Actu-social n°50 du 29 avril 2024

Dernière modification : 29 mai 2024
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Table des matières
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Différences et notions de jours ouvrés, jours ouvrables, jours calendaires, jour francJours ouvrés, jours ouvrables, jours calendaires, jour franc I Isidoor

Actualités paritaires

Décision unilatérale sur les salaires : +1% au 1er septembre 2024

Au terme de la négociation annuelle sur les salaires, la CEPNL a proposé à la signature, un projet d’accord collectif prévoyant une augmentation générale de 1% des salaires minima conventionnels.
Le Spelc nous a informé le 24 avril dernier de sa volonté de signer l’accord présenté par la CEPNL. Lors de la CPPNI EPNL du 25, la FEP-CFDT et le Snec-CFTC ont indiqué qu’ils ne signeraient pas.
L’accord ne peut s’appliquer tel quel car le Spelc ne représente pas 30% des suffrages aux élections de CSE et élections TPE (condition de validité des accords de branche).
La CEPNL devrait, dans les prochains jours, reprendre les stipulations du projet d’accord et émettre une décision unilatérale s’imposant aux établissements et aux salariés couverts par la Convention collective EPNL.

Fin des négociations quinquennales sur les classifications

Un accord en date du 13 février avait été signé entre la CEPNL et le Snec-CFTC.
La FEP-CFDT et le Spelc se sont opposées à son application. Leur opposition étant majoritaire, l’accord est réputé non écrit.
Lors de la dernière CPPNI, la CEPNL a estimé que l’obligation de négociation quinquennale était remplie et que les négociations s’arrêtaient sur un constat de désaccord.

Majorité, opposition: rappel sur la validité des accords de branche : Pour être valable, l’accord ou la convention de branche : 1°) doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentant au moins 30 % des suffrages aux élections CSE (cas de l’accord NAO 2024) 2°) et il ne faut pas qu’une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages ne s’y opposent (cas de l’accord classifications). Rappelons que selon la dernière mesure d’audience (reprise dans l’arrêté du 27 juillet 2023) la FEP-CFDT « pèse » 43,67%; le Snec-CFTC 31,91% et le Spelc 24,42%.

EEP Prévention: la cartographie 2024 des risques professionnelles de l’EPNL

Le cabinet Didacthem, prestataire du logiciel G2P qui est l’outil de pilotage et de suivi du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) dans la Branche EPNL, à publié son rapport annuel sur la cartographie des risques professionnels.

Ce rapport met en avant les éléments principaux suivants :

  • Les risques qui dépassent le score de 6 sont l’accessibilité et le risque de chute de plain-pied.
  • Parmi les facteurs des risques psychosociaux, l’exigence émotionnelle arrive en premier toute unité de travail confondues. Pour ce facteur RPS, l’unité de travail avec le score le plus élevé est celle des ASEM.
  • Un nombre significatif de mesures de prévention planifiées en 2023 ne sont à ce jour pas encore réalisées.

Ce rapport consolide les réponses de 935 établissements ayant finalisés leur DUERP.
Il est à noter que 1538 établissements inscrits dans G2P n’ont pas encore commencé à compléter les questionnaires pour réaliser leur DUERP. Ce chiffre interroge les partenaires sociaux.
Pour rappel, le fonds du Degré Elevé de Solidarité du régime EEP Santé finance 2900 abonnements pour un coût annuel en 2024 de 108 480€ HT (130 176€ TTC). Les partenaires sociaux ont prévu d’investiguer le sujet afin de comprendre pourquoi un nombre aussi important d’établissements inscrits ne remplissent pas les questionnaires.

L’analyse des risques professionnels constitue l’un des principaux leviers de progrès dans l’entreprise. Elle contribue à améliorer son fonctionnement et à consolider la maitrise des risques. L’identification des risques auxquels les salariés sont exposés dans un établissement, a pour objectif de mettre en place des actions de prévention couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles. C’est donc l’étape initiale de toute démarche de prévention en santé et sécurité au travail. Le responsabilité de l’employeur s’inscrit dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés. Le DUERP synthèse de l’analyse des risques et des actions de prévention, est le premier élément de preuve du respect par l’employeur de cette obligation.
Pour rappel, afin d’accompagner les établissements dans leur démarche de prévention, les partenaires sociaux de la Branche de l’EPNL donnent un accès gratuit à G2P aux établissements adhérents au régime EEP Santé.

Formation Professionnelle

Le CQP Coordinateur de vie scolaire (millésime 2023) est enregistré au RNCP pour 5 ans sur le niveau 6 de France compétences.

La certification CQP CVS a été publiée sous le numéro : RNCP38797. Vous pouvez accéder directement à la fiche à partir du lien suivant : https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/38797

Les organismes de formation habilités sont le CREFI, l’IFEAP, l’ARES et l’ISFEC DES ALPES.

L’ICP nous a informé de la mise en ligne d’un nouveau catalogue à destination des salariés de droit privé (voir ci-dessous, Du côté des Of).

Actualités légales et réglementaires

CP et maladie : la loi est publiée

Nous vous l’annoncions dans la dernière lettre d’actu, c’est fait, le parlement a adopté la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE). Elle est entrée en vigueur le 24 avril et notamment son article 37 qui met qui met le code du travail français en conformité avec le droit européen concernant l’acquisition de congés payés en cas d’arrêt maladie ou AT/MP.

On espérait que le gouvernement porteur du projet et législateur écoutent le Conseil d’Etat et le Conseil Constitutionnel pour prendre en compte la situation globale du salarié français en arrêt de travail pour cause de maladie voire soit congruents avec les postures et les propos tenus généralement sur la simplification et l’allègement de contraintes administratives pesant sur les entreprises. Optimisme et naïveté font le sel de la vie !

Ces nouveaux droits et nouvelles procédures vont peser à nouveau sur les services de paie ont la charge de travail ne cesse de croître. Ils sont mobilisés sur tous les fronts, le déploiement de ces nouveaux textes nécessitera du temps et de la gestion des priorités et donc un peu de patience.

Nouveaux droits, nouvelle obligation

Vous trouverez une synthèse des dispositions légales publiées le 24 avril. La semaine prochaine nous reviendrons avec un guide QR et des exemples pratiques.

Acquisition de droits de CP pendant la maladie ou les AT-MP

Le code du travail précise désormais que les salariés acquièrent des congés payés pendant les arrêts pour maladie non professionnelle (c. trav. art. L. 3141-5, 7° nouveau) à hauteur de 2 jours ouvrables par mois. En cas de travail effectif, d’AT/MP, de congé de maternité, etc., situations dans lesquelles le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois conformément à la règle de droit commun (c. trav. art. L. 3141-3).

Dans la branche EPNLEn cas de maladie non professionnelle : l’article L. 3141-9 du code du travail dispose « Les dispositions de la présente section ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée. » Ce texte impose l’application de dispositions plus favorables à la loi mais ne permet pas d’aller au delà et notamment, selon nous d’appliquer, une règle d’acquisition à 36 jours sur des arrêts pour cause de maladie non professionnelle après la première année. Les stipulations conventionnelles ont été adoptées avant la loi généralisant l’acquisition de CP pour maladie simple et elles prévoient un plafonnement d’acquisition à 36 jours pendant un an. Généraliser l’acquisition de 36 jours, quelle que soit la durée de l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle contreviendrait à la volonté des parties, souvenons-nous qu’elles mêmes ont décidé en 2022 de plafonner à 36 jours alors qu’auparavant les doits pouvaient être de 51 jours en référence aux droits à CP des personnel d’éducation. acquisition de 36 jours de CP la première année d’arrêt (le régime légal spécifique de l’article L. 3141-5-1 du code du travail s’applique ensuite). En cas d’AT-MP : la convention collective ne plafonne pas l’acquisition sur un an (article L. 3141-3) auquel renvoie l’article L. 3141-5, 5°) est un texte général et non spécifique, l’article L. 3141-9 (ci-dessus) s’applique et ce sont les droits conventionnels qui s’acquiert donc = acquisition de 36 ou de 51 jours de CP conventionnels et non 30 jours légaux. .
acquisition de CP pendant la maladie selon le code du travail acquisition de CP pendant la maladie selon la CC EPNL acquisition de CP pendant l’AT-MP selon le code du travail acquisition de CP pendant l’AT-MP selon la CC EPNL
jours d’acquisition 1ere année2 jours par période 4 semaines ou 24 jours 3 jours par période 4 semaines ou 24 jours 2,5 jours par période 4 semaines ou 24 jours 3 ou 4,25 jours par période 4 semaines ou 24 jours
plafond 1ere année24 jours36 jours 30 jours 36 ou 51 jours
jours d’acquisition à partir de la deuxième année2 jours par période 4 semaines ou 24 jours 2 jours par période 4 semaines ou 24 jours 2,5 jours par période 4 semaines ou 24 jours 3 ou 4,25 jours par période 4 semaines ou 24 jours
à partir de la deuxième année24 jours24 jours30 jours 36 ou 51 jours

L’assimilation des arrêts maladie non professionnelle à du travail effectif pour l’acquisition de droits à congés payés, n’est subordonnée ni à une condition d’activité préalable, ni d’indemnisation de l’arrêt de travail. Un salarié placé en arrêt maladie dès son embauche, ou juste après, acquiert des congés payés.

Obligation d’information des droits acquis

Dans le mois qui suit la reprise du travail après maladie ou accident l’employeur adresse au salarié absent:
– du nombre de jours de congés dont il dispose;
– de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Cette information peut se faire par tout moyen conférant une date certaine (fiche de paie, LRAR, etc.). L’employeur doit informer le salarié à chaque arrêt maladie quelle que soit sa durée.

Report des CP

Arrêt de travail de de courte durée

Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de
prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il
bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser.
Cette période débute dès que le salarié, ayant repris le travail, reçoit de son employeur les
informations nécessaires concernant ses congés et la date de report.

Arrêt de travail de longue durée (plus d’un an)

La période de 15 mois débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle les congés payés ont été acquis, si, à cette date, le contrat de travail est suspendu, en raison de la maladie ou de l’accident, depuis au moins 1 an.

Synthèse

Rétroactivité sur la période courant du 1.12.2009 au 24.04.2024

PPV : retour sur 2023

L’Urssaf a publié certaines données sur l’utilisation par les entreprises du dispositif de prime de partage de la valeur (PPV) en 2023.

Dans le secteur privé, elles ont versé 5,27 milliards d’euros via ce dispositif, à près de 5,9 millions de salariés, avec un montant moyen de 885 euros. En 2022, l’addition de la PEPA et de la PPV avait représenté 5,40 milliards, avait concerné 6,8 millions de salariés avec un montant moyen de 779 euros.

Ces 5,27 milliards d’euros ont été versés par 519 000 établissements dont 23,9 % par des entreprises de moins de 10 salariés et 19,3 % par des entreprises de 2 000 salariés ou plus.

Plus d’un tiers des salariés bénéficiaires (33,5 %) se sont vu verser une prime de 1000 euros ou plus, et 39,2 % une prime d’un montant inférieur à 500 euros. 

24% des établissements du secteur privé ont versé une prime à leur salarié. La part des entreprises ayant versé cette prime augmente avec la taille de l’entreprise : 20,6 % dans les entreprises de moins de 10 salariés et 41,3 % dans les entreprises de 2 000 salariés ou plus.

Le montant de la prime est lui plus élevé dans les petites entreprises : en moyenne 1 141 euros dans les entreprises de moins de 10 salariés et 855 euros dans celles de 2 000 salariés ou plus.

La PPV a concerné 2,65 millions de femmes et 3,24 millions d’hommes. Le montant moyen est de respectivement 861 euros et 906 euros. 

Enfin, en termes d’âge, le montant moyen versé est de 397 euros pour les moins de 20 ans, 613 euros pour les 20 à 24 ans et 836 euros pour les 25 à 29 ans. Au-delà de 30 ans, il oscille entre 860 et 956 euros, avec un maximum pour la tranche d’âge des 40 à 44 ans.

Vos questions

Comment calcule-t-on l’ancienneté pendant un arrêt de travail?

 Les salariés acquièrent des points pendant les périodes indemnisées des arrêts maladie (article 4.1.3.5 de la CC EPNL). Ainsi, un salarié absent pendant 2 ans ayant eu 90 jours de maintien de salaire n’aura acquis des points d’ancienneté que pendant les 3 premiers mois.

Il n’y a aucune difficulté à mettre en place un usage plus favorable aux salariés en maintenant l’acquisition des points d’ancienneté pendant toute la durée de l’arrêt maladie, il faut simplement veiller à ce que cet usage soit appliqué pour tous les salariés de l’Ogec.

Quelle procédure appliquer lorsque le salarié se retrouve seul dans l’établissement ? Situation d’un OGEC où un agent de propreté se retrouve seul(e) dans les locaux a priori de 18h30 à 20 heures.

L’employeur est tenu de procéder à l’évaluation des risques auxquels ses salariés sont exposés et de mettre en place une organisation des moyens adaptés pour faire face aux situations de risques qui ne peuvent pas être évitées. Le fait pour un salarié de travailler seul dans l’établissement n’est pas un risque en soi mais augmente les risques présents puisqu’il est seul en cas de chute, d’accident cardio-vasculaire, etc. Ainsi, il convient tout d’abord :

  • De mener de manière très sérieuse la démarche habituelle de prévention des risques :
    • Réalisation du DUER,
    • Actions de prévention pour diminuer les risques auxquels les salariés sont confrontés dans leurs activités, notamment ici de ménage (y a-t-il des escaliers sans nez de marche ? la salariée doit-elle déplacer un aspirateur ou un chariot d’un étage à l’autre ? doit-elle monter sur un escabeau ou une chaise pour attraper son matériel ? …)
  • De mettre à disposition du ou de la la salariée un dispositif d’alarme pour travailleur isolé (DATI). Un tel dispositif est indispensable pour que le ou la salariée puisse prévenir les secours en cas de chute, accident cardio-vasculaire, etc.

Si l’analyse et la prévention des risques ne sont pas effectuées, la responsabilité de l’Ogec pourrait être engagée en cas d’accident.

Jurisprudence

Licenciement pour inaptitude : suivi des propositions du médecin du travail entrainant modification de contrat de travail

Dans le cadre d’une procédure d’inaptitude, le médecin du travail avait déclaré la salariée « inapte au poste et à tout poste à temps complet. Possibilité de reclassement à un poste à mi-temps sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges », l’employeur propose un poste conforme à ces préconisations. Le salarié refuse; l’employeur le licencie estimant que son obligation de reclassement était réputée satisfaite. La cour d’appel a estimé que la proposition de poste d’une durée de 17h30 avec maintien du taux horaire initial implique de facto une diminution substantielle de la rémunération, que l’intéressée pouvait par conséquent légitimement refuser le poste proposé. La Cour de cassation casse. Dès lors que le poste était conforme aux préconisations du médecin du travail et bien qu‘elle entraînait une baisse de rémunération et donc une modification de son contrat de travail, l’employeur avait rempli son obligation de reclassement (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-18.758).

Prévenir le salarié oralement de son licenciement : mauvaise idée !

Dans la vie en général et en droit social en particulier il faut se méfier des bonnes intentions.

Un employeur informe un salarié de son licenciement pour lui éviter de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail (Cass. soc., 3 avril 2024 n°23-10.931).

Mauvaise idée. Il s’agit d’un licenciement verbal et onc automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour s’en sortir, l’employeur devra prouver que le courrier recommandé a été expédié avant l’annonce verbale. Mieux vaut donc être vigilant et discret !

Cessation définitive de l’activité d’une association : impossibilité de reclassement

Dès lors que le motif économique du licenciement est la cessation définitive de l’activité de l’association et qu’il n’est pas prétendu qu’elle appartient à un groupe, il s’en déduit l’impossibilité de reclassement des salariés (Cass. soc. 27-3-2024 n° 22-23.055).

Du côté des OFs

Institut Catholique de Paris : comm’, relation éducative, développement personnel et management : https://www.calameo.com/read/000125924c8aa29ba3e99

ASREC: incontournable pour la gestion

Nos formations – ASREC CENTRE (asrec-cvl.org)https://site.asrec-cvl.org/formations/

Offres d’emploi

Pour aller plus loin

Projet de loi travail 2

Le gouvernement travaille actuellement sur le projet de Loi Travail 2, dont l’examen pourrait se faire à l’automne 2024; il intègrerait les dispositions suivantes :

  • le compte épargne temps universel (ce Cetu permettrait aux salariés d’accumuler des jours de congés et de les conserver lors qu’ils changent d’entreprise) ;
  • un système de reconversion professionnelle pour maintenir les seniors dans l’emploi ;
  • la suppression de certains seuils sociaux ;
  • la réduction, de douze mois à quelques mois, du délai de contestation d’un licenciement devant les prud’hommes;

Malgré un rapport parlementaire la suggérant, il ne semble pas que la suppression de la BDESE soit au goût du jour..

2 vidéos intéressantes sur le temps de travail effectif et temps de pause

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