Dernière modification : 8 novembre 2021
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  • Les fautes et les sanctions disciplinaires : comment réagir face aux agissements fautifs d’un salarié ?
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Une faute du salarié peut être sanctionnée par l’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire. Il devra appliquer une sanction proportionnelle à la gravité de la faute commise en respectant une procédure.

Comment identifier une faute professionnelle ?

Il s’agit d’une violation d’une obligation professionnelle du salarié ou d’un manquement à ses obligations contractuelles ou aux règles issues du règlement intérieur.

Sont des fautes professionnelles : le refus de se conformer à un ordre ou une directive de l’employeur ; le non respect des horaires ou des consignes de sécurités ; le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ; les injures, les menaces, les violences ; les erreurs ou les négligences commises dans le travail, etc.

Le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur constitue aussi une faute professionnelle. Ce document fixe les règles relatives à la discipline et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

En revanche l’exercice de certains droits comme le droit de grève ou le droit de retrait en cas de danger grave et imminent sur la santé des salariés, ne sont pas des fautes, sauf si leur exercice est abusif ou injustifié.

Les différents niveaux de gravité de la faute

D’abord il faut évaluer la gravité de la faute avant de prendre une sanction proportionnée.

La faute peut présenter un des trois degrés de gravité suivants :

La faute simple

En principe la faute simple permet d’infliger une sanction au salarié voire de licencier salarié (en accomplissant tout de même un préavis). La sanction de cette faute peut aller du simple avertissement au licenciement pour motif disciplinaire. Par exemple, une négligence, une erreur, ou des retards peuvent être considérés comme des fautes simples.

La faute grave

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’établissement et justifie son licenciement immédiat sans aucun préavis.

Elle peut être constituée lorsqu’un salarié vient en état d’ébriété sur le lieu de travail, commet des vols dans l’établissement, abandonne son poste, se rend coupable de violences ou d’injures envers l’employeur ou d’autres salariés.

Par exemple une Cour d’appel a reconnu qu’un OGEC avait bien justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié qui au cours d’une fête avec d’autres collègues, a eu une altercation avec eux, ce qui a dégradé par la suite ses relations avec eux et les élèves.

La faute lourde

La faute lourde se caractérise par une volonté de nuire à l’établissement ou à l’employeur. Ce dernier doit rapporter la preuve de l’intention de nuire, sans quoi la faute lourde ne pourra pas être reconnue. Une telle faute justifie un licenciement sans préavis. Si elle cause un préjudice à l’employeur, le salarié peut être condamné à le réparer en versant des dommages et intérêts à l’employeur.  

Par exemple, peut être reconnue comme faute lourde : la dégradation volontaire d’un outil de l’établissement, la violence physique ou les menaces de mort envers l’employeur, la divulgation d’informations secrètes ou confidentielles, etc.

Un fait de la vie personnelle peut-il être considéré comme une faute professionnelle ?

En principe, le salarié ne peut pas être sanctionné pour un fait tiré de sa vie personnelle. Cette sphère personnelle englobe les moments de la vie privée comme l’engagement politique ou les activités associatives par exemple.

Cependant la jurisprudence admet que certains faits tirés de la vie personnelle du salarié peuvent être qualifiés de fautifs s’ils perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. Par exemple un salarié qui consomme de l’alcool hors du lieu et de son temps de travail mais qui vient en état d’ébriété dans l’établissement commet une faute.

Comment sanctionner le salarié ?

Quelle sont les sanctions possibles ?

Lorsque le règlement intérieur est établi, il peut contenir les sanctions disciplinaires suivantes en cas de fautes simples du salarié :

  • Le blâme : il s’agit d’une mise en garde écrite faite au salarié de ne pas reproduire la faute commise ;
  • La mise à pied disciplinaire : c’est une mise à l’écart du salarié pendant laquelle son contrat de travail est suspendu sans maintien de salaire ;
  • La rétrogradation : il s’agit d’un abaissement de sa classification. Celle-ci peut entrainer une baisse de son salaire de manière indirecte. Toutefois pour appliquer cette modification au contrat de travail, il faut recueillir l’accord du salarié. S’il refuse, l’employeur pourra prononcer une autre sanction (pouvant aller jusqu’au licenciement)
  • Le licenciement pour faute (voir ci-dessous : « Le licenciement pour motif disciplinaire »).

Toutes ces sanctions ne peuvent être applicables dans l’entreprise que si le règlement intérieur les prévoit sauf pour le licenciement qui n’a pas besoin d’être prévu. Ce document peut aussi définir pour chaque faute une sanction, et éventuellement une sanction plus lourde pour un comportement répété. Par exemple, un règlement intérieur peut prévoir que si le salarié est en retard de manière non justifiée, celui-ci n’aura qu’un avertissement, mais dans le cas où cette faute sera commise trois fois en moins d’un an, le salarié sera sanctionné d’un blâme.

Pour les fautes graves et lourdes, le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible même temporairement, et donc la seule sanction possible est le licenciement pour motif disciplinaire.

Quelles sont les sanctions prohibées ?

Les sanctions prohibées sont toutes les sanctions non-prévues dans le règlement intérieur.

Les sanctions pécuniaires sont également interdites, sauf lorsqu’elles sont indirectes : par exemple la perte de salaire causée indirectement par la mise à pied du salarié n’est pas considérée comme une sanction pécuniaire par la jurisprudence.

Les sanctions ne peuvent pas avoir de caractère discriminatoire fondé sur un des motifs prohibés à l’article L. 1132-1 du Code du travail (notamment sur l’orientation sexuelle, religion, etc).

Peut-on sanctionner deux fois un salarié pour une même faute ?

Il est interdit de sanctionner deux fois un salarié pour une même faute. Par exemple, en l’absence d’un nouveau fait fautif, l’employeur ne peut pas invoquer un fait déjà sanctionné par un avertissement pour justifier une nouvelle un licenciement.

Quel est le délai de prescription pour sanctionner une faute ?

L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter du jour où il a connaissance de la faute commise pour la sanctionner (sauf en cas de poursuites pénales). Au delà de ce délai il n’est plus possible d’infliger une sanction.

Le licenciement pour motif disciplinaire

Les fautes peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il faut que la faute soit vérifiable et suffisamment grave pour être admise. Un salarié qui reçoit plusieurs avertissements pour des négligences commises, et qui reproduit de nouveau cette négligence, peut être licencié pour cause réelle et sérieuse.

Pour le licenciement disciplinaire la procédure à suivre est celle du licenciement pour motif non économique, quelle que soit la gravité de la faute. Il n’y a pas de préavis dans le cadre d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

Dans le cadre du licenciement pour faute simple, le salarié bénéficie de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, et de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Pour un licenciement pour faute grave le salarié n’a que droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. Pour la faute lourde le salarié est totalement privé d’indemnité.

   

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