Dernière modification : 21 octobre 2021
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La procédure applicable en cas de modification du contrat pour motif personnel est moins rigoureuse qu’en cas de motif économique, mais il faut quand même solliciter l’accord du salarié, en lui laissant un délai de réflexion. Il faudra aussi tirer les conséquences de la réponse du salarié, et en cas de refus, procéder éventuellement à son licenciement, en respectant la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

Quelle procédure en cas de modification pour motif personnel ?

Question préliminaire : la modification a-t-elle un motif personnel ?

C’est le cas lorsqu’elle repose sur un motif tenant au salarié, par exemple son état de santé, ses résultats, ses compétences, son comportement.
Lorsqu’elle est motivée par une faute du salarié, la modification a un motif disciplinaire et est soumise à la procédure spécifique aux sanctions disciplinaires.

Comment proposer la modification au salarié ?

Contrairement à la modification pour motif économique, aucun formalisme n’est imposé par la loi lorsque la modification du contrat de travail a un motif personnel. Mais rien n’empêche de suivre la procédure prévue en cas de motif économique (voir la Fiche « Modification pour motif économique : quelle procédure, quelles conséquences ? »).
En tout état de cause, il faut s’assurer de l’accord du salarié. Il faut donc lui notifier, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception, la proposition de modification du contrat, en précisant quels sont les éléments qui seront modifiés et les motifs de cette décision.

Cette information doit être précise et complète, le salarié devant se déterminer en toute connaissance de cause. Une proposition imprécise ou incomplète pourrait être considérée comme viciant le consentement du salarié.

Voici un modèle de proposition de modification du contrat.

« Madame (ou Monsieur),
Nous vous proposons de modifier votre contrat de travail pour le motif personnel suivant : (préciser le motif).
La modification porte sur les points suivants : (préciser quels éléments sont modifiés). Les autres éléments de votre contrat de travail demeurent en l’état.
Vous disposez d’un délai de […] jours à compter de la réception de cette lettre de proposition pour nous faire connaître votre accord ou votre refus.
En cas de refus de votre part, nous pourrions envisager de procéder à votre licenciement pour motif personnel.

Faut-il laisser au salarié un délai de réflexion ?

Même si la loi ne l’impose pas, oui, c’est préférable. Lorsque la proposition de modification est présentée de manière précipitée, le consentement peut ne pas être considéré comme valablement donné.
Il faut donc préciser au salarié, dans la lettre lui notifiant la proposition de modification, qu’il dispose d’un délai de réflexion.

Quel durée ? Il faut que le délai soit raisonnable, par exemple 15 jours. Bien sûr, plus la modification est importante, plus long doit être le délai de réflexion.

Pendant le délai de réflexion, vous n’avez pas le droit de mettre en en oeuvre la modification, ni d’engager la procédure de licenciement. C’est la règle même si le salarié n’a pas attendu la fin du délai pour vous informer de son accord ou de son refus. En effet, pendant tout ce délai, il a la faculté de se rétracter. Engager la procédure de licenciement avant l’expiration du délai de réflexion, c’est prendre le risque d’une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si la modification est justifiée. Mettre trop tôt en oeuvre la modification, c’est s’exposer à devoir rétablir les éléments du contrat qui ont été modifiés et à indemniser le salarié de son préjudice.

Quelles peuvent être les réponses du salarié ?

Le salarié peut accepter expressément la modification qui lui est proposée. Si c’est le cas, l’employeur peut formaliser cet accord et procéder à la modification du contrat (voir ci-après).
Le salarié peut au contraire refuser la modification qui lui est proposée. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas passer outre et imposer la modification au salarié, car celui-ci pourrait se prévaloir d’une rupture s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En présence du refus du salarié, l’employeur doit a deux options : soit renoncer à son projet de modification, soit engager une procédure de licenciement pour motif personnel (voir ci-après).

Si le salarié vous a informé de sa décision verbalement, il est fortement conseillé de lui demander de la confirmer par écrit, dans un mail confirmatif ou dans un courrier dont vous prendrez bien soin de vérifier qu’il est daté et signé. Vous pouvez lui proposer un modèle qui pourrait être rédigé de la façon suivante :
« Madame (ou Monsieur),
Vous m’avez adressé le (date) par lettre recommandée avec avis de réception un courrier me proposant de modifier (préciser l’élément modifié), en raison de (préciser le motif économique).

Vous m’avez laissé un délai de réflexion expirant le (date de fin du délai). Je vous informe par la présente de mon refus (ou « de mon acceptation ») de cette modification.
Veuillez agréer …»

Quid si le salarié ne répond pas à la proposition de modification ?

Contrairement à la modification du contrat pour motif économique, le défaut de réponse du salarié à l’issue du délai de réflexion ne vaut pas acceptation de la modification. Faute d’accord exprimé formellement, la modification est considérée comme n’ayant pas été acceptée, même en cas de poursuite du travail aux nouvelles conditions sans protestation même pendant plusieurs années. Il faut donc considérer qu’en l’absence de réponse positive à la proposition de modification, le salarié a refusé celle-ci.

Quelles conséquences tirer de l’acceptation ou de refus du salarié ?

Comment procéder si le salarié accepte la modification ?

Si le salarié accepte expressément la modification de son contrat, le contrat se poursuit aux nouvelles conditions dès la fin du délai de réflexion.
Faut-il établir un avenant pour formaliser cette modification ? Ce n’est pas une obligation légale, mais on ne peut que le conseiller pour éviter tout malentendu ou risque de contentieux.

Voici un modèle d’avenant (qui doit être daté et signé par les deux parties pour être valable) :

Entre les soussignés …..
Il a été convenu ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet de modifier le contrat de travail conclu entre […] en date du […]. Le contrat de travail visé ci-dessus est modifié comme suit : à l’article no […], les dispositions sont remplacées par les dispositions suivantes : […].
Ces dispositions sont applicables à compter du […].
Fait en double exemplaire, à […], le […]. »

Si le salarié refuse la modification, peut-on le licencier ?

En présence du refus du salarié, l’employeur qui ne peut pas ou ne veut pas renoncer à la modification peut procéder à un licenciement. Mais le refus de la modification ne justifie pas à lui seul le licenciement. En cas de contentieux, les juges examinent le caractère réel et sérieux du motif, personnel, à l’origine de la modification.
C’est par exemple le cas d’une nouvelle affectation justifiée par l’incompétence du salarié sur son poste initial ou d’une diminution de la durée du travail d’un salarié partiellement inapte, sur les préconisations du médecin du travail.
A défaut de cause réelle et sérieuse, le salarié pourra obtenir des dommages-intérêt pour licenciement injustifié.

Quelle est la procédure de licenciement ?

Le licenciement prononcé à la suite du refus de la modification pour motif personnel est un licenciement pour motif personnel.
Il faut donc respecter la procédure prévue dans ce cas : convocation du salarié à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception indiquant le motif.

Le salarié a droit aux indemnités de licenciement et au délai de préavis.

Pendant le préavis, le salarié ne peut pas se voir imposer la modification du contrat qu’il a refusée. Si ce n’est pas possible de rétablir les anciennes conditions, il faut le dispenser de préavis et lui verser l’indemnité compensatrice de préavis prévue dans ce cas.

Cas particulier de la modification disciplinaire

En cas de faute du salarié, l’employeur peut lui infliger une sanction entrainant une modification du contrat, notamment une rétrogradation ou une mutation disciplinaire. Malgré sa nature disciplinaire, cette modification est soumise aux mêmes règles que les autres modifications : l’accord du salarié est nécessaire.

Dans la notification de la sanction, l’employeur doit donc préciser au salarié qu’il a la faculté de l’accepter ou de la refuser. Il faut aussi lui préciser qu’il dispose d’un délai de réflexion, à l’issue duquel son silence vaudra refus.

En cas de refus, l’employeur peut prononcer une autre sanction, plus légère, ou au contraire prononcer une sanction plus lourde pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Mais c’est à la condition que la faute à l’origine de la sanction le justifie, car ce qui justifie le licenciement, ce n’est pas le refus du salarié, mais la faute commise.

Dans ce cas, le salarié n’a droit ni au préavis, ni aux indemnités de rupture.


Ce qu’il faut retenir

• La modification doit être proposée au salarié. Il est prudent (mais pas obligatoire) de lui adresser cette proposition par LRAR, en lui laissant un délai de réflexion suffisant.L’absence de réponse du salarié au terme du délai de réflexion ne vaut pas acceptation.
• En cas d’acceptation, il est conseillé d’établir un avenant au contrat pour formaliser l’accord.
• En cas de refus, l’employeur peut procéder au licenciement. La procédure est celle applicable au licenciement pour motif personnel.
• Ce qui justifie le licenciement, ce n’est pas le refus, mais la modification du contrat. L’employeur doit donc prouver qu’elle est justifiée.

   

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