Dernière modification : 21 octobre 2021
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La question est essentielle car selon la réponse, les marges de manoeuvre de l’employeur diffèrent :  nécessité d’obtenir l’accord du salarié s’il s’agit d’une modification du contrat de travail, possibilité de l’imposer au salarié et de le licencier en cas de refus s’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. En principe, la durée du travail, la rémunération, la qualification relèvent de la première catégorie, les horaires, le lieu de travail et les tâches de la seconde. Mais ce principe comporte des exceptions. 

Modifier la rémunération = modification du contrat ?

Le principe : c’est un élément essentiel du contrat

La rémunération ne peut pas être modifiée, ni dans son montant, ni dans sa structure, sans l’accord du salarié. 

Le salarié peut donc refuser la diminution, même minime, du taux horaire contractuel ou l’introduction d’un nouveau mode de rémunération, même si le nouveau est plus avantageux que l’ancien. 

Il en est de même de la suppression d’une prime contractuelle ou du retrait d’une voiture de fonctions ou de tout autre avantage en nature, dès lors qu’ils ont été prévus dans le contrat de travail. 

En cas de refus, l’employeur doit soit renoncer à la modification, soit licencier le salarié, mais à condition de pouvoir justifier par une cause réelle et sérieuse la légitimité de la modification. 

Les exceptions

Toutes les modifications affectant la rémunération ne sont pas soumises aux mêmes règles.

  • Les avantages salariaux issus du statut collectif de l’établissement (par exemple, les primes ou les indemnités instituées par les accords de branche ou d’entreprise, ou résultant d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur) peuvent être modifiés ou supprimés suite à la révision ou à la dénonciation de l’accord ou de l’usage, sans que le salarié puisse s’y opposer. La seule exception est le taux horaire du salaire.
Même s’ils sont énumérés dans un document remis au salarié lors de l’embauche, les avantages salariaux d’origine conventionnelle n’acquièrent pas une valeur contractuelle en l’absence de clause expresse en ce sens.
  • La modification de la rémunération en application d’un accord de performance collective est une modification du contrat qui doit être soumise à l’accord du salarié. Mais en cas de refus, l’employeur peut le licencier sans avoir à s’en justifier : ce licenciement a nécessairement une cause réelle et sérieuse.

Quid du changement de qualification et/ou de fonctions ?

Le principe : la qualification est un élément essentiel du contrat

Modifier la qualification du salarié, sa classification dans la convention collective, son niveau hiérarchique, c’est procéder à une modification du contrat qu’il peut tout à fait refuser. Dans ce cas, l’employeur doit y renoncer ou procéder au licenciement, à charge pour lui de justifier cette mesure par un motif réel et sérieux, économique ou personnel.

En cas de rétrogradation disciplinaire, l’employeur doit informer le salarié qu’il peut refuser la sanction. En cas de refus, il peut le licencier, mais il devra le cas échéant établir la réalité et le caractère sérieux de la faute initiale. 

Qu’en est-il d’un changement de poste ou de fonctions ?

Tout dépend de la nature du nouveau poste ou des nouvelles tâches confiés au salarié.

  • S’ils correspondent à la qualification du salarié, relèvent de la même position dans la classification conventionnelle, et n’entraînent aucune baisse de rémunération, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail que le salarié ne peut pas refuser. Par exemple, un chef d’établissement ne peut refuser un nouveau poste sur un autre établissement si la taille des établissements est similaire et si sa rémunération est inchangée. De même, concernant l’ajout de nouvelles tâches, une Asem ne peut refuser d’assurer le nettoyage de la classe pendant le congé maternité de l’agent d’entretien, dans la mesure où cette tâche peut entrer dans les fonctions de sa catégorie. 
Pour savoir si les tâches que vous envisagez de confier à un salarié correspondent à sa qualification, vous pouvez consulter le référentiel de fonctions défini au niveau de la branche. 
  • En revanche, si les nouvelles fonctions ne correspondent pas à sa qualification, le salarié peut les refuser car il s’agit d’une modification du contrat. Il en est ainsi même si l’employeur maintient le salaire et la qualification «  sur le papier ». A fortiori, l’employeur ne peut imposer au salarié un changement de fonctions s’accompagnant d’une baisse de rémunération ou d’un changement de niveau hiérarchique ou de degré de subordination. Constitue par exemple une modification du contrat le fait de retirer à un directeur d’établissement sa délégation de signature ou d’affecter une secrétaire de direction à l’accueil de l’établissement. 
Même temporaire, le changement de fonctions entraînant une baisse de la qualification et/ou de la rémunération ne peut être imposé au salarié contre son gré. 

Durée du travail : peut-on la modifier sans l’accord du salarié ?

Le principe : c’est une modification du contrat

La durée du travail constitue un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut donc être réduite ou augmentée sans l’accord du salarié. 

Ainsi, il n’est pas possible d’imposer à un salarié de passer d’un plein temps à un temps partiel, ou d’un temps partiel à un plein temps. Constitue aussi une modification du contrat le fait de réduire ou augmenter le temps de travail d’un salarié à temps partiel.

Le salarié a le droit de refuser et s’il le licencie, l’employeur devra prouver que cette modification était justifiée par une cause réelle et sérieuse.

La seule diminution du nombre d’heures prévu au contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail (C.trav. art. L. 1222-7), sauf si elle s’accompagne d’une baisse corrélative et partielle des salaires. De même, la renégociation à la hausse d’un accord de RTT n’entraîne pas une modification du contrat si elle est sans influence sur la rémunération contractuelle des salariés, déterminée par un traitement mensuel forfaitaire

Qu’en est-il des heures supplémentaires ?

A condition de respecter les conditions légales, imposer aux salariés à plein temps des heures supplémentaires (et aux salariés à temps partiel, des heures complémentaires), ce n’est pas une modification du contrat. Les salariés qui refuseraient de les effectuer commettraient une faute pouvant justifier une sanction, voire un licenciement. 

Il en est de même de la diminution des heures supplémentaires : les salariés ne peuvent s’y opposer.

Toutefois, si l’exécution d’un certain nombre d’heures supplémentaires a été prévue dans le cadre d’une convention de forfait, l’employeur ne peut les remettre en cause sans l’accord du salarié. 

Quid de la conclusion d’une convention de forfait ?

La conclusion d’une convention de forfait en heures ou en jours nécessite toujours l’accord individuel exprès du salarié, et ce même si un accord collectif permet l’instauration de forfaits. Il est donc impossible d’imposer au salarié un forfait s’il le refuse. Dans ce cas, l’employeur peut certes licencier le salarié, mais il devra prouver que l’instauration de forfaits était justifiée par une cause réelle et sérieuse. 

L’accord individuel du salarié doit être formalisé par écrit (C. trav. art. L 3121-55).

Et la mise en activité partielle ?

La mise en activité partielle (ex-chômage partiel) est un simple changement des conditions de travail, et pas une modification du contrat de travail. En conséquence, si l’entreprise a obtenu l’autorisation de recourir à une période d’activité partielle, les salariés ne peuvent pas le refuser.

Sur la mise en oeuvre de l’activité partielle dans le contexte de la pandémie de Covid 19, la Fnogec a élaboré un questions/réponses avec des préconisations et conseils pratiques. Pour y accéder : https://www.fnogec.org/politique-sociale/actualites/documents/2020-03-30-qr-coronavirus

Quel est l’impact d’un accord de performance collective ? 

L’accord de performance collective permet d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition. Il peut notamment mettre en place un dispositif de forfaits heures ou jours. 

Le salarié a le droit de refuser ces modifications, mais ce refus ouvre à l’employeur le droit de le licencier sans avoir à s’en justifier : ce licenciement a nécessairement une cause réelle et sérieuse.

Peut-on imposer au salarié de nouveaux horaires de travail ?

Le principe : c’est un simple changement des conditions de travail …

Contrairement à la durée du travail, le changement d’horaires ne constitue pas une modification du contrat, mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction. Le salarié doit s’y soumettre, son refus pouvant être jugé fautif. 

Il est ainsi possible de modifier l’heure de début ou de fin de la journée de travail, celle des pauses ou la répartition des heures de travail sur la semaine sans procéder à une modification du contrat de travail et donc sans avoir besoin de l’accord du salarié. De même, il est possible de modifier le jour de repos hebdomadaire, en imposant par exemple au salarié de travailler le samedi, sans que le salarié puisse refuser.

Même partielle, la suppression du repos dominical est une modification du contrat que le salarié peut refuser.

… sauf si les horaires sont contractualisés

Si les parties ont convenu dans le contrat de travail que le salarié travaillerait selon des horaires spécifiques et personnalisés (par exemple, « lundi, mardi, mercredi : de 9 H à 13 H, jeudi, vendredi : de 14 H à 16 H », il n’est pas possible de les modifier sans l’accord du salarié. C’est en effet un élément qui a été déterminant pour lui au moment de l’embauche et qui a une valeur contractuelle. 

…  ou en cas d’atteinte au droit au repos et au respect de la vie personnelle et familiale

Certains changements d’horaires, du fait de leur ampleur et de leur incidence sur la vie familiale du salarié, peuvent être reconnus comme constituant une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. 

C’est par exemple le cas du fait d’imposer à une salariée ayant de jeunes enfants de venir travailler le mercredi au lieu du jeudi. Il en est de même et pour les même raisons de la suppression, même partielle, du repos dominical

Constituent également des modifications du contrat, en raison des bouleversements qu’ils entrainent, le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, d’un horaire variable à un horaire fixe ou d’un horaire fixe à un horaire par cycle. Il est impossible de les imposer au salarié sans son accord.

Cas particuliers

  • Travail de nuit : lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus par le salarié du travail de nuit ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement (article L. 3122-12 du Code du travail). Inversement, le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat qui ne peut pas être imposée au salarié.
  • Salariés à temps partiel : les salariés à temps partiel ont le droit de refuser un changement de la répartition de leur horaire de travail dans la semaine, le mois ou sur tout ou partie de l’année, sans que ce refus puisse constituer une faute ni un motif de licenciement. Toutefois, si la modification intervient conformément à une clause prévue dans le contrat, le refus du salarié est fautif, sauf s’il peut justifier que le changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.).
  • Modulation du temps de travail : la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail (article L. 3121-43 du Code du travail). Le salarié ne peut donc pas s’y opposer.
La gestion des établissements dans le contexte de la pandémie de Covid 19 a pu rendre nécessaire des aménagements des horaires et des plannings annuels. Sur les recommandations et conseils opérationnels de la Fnogec, voir le Questions/réponses élaboré sur ce point : https://www.fnogec.org/politique-sociale/actualites/documents/2020-03-30-qr-coronavirus

Lieu de travail : changement des conditions de travail ou modification du contrat ? 

Le principe : tout dépend de la localisation du nouveau lieu de travail …

Pour déterminer si la mutation d’un salarié dans un autre établissement ou le changement du lieu de travail consécutif au déménagement de l’établissement constituent ou non une modification du contrat de travail, il faut tenir compte de la localisation du nouveau lieu de travail.

  • Si le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que le précédent, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail que le salarié ne peut en principe refuser.
  • Si le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent, c’est une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.  
C’est la distance et de la situation du réseau de transport entre les deux lieux de travail qui permettent de déterminer si le nouveau lieu se situe ou non dans le même secteur géographique que le précédent. A titre d’exemple, une mutation de Lyon à Paris a été considérée comme une modification du contrat, tout comme une mutation dans un site distant de 58 km du précédent et situé dans le même département, mais sans moyen de transport. A l’inverse, ont été considérées comme de simples changements des conditions de travail la mutation d’Orgeval (Yvelines) à Paris, ou celle de Romainville (Seine-Saint-Denis) à Antony (Hauts-de-Seine) ou encore la mutation entre deux agglomérations distantes de moins de 20 km l’une de l’autre.

… et de l’existence ou non d’une clause de mobilité

Même si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent du précédent, le salarié est tenu de l’accepter si la mutation s’effectue en application d’une clause de mobilité.  Le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation peut être sanctionné, voire constituer une faute grave justifiant son licenciement sans indemnité ni préavis. 

Mais encore faut-il que la mutation corresponde au secteur de mobilité qui a été défini dans la clause, que l’employeur respecte un certain délai de prévenance et qu’il agisse dans l’intérêt de l’entreprise et n’applique pas la clause de façon abusive ou déloyale.

Pour être valide et s’imposer au salarié, la clause de mobilité doit :
– définir précisément sa zone géographique d’application, 
– être mise en oeuvre de bonne foi, c’est-à-dire pour un motif objectif lié à l’intérêt de l’entreprise, en respectant un certain délai de prévenance,
– ne pas entraîner la modification d’un autre élément du contrat (le salaire ou les horaires, notamment), 
– ne pas porter au droit du salarié à une vie personnelle et familiale une atteinte qui serait injustifiée et disproportionnée au but recherché,
– ne pas être dictée par un motif discriminatoire (l’état de santé par exemple).  

Quid si le lieu de travail est expressément mentionné au contrat ?

Le contrat de travail peut mentionner le lieu de travail à titre purement indicatif. 

Mais qu’en est-il si le contrat prévoit, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne (par exemple : «  Les parties conviennent qu’en raison des charges familiales de Mme X, son lieu de travail sera l’établissement Y situé à Z »…) ? Dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié.

Le télétravail : une modification du contrat ou un simple aménagement des conditions de travail ?

Mettre en place le télétravail, c’est une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail (article L 1222-9 du Code du travail). Inversement, l’employeur ne peut revenir unilatéralement sur le recours au télétravail dès lors que celui-ci a fait l’objet d’un accord avec le salarié.

Mais les règles sont toutefois différentes lorsque le télétravail est mis en place dans des circonstances exceptionnelles, notamment une menace d’épidémie ou un cas de force majeure : la mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L 1222-11 du Code du travail). Dans le contexte de pandémie de la Covid 19, il est donc possible de recourir au télétravail sans l’accord du salarié. 

Sur les recommandations et conseils opérationnels de la Fnogec en matière de télétravail, voir la Fiche « Télétravail et Covid 19 » https://infos.isidoor.org/kb/teletravail-et-covid-19/

Tableau récapitulatif


Elément modifié
Modification du contrat, refus possible du salarié
Exceptions

Règles particulières
RémunérationOuiNon si origine conventionnelleSi accord de performance collective, le refus du salarié = CRS de licenciement
QualificationOui
FonctionsOui si les nouvelles fonctions correspondent à une autre qualificationNon si les nouvelles fonctions correspondent à la même qualification
Durée du travailOui (y compris l’instauration de convention de forfait)Non pour :
– activité partielle,
– ou heures sup. (sauf forfait),
– ou application d’un ARTT (sauf impact sur salaire)
Si accord de performance collective, le refus du salarié = CRS de licenciement
Horaires de travailNon (y compris accord de modulation)Oui si :
– horaires contractualisés,
– ou atteinte droit au repos et vie familiale,
– ou suppression repos dominical.
• Travail de nuit : le refus n’est pas un motif de licenciement si obligations familiales
• Accord de performance collective : le refus = CRS de licenciement
• Temps partiel : le refus n’est pas un motif de licenciement
Lieu de travailOui si secteur géographique différentNon si :
– même secteur géographique
– ou clause de mobilité
TélétravailOuiNon si circonstances exceptionnelles (ex. Covid 19)Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture

   

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