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L’égalité salariale femmes/hommes

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Depuis 1972, le Code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. ». Or, selon l’INSEE, le salaire équivalent temps plein des femmes est toujours inférieur de 18% à celui des hommes. C’est à partir de ce constat que le parlement, en 2018, a introduit dans le code du travail un nouveau chapitre imposant à tous les employeurs de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes »

Plus d’informations sur le site du Secrétariat chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations.

Concrètement, deux obligations s’imposent aux employeurs selon des conditions définies : la négociation sur l’égalité professionnelle et l’index égalité femmes-hommes.

Négociation sur l’égalité professionnelle

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est obligatoire lorsqu’une section syndicale représentative est constituée dans l’établissement et qu’elle désigne un délégué syndical.

Cette négociation a lieu chaque année ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu (d’autres négociations annuelles obligatoires existent : Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) au sein des entreprises – Infos Isidoor).

La négociation sur l’égalité professionnelle porte notamment sur :

  • l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale,
  • les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle.

La négociation aboutit à un accord relatif à l’égalité professionnelle

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’accord doit porter sur au moins 3 de ces 9 domaines d’actions, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire (l’accord doit porter sur 4 domaines pour les entreprises de plus de 300 salariés) :

  • embauche,
  • formation,
  • promotion professionnelle,
  • qualification,
  • classification,
  • conditions de travail,
  • sécurité et santé au travail,
  • rémunération effective,
  • articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour chaque domaine choisi, l’accord précise les objectifs de progression, les actions à mettre en œuvre pour les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés. Ci-dessous un tableau de l’Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire présentant des objectifs, actions et indicateurs possibles pour chaque domaine.

La négociation n’aboutit pas

En l’absence d’accord, l’employeur établit un plan d’action unilatéral.

La Négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs (NAO) doit également définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Tableau récapitulatif sur la négociation

Index égalité femmes-hommes

Au-delà de 50 salariés de droit privé en ETP (équivalent temps plein), les établissements doivent publier l’index égalité femmes-hommes, ou index Egapro. Les enseignants agents publics ne sont donc pas pris en compte.

Le résultat global de l’index ainsi que les résultats pour chaque indicateur doivent être publiés chaque année avant le 1er mars sur le site de l’établissement de manière visible et lisible ou à défaut diffusé aux salariés par voie d’affichage ou courrier. Ils doivent également être transmis à la Direccte via le site dédié ainsi qu’au CSE.

Exceptionnellement cette année :
– la publication du niveau de résultat global intervient au plus tard le 1er mai 2021,
– la publication des résultats obtenus pour chaque indicateur intervient au plus tard le 1er juin 2021.

Les indicateurs pris en compte dans l’index

L’index évalue l’entreprise sur 4 ou 5 données :

  • les écarts de rémunération entre femmes et hommes,
  • les écarts dans l’accès aux augmentations individuelles,
  • les écarts dans l’accès aux promotions (au moins 250 salariés),
  • le rattrapage salarial des femmes à leur retour de congé maternité,
  • le ratio femmes-hommes parmi les 10 salariés les mieux rémunérés.

A chaque indicateur est affecté un nombre de points maximal. Ces scores additionnés produiront un niveau de résultat sur 100 points.

Que se passe-t-il si l’établissement obtient un résultat insuffisant ?

Si le résultat obtenu est inférieur à 75 points, l’employeur est tenu, dans un délai de 3 ans, de prendre toutes les mesures pour diminuer les écarts de rémunérations constatés.

Il doit également publier sur le site internet de l’établissement (s’il existe), et sur la même page que celle sur laquelle apparaît le niveau de résultat global ainsi que ceux propres à chaque indicateur, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.

Si le résultat obtenu est inférieur à 85 points, doivent être publiés, dans les mêmes conditions, les objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Tous les établissements dont les résultats sont inférieurs à 85 à 75 doivent enfin :

  • lancer une négociation sur l’égalité professionnelle/QVT abordant les mesures adéquates et pertinentes de correction des écartes et la programmation annuelle ou pluriannuelles de mesures financières de rattrapage salarial. A défaut, ces dernières devront être définies unilatéralement après consultation du CSE,
  • transmettre le détail de ces mesures correctives et/ou objectifs de progression aux services du ministères du Travail et les publier au plus tard le 1er septembre 2022 en les laissant consultables jusqu’à l’atteinte d’un résultat de 75 points ou 85 points selon le cas.

Si les services de la DREETS constatent que le résultat obtenu par l’employeur est, depuis 3 ans, inférieur à 75 points, ce dernier est invité, dans le délai d’un mois, à leur fournir tout élément justificatif expliquant sa défaillance. L’administration peut également prononcer une sanction financière, dont le montant ne peut être supérieur à 1% de la masse salariale.

En pratique

Rendez-vous sur index-egapro.travail.gouv.fr/ pour calculer votre index.

Consultez le document d’accompagnement produit par la Fnogec, il comporte :

  • une présentation détaillée de l’index ;
  • des éclairages pratiques : quels effectifs prendre en compte ? que faire si un indicateur n’est pas calculable ?
  • un modèle de courrier dans l’éventualité où un établissement n’atteignant pas le seuil des 50 salariés de droit privé en ETP recevrait une mise en demeure de la Direccte ;
  • un pas-à-pas pour calculer l’index.
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