Conflit suite à la rupture du contrat de travail : la transaction

Dernière modification : 28 septembre 2020
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La transaction consécutive à une rupture du contrat de travail est un contrat par laquelle l’employeur et le salarié préviennent ou mettent fin, par des concessions réciproques, à toute contestation résultant de cette rupture. C’est donc un mode de règlement amiable des conséquences d’une rupture.

La transaction n’est pas un mode de rupture du contrat et ne doit pas être confondue avec la rupture conventionnelle.

Pourquoi conclure une transaction ?

À l’occasion de la rupture du contrat de travail, diverses contestations ou différends peuvent intervenir entre les parties. Choisir de transiger plutôt que de régler le litige aux Prud’hommes présente plusieurs avantages :

  • La transaction met un terme définitif au litige car elle a l’autorité de la chose jugée en dernier ressort.
  • Elle est rapide.
  • Elle permet d’économiser les frais inhérents à une instance contentieuse.
  • Elle est confidentielle, le différend entre les parties n’est pas rendu public.
  • Elle apporte aux deux parties la satisfaction partielle de ses demandes.

Dans quels cas peut-on conclure une transaction ?

L’objet de la transaction est de régler les conséquences de la rupture du contrat de travail ou de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail.

Elle peut être conclue dans tous les cas de rupture du contrat de travail, dès lors qu’elle donne lieu à une contestation : démission, départ ou mise à la retraite, rupture conventionnelle, arrivée du terme d’un contrat de travail à durée déterminée. Le cas de recours le plus fréquent reste le licenciement.

Si la transaction fait suite à une rupture conventionnelle, elle n’est valable qu’à ces deux conditions cumulatives :

  • elle doit intervenir postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative ;
  • elle doit avoir pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat, mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

Quelles sont les conditions pour conclure une transaction ?

1. En matière de conflits relatifs à la rupture du contrat de travail, la transaction n’est valable que si elle est conclue postérieurement à cette rupture. Ainsi, en cas de licenciement, les négociations ne peuvent démarrer qu’après réception par le salarié du courrier recommandé lui notifiant son licenciement (en cas d’absence du salarié, la rupture est considérée comme définitive au jour où il retire cette lettre auprès des services postaux). La transaction ne peut donc pas être négociée pendant l’entretien préalable au licenciement.

En cas de transaction suite à un licenciement, il est indispensable que la notification ait été réalisée par la voie de la lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié a été licencié par le biais d’une lettre remise en main propre contre décharge ou d’une lettre simple, aucune transaction postérieure ne peut être conclue, sous peine de nullité.

2. La transaction doit comporter des concessions réciproques et appréciables, c’est-à-dire qui ne sont pas dérisoires mais représentent un réel sacrifice pour les parties.

3. La conclusion de la transaction doit donner lieu à l’expression d’un consentement effectif et non vicié, c’est-à-dire un consentement éclairé et obtenu en dehors de toute pression, contrainte ou autre manœuvre. L’employeur et le salarié peuvent contester la validité de la transaction devant les juges en apportant la preuve d’un vice de consentement.

Qu’entend-on par « concessions réciproques » ?

Les concessions réciproques sont des renonciations, de part et d’autre, à des droits, actions et prétentions, ou des avantages accordés, qui peuvent être très divers :

  • côté employeur : celui-ci peut, par exemple, accepter que le salarié n’exécute pas son préavis, renoncer à engager des poursuites pénales à l’encontre du salarié, lui accorder une indemnité transactionnelle, etc. ;
  • côté salarié : il est possible, par exemple, de renoncer à contester la légitimité de son licenciement, de renoncer à réclamer des indemnités (de licenciement, de congés payés, etc.), des rappels de salaires, des dommages et intérêts, etc.

Dans quels cas l’employeur a-t-il intérêt à transiger ?

Les contestations émises par le salarié, généralement relatives au motif de son licenciement, et à fortiori sa saisine du Conseil des Prud’hommes, doivent amener l’employeur à envisager le recours à la transaction.

Il convient alors d’apprécier s’il existe un risque de condamnation et d’en apprécier le montant.

Si le litige porte sur un licenciement, il convient ainsi de se demander si les griefs du salarié sont fondés. En conséquence, l’employeur doit vérifier la régularité de la procédure de licenciement et la validé et la démontrabilité des motifs de licenciement invoqués.

Quelle est le périmètre de la négociation ?

La transaction doit avoir un objet licite, cela signifie que les parties ne peuvent transiger sur des dispositions d’ordre public. En d’autres termes, la transaction ne doit pas être destinée à réaliser une fraude à la loi.

La portée de la transaction est limitée aux différends compris dans celle-ci. Ainsi, le salarié peut par la suite saisir le Conseil des Prud’hommes pour demander le règlement d’un litige non résolu par la convention de transaction. Toutes les prétentions du salarié reposant sur des éléments qui ne figurent pas dans l’acte pourront en effet être examinées par un juge.

Qu’advient-il en cas d’échec des discussions préalables ?

Les discussions peuvent se solder par un échec : l’offre de transaction qui n’aboutit pas n’a aucun effet. Elle ne peut en aucun cas être considérée comme la reconnaissance de la part de l’employeur du bien-fondé des prétentions du salarié, ni inversement. Autrement dit, lorsque la transaction envisagée par les parties est demeurée au stade de simples pourparlers, le salarié ne peut se prévaloir des concessions que l’employeur envisageait d’effectuer.

En pratique

La transaction doit, pour être valable, respecter une procédure et un formalisme.

Textes de référence : C. civ., art. 2044 à 2052
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