrat de travail ou par un avenant. Elle doit être signée avant le début de la formation et préciser le montant du remboursement et le délai de démission.
  • le montant du remboursement des frais doit être proportionnel aux frais de formation engagés (et correspondre aux frais réellement engagés par l’employeur).
L’employeur ne peut pas demander le remboursement des frais de formation au salarié si la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur (même en cas de faute grave du salarié).

Clauses interdites

Il est interdit d’insérer dans un contrat de travail ou un avenant une clause contraire aux dispositions légales et conventionnelles.

Autrement dit, il est interdit de prévoir par exemple de ne pas appliquer les classifications, le salaire minimum hiérarchique, te ou tel avantage (repas, congés etc.), la majoration d’heures supplémentaires ou complémentaires, à l’inverse prévoir des sanctions pécuniaires, des compensations d’heures, la prise en charge par le salarié de frais professionnels, la prise en charge des cotisations sociales patronales par le salarié

La loi interdit aussi les clauses portant atteinte à la liberté individuelle et collective du salarié, ou aux droits des personnes. Par exemple, une clause ne doit pas empêcher le salarié d’exercer son droit de grève, d’interdire le voile islamique.

De même les clauses discriminatoires ou prévoyant une indexation au SMIC ou à l’indice des prix, une clause compromissoire ou attributives de juridictions sont interdites.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Peut-on insérer une nouvelle clause après la conclusion du CDI ?

Oui mais attention, toute modification du contrat de travail doit respecter une procédure stricte et recueillir l’accord du salarié. Pour cela, veuillez-vous reporter à notre fiche Isidoor : Modification du contrat pour motif personnel : quelle procédure, quelles conséquences ?.

Référence juridique : CC EPNL
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