Les dispositions ci-dessous s’appliquent dès lors que le salarié a été reconnu travailleur handicapé par la CDAPH
Obligations pesant sur les employeurs en matière de conditions d’emploi des travailleurs handicapés
- L’obligation de prendre des mesures appropriées pour permettre aux TH de conserver leur emploi ou d’accéder à un nouvel emploi :
En fonction des besoins constatés dans une situation concrète, l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Le refus par l’employeur de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination et faire l’objet d’une indemnisation en faveur du salarié discriminé.
Par exemple, l’employeur doit s’assurer que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles.
Il doit également vérifier que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail.
Par ailleurs, l’employeur se doit de faire droit aux demandes d’aménagements d’horaires individualisés propres à leur faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi. Il s’agit d’une mesure d’ordre public, qui ne peut être écartée par un accord collectif ou une clause contractuelle.
- L’obligation d’aménager les locaux pour tenir compte de la situation des travailleurs handicapés
Le poste de travail ainsi que les locaux sanitaires et de restauration que les travailleurs handicapés sont susceptibles d’utiliser dans l’établissement doivent être aménagés de telle sorte que ces travailleurs puissent y accéder aisément.
- La désignation d’un référent handicap (dans les établissements d’au moins 250 salariés de droit privé)
Dans les établissements d’au moins 250 salariés, la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap est obligatoire.
Même si sa mise en place n’est pas obligatoire dans les établissements de plus petite taille, il peut s’avérer être un élément important car :
1.c’est un tiers de confiance qui informe/oriente/accompagne les personnes en situation de handicap ;
2. c’est une interface, un facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes/externes ;
3. il peut piloter les actions, projets, plans d’actions voire une politique handicap dans l’établissement ;
4. c’est un ambassadeur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
- Information et consultation périodique du CSE sur les mesures prises en vue de faciliter la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés
Le CSE doit en effet être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur « les mesures prises en vue de faciliter en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. »
Les informations sur les actions en faveur de l’emploi de ces travailleurs sont mises à disposition du CSE dans la BDESE en vue de cette consultation. La DSN annuelle doit également lui être remise, à l’exclusion de la liste des bénéficiaires de l’OETH.
Droits et garanties accordés aux salariés reconnus comme travailleurs handicapés
- Un suivi médical adapté
Lors de la visite d’information et de prévention, dès lors que le salarié indique être reconnu comme travailleur handicap par la CDAPH ou titulaire d’une pension d’invalidité, le salarié est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d‘un suivi individuel adapté à son état de santé.
Ce suivi individuel est déterminé par le médecin du travail selon une périodicité qui ne peut pas excéder 3 ans. Le médecin du travail peut également lui proposer des adaptations de son poste de travail qui doivent être prises en compte par l’employeur.
- Accès facilité au télétravail
En l’absence d’une charte ou d’un accord relatif au télétravail, le salarié et l’employeur qui conviennent de recourir au télétravail formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé, l’employeur doit nécessairement motiver le cas échéant sa décision de refus.
En présence d’une charte ou d’un accord relatif au télétravail, l’employeur doit y faire figurer les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
- Droits des travailleurs handicapés aux formations professionnelles
Au même titre que tout autre salarié, le travailleur handicapé peut bénéficier d’actions de formation professionnelle.
Il peut d’ailleurs même bénéficier des aides financières en fonction de sa situation pour accéder à la formation professionnelle mais également à l’issue de son stage. Par exemple, il existe des primes destinées à faciliter le reclassement dont le montant et les conditions d’attribution sont déterminées par l’Agefiph.
- Droit des travailleurs handicapés en matière de durée de préavis de licenciement
En cas de licenciement d’un travailleur handicapé, la durée du préavis est doublée sans pouvoir excéder 3 mois.
Dans notre cas, cela aura un impact pour les employés et agents de maitrise en situation de handicap ayant une ancienneté de moins de 2 ans (cf. page 94 de la CC EPNL du 12 avril 2022)
Le statut de travailleur handicapé doit être acquis à la date du licenciement pour ouvrir droit au doublement de préavis. Autrement dit, si la reconnaissance du statut de travailleur handicapé intervient en cours de préavis, il est sans incidence sur le préavis dû.
- Les aides financières pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’Agefiph gère un fonds alimenté par la contribution des employeurs d’au moins 20 salariés qui ne s’acquittent pas, partiellement ou totalement, de leur obligation d’employer des travailleurs handicapés (cf. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés | Isidoor).
L’Agefiph utilise ce fonds notamment pour financer un certain nombre d’aides accordées sous conditions aux employeurs de personnes en situation de handicap bénéficiaires de l’OETH. Compte tenu de l’inflation, le conseil d’administration de l’Agefiph a augmenté certaines de ces aides à effet du 1er septembre 2022.
Pour consulter l’offre de services et d’aides financières de l’Agefiph, cliquez ici : Agefiph_Metodia_Janvier-2023.pdf