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Distinguer modification du contrat ou changement des conditions de travail

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Aménager les horaires de travail, faire évoluer les missions, muter le salarié dans un autre établissement ou encore introduire un nouveau mode de calcul du salaire … Les circonstances imposent parfois de devoir modifier les conditions d’emploi des salariés Ogec. Quelles sont les marges de manoeuvre du chef d’établissement en la matière ?

La réponse est différente selon qu’il s’agit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou d’un simple changement des conditions de travail, il est donc primordial de savoir les distinguer.

Modifier le contrat de travail d’un salarié

Il est tout à fait possible de modifier l’un des éléments du contrat de travail d’un salarié, mais à condition d’obtenir son accord : aucune modification du contrat ne peut être imposée au salarié contre son gré. 

Il faut alors respecter une procédure qui sera différente selon la nature de motif de la modification souhaitée :

Changer les conditions de travail d’un salarié

Contrairement à la modification du contrat de travail, l’employeur n’a pas besoin de l’accord du salarié pour procéder à un simple changement de ses conditions de travail. L’employeur peut donc l’imposer au salarié qui ne peut pas s’y opposer, sauf s’il prouve que la modification est liée à un motif discriminatoire ou porte une atteinte excessive à sa vie privée.

Le refus du salarié de se soumettre au changement de ses conditions de travail autorise l’employeur à le sanctionner, et même à le licencier. C’est un motif réel et sérieux de licenciement, sans que l’employeur ait besoin de justifier des motifs qui l’ont conduit à procéder à cette modification. En revanche, le refus d’un changement des conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave, il faut donc verser au salarié les indemnités de rupture et respecter le préavis de licenciement.

Le salarié n’a droit au préavis de licenciement que s’il accepte d’exécuter le préavis aux nouvelles conditions de travail. S’il refuse, il se rend responsable de l’inexécution du préavis, ce qui permet à l’employeur de ne pas lui verser l’indemnité compensatrice de préavis.

Distinguer modification du contrat et changement des conditions de travail

L’incidence des clauses du contrat

La suite de la fiche présentera un à un les éléments relevant d’une modification du contrat de travail et ceux relevant d’un simple changement de condition de travail. Cependant, il est important de garder à l’esprit qu’un élément relevant par nature des conditions de travail (par exemple les horaires ou le lieu de travail) peut devenir un élément essentiel si le contrat de travail le prévoit. Ainsi par exemple, en présence d’une clause indiquant que le salarié exécutera son travail exclusivement l’après-midi, le fait de lui imposer ultérieurement de travailler le matin est une modification du contrat que le salarié peut refuser.

A l’inverse, l’employeur peut imposer au salarié la modification d’un élément par nature essentiel du contrat si cette modification a été prévue à l’avance dans le contrat signé par les deux parties. C’est notamment le cas d’une clause permettant de faire varier la rémunération en fonction d’éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur.  Le salarié ne peut faire valoir qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail. Mais attention, une clause autorisant l’employeur à modifier unilatéralement la rémunération serait nulle. 

La mention du lieu de travail et de l’horaire est souvent faite à titre purement indicatif. Le changement de l’un ou de l’autre est donc possible sans constituer une modification du contrat de travail. Pour éviter tout risque, vous avez intérêt de mentionner expressément ce caractère indicatif dans le contrat ou de préciser que vous vous réservez le droit de les modifier en cas de nécessité.

La rémunération

La rémunération est un élément essentiel du contrat, elle ne peut pas être modifiée, ni dans son montant, ni dans sa structure, sans l’accord du salarié. Le salarié peut donc refuser la diminution, même minime, du taux horaire contractuel ou l’introduction d’un nouveau mode de rémunération, même si le nouveau est plus avantageux que l’ancien. Il en est de même de la suppression d’une prime contractuelle ou du retrait d’une voiture de fonctions ou de tout autre avantage en nature, dès lors qu’ils ont été prévus dans le contrat de travail. 

Il existe une exception :
Les avantages salariaux issus du statut collectif de l’établissement qui ne figurent pas dans le contrat de travail (par exemple, les primes ou les indemnités instituées par les accords de branche ou d’entreprise, ou résultant d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur) peuvent être modifiés ou supprimés suite à la révision ou à la dénonciation de l’accord ou de l’usage, sans que le salarié puisse s’y opposer.

La classification

Modifier la classification dans la convention collective, c’est procéder à une modification du contrat que le salarié peut tout à fait refuser.

En cas de rétrogradation disciplinaire, l’employeur doit informer le salarié qu’il peut refuser la sanction. En cas de refus, il peut le licencier mais il devra le cas échéant établir la réalité et le caractère sérieux de la faute initiale. 

Les fonctions

Tout dépend de la nature du nouveau poste ou des nouvelles tâches confiés au salarié.

  • Si les nouvelles fonctions correspondent à la classification du salarié et n’entraînent pas de baisse de rémunération, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail que le salarié ne peut pas refuser. 
Pour savoir si les tâches que vous envisagez de confier à un salarié correspondent à sa classification, consultez le référentiel de fonctions de la convention collective. 
  • En revanche, si les nouvelles fonctions ne correspondent pas à sa classification, le salarié peut les refuser car il s’agit d’une modification du contrat. Il en est ainsi même si l’employeur maintient le salaire et la classification « sur le papier », et même s’il s’agit d’un changement temporaire.

La durée du travail

La durée du travail ne peut pas être réduite ou augmentée sans l’accord du salarié. Ainsi, il n’est pas possible d’imposer à un salarié de passer d’un plein temps à un temps partiel, ou d’un temps partiel à un plein temps. Constitue aussi une modification du contrat le fait de réduire ou augmenter le temps de travail d’un salarié à temps partiel.

Les heures supplémentaires (ou complémentaires)

A condition de respecter les conditions légales, il est possible d’imposer aux salariés à plein temps des heures supplémentaires si des nécessités de l’entreprise l’exigent et qu’elles n’ont pas un caractère systémique. Un délai de prévenance raisonnable doit être respecter pour permettre au salarié de s’organiser, notamment par rapport à ces contraintes familiales.

Il est possible également d’imposer aux salariés à temps partiel des heures complémentaires à condition de respecter un délai de prévenance de 3 jours. Attention, les heures complémentaires accomplies entre le 10ème et le 1/3 de la durée prévue au contrat nécessitent l’accord du salarié.

Toutefois, si l’exécution d’un certain nombre d’heures supplémentaires a été prévue dans le cadre d’une convention de forfait heures, l’employeur ne peut les remettre en cause sans l’accord du salarié. 

La convention de forfait

La conclusion d’une convention de forfait en heures ou en jours nécessite toujours l’accord individuel écrit du salarié, et ce même si un accord collectif permet l’instauration de forfaits.

La mise en activité partielle

La mise en activité partielle (ex-chômage partiel) est un simple changement des conditions de travail, et pas une modification du contrat de travail. En conséquence, si l’entreprise a obtenu l’autorisation de recourir à une période d’activité partielle, les salariés ne peuvent pas le refuser.

Les horaires de travail

Le principe : c’est un simple changement des conditions de travail …

Contrairement à la durée du travail, le changement d’horaires ne constitue pas une modification du contrat, mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction. Le salarié doit s’y soumettre, son refus pouvant être jugé fautif. 

Il est ainsi possible de modifier l’heure de début ou de fin de la journée de travail, celle des pauses ou la répartition des heures de travail sur la semaine sans procéder à une modification du contrat de travail et donc sans avoir besoin de l’accord du salarié. De même, il est possible de modifier le jour de repos hebdomadaire, en imposant par exemple au salarié de travailler le samedi, sans que le salarié puisse refuser.

La mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. L’employeur peut donc mettre en place la modulation du temps de travail sans recueillir l’accord des salariés.

… sauf en cas d’atteinte au droit au repos et au respect de la vie personnelle et familiale

Certains changements d’horaires, du fait de leur ampleur et de leur incidence sur la vie familiale du salarié, peuvent être reconnus comme constituant une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser :

  • Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou d’un horaire de nuit à un horaire de jour ;
  • Suppression, même partielle, du repos dominical.

Les salariés à temps partiel ont le droit de refuser un changement de la répartition de leur horaire de travail dans la semaine, le mois ou sur tout ou partie de l’année. Toutefois, si la modification intervient conformément à une clause prévue dans le contrat, le refus du salarié est fautif, sauf s’il peut justifier que le changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Attention, une clause du contrat peut définir expressément les horaires de travail, ils deviennent alors un élément essentiel du contrat (voir plus haut « l’incidence des clauses du contrat »).

Le lieu de travail

Pour déterminer si la mutation d’un salarié dans un autre établissement ou le changement du lieu de travail consécutif au déménagement de l’établissement constituent ou non une modification du contrat de travail, il faut tenir compte de la localisation du nouveau lieu de travail :

  • Si le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que le précédent, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail que le salarié ne peut en principe refuser ;
  • Si le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent, c’est une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.  

C’est la distance et la situation du réseau de transport entre les deux lieux de travail qui permettent de déterminer si le nouveau lieu se situe ou non dans le même secteur géographique que le précédent. A titre d’exemple, une mutation de Lyon à Paris a été considérée comme une modification du contrat, tout comme une mutation dans un site distant de 58 km du précédent et situé dans le même département, mais sans moyen de transport. A l’inverse, ont été considérées comme de simples changements des conditions de travail la mutation d’Orgeval (Yvelines) à Paris, ou celle de Romainville (Seine-Saint-Denis) à Antony (Hauts-de-Seine) ou encore la mutation entre deux agglomérations distantes de moins de 20 km l’une de l’autre.

Attention, une clause du contrat peut définir expressément le lieu de travail, ou au contraire prévoir qu’une mobilité est possible dans certaines aires géographiques (voir plus haut « l’incidence des clauses du contrat »).

Le télétravail

Mettre en place le télétravail, c’est une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Inversement, l’employeur ne peut revenir unilatéralement sur le recours au télétravail dès lors que celui-ci a fait l’objet d’un accord avec le salarié.

Mais les règles sont toutefois différentes lorsque le télétravail est mis en place dans des circonstances exceptionnelles, notamment une menace d’épidémie ou un cas de force majeure. Dans le contexte de pandémie de la Covid 19, il est donc possible de recourir au télétravail sans l’accord du salarié. 

Le cas particulier du salarié protégé

Si le salarié bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement (délégué syndical, membre du CSE, etc.), l’employeur ne peut lui imposer ni une modification de son contrat de travail, même prévue dans le contrat, ni un changement de ses conditions de travail. Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est nécessaire. 

En cas de refus, l’employeur doit soit renoncer à la modification, soit engager la procédure spéciale de licenciement prévue pour les salariés protégés.

Tableau récapitulatif


Elément modifié
Modification du contrat, refus possible du salarié
Exceptions
RémunérationOuiNon si prime ou indemnité prévue par un accord ou une convention collective
QualificationOui
FonctionsOui si les nouvelles fonctions correspondent à une autre classificationNon si les nouvelles fonctions correspondent à la même classification
Durée du travailOui (y compris l’instauration de convention de forfait)Non pour :
– activité partielle,
– ou heures sup. (sauf forfait).
Heures supplémentaires / complémentairesNonOui si :
– délai de prévenance non respecté,
– heures complémentaires au-delà du 10ème de la durée contractuelle.
Horaires de travailNon (y compris modulation du temps de travail)Oui si :
– horaires contractualisés,
– temps partiel,
– ou atteinte droit au repos et vie familiale (travail de nuit, suppression du repos dominical).
Lieu de travailOui si secteur géographique différentNon si :
– même secteur géographique
– ou clause de mobilité
TélétravailOuiNon si circonstances exceptionnelles (ex. Covid 19)
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