- Pourquoi embaucher un apprenti ?
- Recrutement en apprentissage
- Durée d'un contrat d'apprentissage
- Rythme de l'alternance entre CFA et entreprise
- Rémunération de l'apprenti
- Aide à l'apprentissage
- Prise en charge AKTO
- Démarches à effectuer
- Les règles propres aux jeunes salariés
- Rupture du contrat d'apprentissage
Mis à jour le 28/08/2026 (mises à jour, notamment de la partie « Aide à l’apprentissage« , et ajout de la partie « Les règles propres aux jeunes salariés »)
L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation des apprentis (CFA) et formation au métier au sein d’une entreprise ou d’une association.
Pourquoi embaucher un apprenti ? #
Le recours à l’apprentissage répond à plusieurs besoins des OGEC :
- renforcer les postes existants : petite enfance, informatique, …
- ouvrir de nouveaux champs de métiers : communication, maintenance, …
- anticiper les renouvellements de personnels
- permettre à des personnels une évolution professionnelle, voire de changer de métier.
Recrutement en apprentissage #
Un contrat d’apprentissage peut être conclu avec tout jeune âgé de 16 à 29 ans.
Des dérogations existent :
- L’apprenti peut être âgé au maximum de 35 ans révolus dans les cas suivants :
- Apprenti signant un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu
- Précédent contrat de l’apprenti rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté
- Précédent contrat de l’apprenti rompu pour inaptitude physique et temporaire.
Dans ces cas, il ne doit pas s’écouler plus d’1 an entre les 2 contrats.
- Il n’y a pas d’âge maximum dans les cas suivants :
- Apprenti reconnu travailleur handicapé
- Apprenti envisageant de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme
- Apprenti inscrit en tant que sportif de haut niveau
- Apprenti n’ayant pas obtenu son diplôme et concluant un nouveau contrat avec un autre employeur pour se présenter de nouveau à l’examen.
Durée d’un contrat d’apprentissage #
La durée du contrat d’apprentissage ou la période d’apprentissage peut varier entre six mois et trois ans, en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.
La durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé ou de sportif de haut niveau est reconnue à l’apprenti.
Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat d’apprentissage.
Il peut également être conclu pour une durée indéterminée. Il débute alors par une période d’apprentissage à l’issue de laquelle la relation contractuelle se poursuit selon le droit commun du CDI, à l’exception des dispositions relatives à la période d’essai.
Rythme de l’alternance entre CFA et entreprise #
Le rythme de l’alternance dépend de la formation suivie. Il est défini par le CFA qui établit et fournit le calendrier à l’entreprise et au stagiaire.
La formation en CFA doit représenter au moins 25 % de la durée totale du contrat ou de la période d’apprentissage. Elle est incluse dans le temps de travail effectif de l’apprenti qui est identique à celui des autres salariés, et elle est rémunérée.
Rémunération de l’apprenti #
L’apprenti perçoit a minima une rémunération fixée en pourcentage du SMIC qui varie en fonction de son âge et de l’année d’apprentissage.
| Situation | 16 à 17 ans | 18-20 ans | 21-25 ans | 26 ans et plus |
|---|---|---|---|---|
| 1re année | 27% du Smic, soit 504,09 € | 43% du Smic, soit 802,82 € | Salaire le + élevé entre 53% du Smic, soit 989,52 €, et 53% du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage. | Salaire le + élevé entre le Smic (1 867,02 €) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage. |
| 2e année | 39% du Smic, soit 728,14 € | 51% du Smic, soit 952,18 € | Salaire le + élevé entre 61% du Smic, soit 1 138,88 €, et 61% du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage. | Salaire le + élevé entre le Smic (1 867,02 €) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage. |
| 3e année | 55% du Smic, soit 1 026,86 € | 67% du Smic, soit 1 250,90 € | Salaire le + élevé entre 78% du Smic, soit 1 456,27 €, et 78% du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage. | Salaire le + élevé entre le Smic (1 867,02 €) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage. |
Pour les contrats concernés par les nouvelles règles depuis le 1er mars 2025, la fraction de rémunération allant jusqu’à 50 % du SMIC est exonérée de cotisations salariales et de CSG-CRDS. La fraction qui excède ce seuil est soumise aux cotisations salariales ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.
Quelle rémunération appliquer en cas de succession de contrats d’apprentissage ?
| Contrat d’apprentissage chez le même employeur | Contrat d’apprentissage chez un nouvel employeur |
|---|---|
| En cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, la rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent. Cette règle fait référence, suivant la situation, au maintien de la rémunération contractuelle, conventionnelle ou réglementaire | En cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, la rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat. Cette règle fait référence au maintien de la rémunération conventionnelle, si poursuite dans une entreprise appliquant la même convention collective que l’employeur précédent ou à défaut, elle fait strictement référence au maintien de la rémunération réglementaire. |
Aide à l’apprentissage #
Le montant de l’aide versée à l’employeur dépend de l’effectif de l’entreprise, du niveau de la certification préparée et, pour l’aide exceptionnelle, de la date de conclusion et de début d’exécution du contrat.
Deux dispositifs doivent être distingués : l’aide unique aux employeurs d’apprentis, prévue par le Code du travail, et l’aide exceptionnelle applicable à certains contrats conclus en 2026.
Aide unique aux employeurs d’apprentis #
Les employeurs de moins de 250 salariés bénéficient de l’aide unique lorsqu’ils concluent un contrat d’apprentissage préparant à un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle d’un niveau au plus égal au niveau 4 (baccalauréat).
Son montant est de 5 000 € maximum, versé au titre de la première année d’exécution du contrat. Lorsque le contrat est conclu avec une personne reconnue travailleur handicapé, le montant de l’aide unique est porté à 6 000 € maximum.
Aide exceptionnelle pour les contrats conclus à compter du 8 mars 2026 #
Le décret n° 2026-168 du 6 mars 2026 instaure une aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 8 mars 2026 dont la date de début d’exécution intervient avant le 1er janvier 2027.
Cette aide concerne les contrats qui ne relèvent pas de l’aide unique ainsi que, sous conditions, les employeurs d’au moins 250 salariés.
Elle est versée uniquement au titre de la première année d’exécution du contrat.
| Effectif de l’employeur | Niveau de la certification préparée | Montant maximal |
|---|---|---|
| Moins de 250 salariés | Niveau 3 ou 4 | 5 000 € au titre de l’aide unique |
| Moins de 250 salariés | Niveau 5 (Bac+2) | 4 500 € |
| Moins de 250 salariés | Niveau 6 ou 7 (Bac+3 à Bac+5) | 2 000 € |
| 250 salariés et plus | Niveau 3 ou 4 | 2 000 € |
| 250 salariés et plus | Niveau 5 (Bac+2) | 1 500 € |
| 250 salariés et plus | Niveau 6 ou 7 (Bac+3 à Bac+5) | 750 € |
Pour un apprenti reconnu travailleur handicapé, le montant maximal est porté à 6 000 €. Pour les employeurs de moins de 250 salariés, ce montant relève de l’aide unique lorsque la certification préparée est de niveau 3 ou 4 et de l’aide exceptionnelle pour les certifications de niveaux 5 à 7. Pour les employeurs d’au moins 250 salariés, il relève de l’aide exceptionnelle pour les certifications de niveaux 3 à 7.
L’aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec l’aide unique pour un même contrat.
Conditions communes d’attribution #
L’aide, qu’elle soit unique ou exceptionnelle, n’est pas accordée lorsque l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’embauche d’un apprenti au titre d’un précédent contrat conclu entre le même employeur et le même apprenti pour la même certification professionnelle.
Les informations relatives aux contrats éligibles sont transmises par le ministère chargé de la formation professionnelle à l’Agence de services et de paiement (ASP), après dépôt du contrat auprès du ministère par l’OPCO. L’ASP assure la gestion et le versement de l’aide.
L’aide est versée mensuellement et par avance, dans l’attente des données transmises par l’employeur via la DSN. À défaut de transmission de ces données, le versement de l’aide est suspendu le mois suivant.
Proratisation, rupture et suspension du contrat #
Lorsque la durée du contrat est inférieure à un an, le montant dû au titre du premier et du dernier mois est calculé au prorata du nombre de jours couverts par le contrat.
En cas de rupture anticipée pendant la première année, l’aide n’est plus due à compter du jour suivant la date de fin du contrat.
En cas de suspension du contrat entraînant l’absence de versement d’une rémunération par l’employeur, l’aide n’est pas due pour le ou les mois concernés.
Dispositions particulières pour les employeurs de 250 salariés et plus #
Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, le bénéfice de l’aide exceptionnelle est en outre subordonné à un engagement en matière de développement de l’alternance, qui doit transmis à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la conclusion du contrat. À défaut, l’aide n’est pas due.
Il devra ensuite adresser à l’ASP, au plus tard le 31 mai 2028 pour les contrats conclus en 2026, une déclaration sur l’honneur attestant du respect de son engagement. À défaut de déclaration ou si les conditions ne sont pas remplies, l’ASP peut procéder à la récupération des sommes versées.
Prise en charge AKTO #
AKTO met à votre disposition un outil qui vous permet de connaître le montant restant à financer par l’OGEC : Calculer le coût d’un contrat d’apprentissage – Akto
A noter, depuis le 1er juillet 2025, pour un contrat visant une certification de niveau 6 ou 7 (Bac+3 et plus), l’employeur doit contribuer au financement de la formation à hauteur de 750 € par contrat. En cas de nouveau contrat après rupture avec un autre employeur pour achever le cycle, cette participation peut être ramenée à 200 €.
Démarches à effectuer #
Le CFA dans lequel l’apprenti est en formation ainsi que votre conseiller AKTO vous accompagneront tout au long de vos démarches.
1. Désigner un tuteur / maître d’apprentissage #
Le maître d’apprentissage peut être le chef d’établissement ou un salarié volontaire. La fonction peut également être partagée entre plusieurs salariés, l’un d’eux est alors désigné comme référent. Le tuteur doit être :
- soit titulaire d’un diplôme ou d’un titre du même domaine que celui visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, et justifier d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti ;
- soit justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec ladite qualification.
Le maître d’apprentissage doit disposer de suffisamment de temps pour assurer la formation pratique de l’apprenti et avoir des temps d’échange avec le CFA. Il peut accueillir deux apprentis simultanément.
L’employeur peut lui remettre le guide établi par AKTO pour l’aider à appréhender son rôle :
2. Etablir un contrat d’apprentissage #
Concrètement, il s’agit de remplir le formulaire Cerfa 10103*09 téléchargeable en ligne : Établir un contrat d’apprentissage (Formulaire 10103*14) | service-public.fr. Il est signé à la fois par l’apprenti et l’employeur, ainsi que le représentant légal de l’apprenti s’il est mineur.
3. Etablir une convention de formation #
Une convention de formation est établie entre l’entreprise et l’organisme de formation et précise les coûts pédagogiques et les frais annexes.
4. Transmettre le dossier de prise en charge à AKTO #
Le contrat d’apprentissage et la convention de formation doivent être transmis à AKTO via son espace en ligne avant le début du contrat ou jusqu’à 5 Jours ouvrables après. Le détail de la procédure ici : Process pour déposer vos contrats d’apprentissage auprès d’AKTO – Akto
Les règles propres aux jeunes salariés #
Temps de travail des salariés mineurs #
Les apprentis et salariés mineurs ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine. Un dépassement reste toutefois possible à titre exceptionnel, sur autorisation de l’inspection du travail et dans les conditions prévues par le Code du travail.
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail prévu par la CC EPNL peut être appliquée à un salarié mineur afin de faire varier ses horaires ou de prévoir des journées à 0 heure. Elle ne permet toutefois pas de dépasser les durées maximales applicables aux mineurs : hors dérogation exceptionnelle, aucune journée ne peut dépasser 8 heures et aucune semaine 35 heures.
Pauses et repos #
Un salarié mineur ne peut pas travailler plus de 4 h 30 consécutives. Lorsque sa durée quotidienne de travail dépasse 4 h 30, il doit bénéficier d’une pause d’au moins 30 minutes consécutives.
Le repos quotidien doit être d’au moins 12 heures consécutives. Il est porté à 14 heures consécutives pour les salariés de moins de 16 ans.
Les salariés mineurs bénéficient de deux jours de repos consécutifs par semaine, sauf disposition prévue par un accord collectif.
Congés payés #
Les apprentis mineurs bénéficient des droits à congés payés prévus par la CC EPNL, soit 36 ou 51 jours de congés payés selon les fonctions composant leur poste.
L’article L. 3164-9 du Code du travail permet aux salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente de bénéficier, s’ils n’ont pas acquis au moins 30 CP sur la période et s’ils le demandent, de jours de congés sans solde pour atteindre un congé de 30 Jours ouvrables sur la période de référence, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise. Ce dispositif concerne notamment les jeunes salariés embauchés en cours ou en fin de période de référence, qui n’ont pas encore acquis la totalité de leurs congés payés. Les jours correspondant aux droits acquis sont rémunérés normalement ; les jours supplémentaires nécessaires pour atteindre les 30 Jours ouvrables sont, quant à eux, non rémunérés.
Enfin, les salariés de moins de 21 ans bénéficient de deux jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge. Lorsque leur congé légal acquis sur la période de référence n’excède pas six jours, ce droit est réduit à un jour supplémentaire par enfant.
Rupture du contrat d’apprentissage #
Pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, l’employeur comme l’apprenti (ou son représentant légal) peuvent, par écrit, mettre unilatéralement fin à leur relation contractuelle, sans préavis ni motivation.
Passé ce délai, le contrat peut toujours être rompu par un accord commun écrit signé par l’employeur et l’apprenti.
En l’absence d’accord amiable, le contrat peut être rompu :
- à l’initiative de l’employeur en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ;
- à l’initiative de l’apprenti qui doit, au préalable, solliciter le médiateur de l’apprentissage. L’apprenti informe son employeur de sa décision dans un délai minimum de 5 jours à compter de la saisine du médiateur. Faute d’accord, la rupture du contrat intervient dans un délai minimum de 7 jours après que l’employeur a été averti. L’apprenti peut, en outre, décider unilatéralement de rompre le contrat d’apprentissage de façon anticipée dès lors qu’il obtient le diplôme ou le titre professionnel visé, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
