Actu-social n°49 du 18 mars 2024

Dernière modification : 29 mai 2024
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Actualités paritaires

Négociation sur les salaires 2024

Comme indiqué dans la lettre d’actu du mois dernier, les prochaines séances de « NAO » ont lieu les 21 et 27 mars.

La première a eu lieu le 13 mars. Ce fut l’occasion de présenter le rapport de Branche, vous le trouverez en intégralité dans ce sway ci-dessous. Ce rapport riche réalisé par le pôle social (Aude Durand en coordination), les pôles économie-gestion et systèmes d’information permet d’avoir une vision claire de QUI nous sommes, de ce QUE nous faisons et COMMENT nous allons d’un point de vue économique. De nombreuses inquiétudes sur la situations macro-économique ont été soulevées.

Cette présentation a été complétée par celle de la situation de la région Bourgogne. Réalisée par Thierry Géraux, Secrétaire général de l’UROGEC Bourgogne, elle fut particulièrement appréciée par les membres de la CPPNI EPNL

Accéder à ce Sway

A noter également que le SGEC vient de publier les chiffres clés des établissements privés pour 2023-2024 : Les chiffres clés de l’Enseignement catholique – Enseignement Catholique (enseignement-catholique.fr)

Négociation sur les classifications

Un accord avait été signé le 13 février dernier entre la CEPNL et le Snec-CFTC. Il prévoyait notamment la suppression des 15 points (entretiens triennaux) compensée par une valorisation de l’ancienneté, la fin de l’écrasement des grilles en créant un écart significatif entre niveau de classification, des augmentations salariales structurelles étalées sur deux exercices comptables et l’abandon du point EPNL. La FEP-CFDT et le SPELC se sont opposées à son application. Leur opposition étant majoritaire, l’accord est réputé non écrit. Il est prévu de faire un point le 21 mars prochain en CPPNI sur l’avenir de la négociation en cours.

EEP Santé : l’intérêt à consommer dans les réseaux de soins

Plusieurs lettres EEP Santé ont abordé l’intérêt pour les affiliés du régime EEP Santé à consommer dans les réseaux de soins proposés par les 5 assureurs recommandés.

Pour rappel, les réseaux des assureurs recommandés sont les suivants:

L’objectif des réseaux de soins est de maîtriser les coûts de santé tout en garantissant au patient un service de qualité pour un reste à charge limité.
Les réseaux de soins reposent sur des accords entre des assureurs et des professionnels de santé. Ces accords permettent :
− de faciliter l’information et l’accès à des professionnels de santé proches de chez vous grâce à une application spécifique webmobile de géolocalisation.
− De faire baisser le reste à charge des patients concernant des soins pour lesquels la complémentaire santé intervient fortement en matière de remboursement : l’optique, le dentaire et l’audition.
− D’engager les professionnels de santé à réduire leurs tarifs tout en respectant des critères de qualité précis qui préservent votre santé.
− D’offrir des services supplémentaires : par exemple : pratique du tiers payant, maitriser ses dépenses sur
devis, l’entretien des équipements offerts (optique, prothèses auditives) ou garanties supplémentaires.
Lors de la négociation de ces accords menée dans les réseaux de soins, les assureurs sont en capacité d’obtenir le meilleur rapport qualité-prix au profit de leurs adhérents. Cela permet d’éviter l’augmentation continue des coûts de certaines dépenses de santé qui, sans ces réseaux de soins, serait inéluctable.

Réseaux de soins : zoom sur le poste optique

Certains réseaux de soins sont plus étendus que d’autres en raison d’un nombre plus important de professionnels partenaires .
En effet, concernant le poste optique, le nombre des opticiens dans chaque réseau est le suivant :

  • pour le réseau Itélis, 3500 opticiens sont partenaires;
  • pour le réseau Kalixia; 6700 opticiens sont partenaires;
  • enfin, pour le réseau Carte blanche, 7900 opticiens sont partenaires.

Nous vous proposons quelques chiffres qui illustrent le gain pour l’affilié EEP Santé à consommer dans les réseaux de soins pour ce poste optique :

Le graphique met en avant que la majorité des affiliés EEP Santé, quel que soit leur niveau de couverture, consomment au sein des réseaux de soins concernant le poste optique.

Fréquence d’utilisation de chaque réseau de soins

Exemple de remboursement par type d’équipement optique

Lien vers les réseaux de soins:

Itélis: Itelis | Homepage

Kalixia : Kalixia, L’allié qualité au service de votre santé

Carte Blanche: ESPACE PROFESSIONNELS DE SANTÉ | Carte Blanche (carteblanchepartenaires.fr)

EEP Prévention : publication de la lettre EEP Prévention n°1

La Commission EEP prévention a pour mission générale de mettre en œuvre de manière opérationnelle une politique de prévention des risques professionnels en lien avec la CPNP (prévoyance) et la CPN EEP santé.
Au regard des résultats de la cartographie des risques professionnels EPNL de 2022 et de la consolidation des réponses des établissements à leur document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), les membres de la commission ont priorisé le déploiement d’actions de prévention sur les trois thématiques suivantes :

La première action travaillée par la commission EEP Prévention concerne la prévention des RPS.
Nous remercions d’ailleurs, tous les établissements qui se sont portés volontaires pour devenir établissements pilotes afin de prévenir les risques psychosociaux. La Commission EEP Prévention reviendra rapidement vers eux pour les informer de la suite de la démarche.

Masse salariale des enseignants: EEP prévoyance et Budget CSE

Quelques établissements (Ile de France, Normandie notamment) interrogent les UDOGEC-UROGEC sur l’évolution importante de la masse salariale adressée par le rectorat. Certains ont connu sur un an une augmentation de 30%. Certes, il y a des augmentations de rémunération et l’impact PACTES n’est pas négligeable mais nous savons que certains rectorats ont fait des corrections d’assiette (Aix-Marseille) après demande.

Nous vous remercions de bien vouloir nous informer via les UDOGEC-UROGEC, organisations de chefs d’établissements ou directement (d-bernard@fnogec.org) pour que l’on puisse agir, le cas échéant, au MEN via le Secrétariat général de l’Enseignement catholique qui a été sensibilisé.

Assurez vous que :

  • la structure pédagogique de l’établissement n’a pas évolué (ouverture ou fermeture de formation, d’option, de classe …);
  • la RH de l’établissement n’a pas bougé : même nombre, même qualification et même ancienneté des enseignants. Même nombre de jours de remplacement …
  • les données de rémunération accessoires sont identiques (HSA, HSE, projets spécifiques, et bien sûr Pacte …).          

Webinaire Formation professionnelle du 27 février

Vous étiez 800 à suivre le Webinaire le 27 février dernier organisé par Aurélie Delgove, Responsable développement des compétences, Michèle Coirier, Cheffe d’établissement et présidente de la CPN EEP Formation, Évelyne Sworowski, Déléguée formation, AKTO
 Pour ceux qui étaient en congés, pour revenir sur une notion, voici le Replay :

Vous trouverez le document projeté ici :

Actualités législatives

CP et maladie : une future loi pour mettre fin au feuilleton

Un amendement a été déposé par le Gouvernement sur le Projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne. Il vise à arrêter le feuilleton judiciaire de ces dernier mois sur l’acquisition de CP sur maladie et le droit au report. En jeu, pour les entreprises de France, 2 milliards de provisionnement !
Comme nous l’imaginions et espérions depuis la publication de l’arrêt du conseil d’Etat faisant suite à celui du conseil constitutionnel, cet amendement prévoit :

  • l’acquisition de deux jours ouvrables par mois, soit quatre semaines par an de CP en cas de maladie ;
  • un délai de report de 15 mois maximum ;
  • l’information du salarié de ses droits.

Plus d’informations à venir prochainement ! Dans l’attente, le risque prud’homal demeure. Rapprochez vous de votre UDOGEC-UROGEC ou de votre organisation de chef d’établissement ou directement auprès de nous pour les argumentaires.

Jurisprudence

Temps partiel « annualisé » et dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail

Dans un arrêt dit « Sylvie Georget » du 7 février dernier (Cass. soc., 7 février 2024, n°22-17.696), la Cour de cassation a estimé dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année « que le dépassement horaire hebdomadaire relevé par la salariée était ponctuel mais qu’il n’était pas démontré que la durée annuelle de travail de 1 600 heures avait été dépassée, la cour d’appel en a déduit à bon droit que la demande en requalification en contrat de travail à temps complet devait être rejetée ».
C’est une nouveauté. ce n’est pas un revirement de jurisprudence puisque à notre connaissance il n’y avait pas eu d’arrêt sur le sujet avec des faits postérieurs à l’adoption de la loi du 20 août 2008 libéralisant l’aménagement de la durée de travail sur l’année.
En tout état de cause, ce qui donne en effet de la légitimité à notre interprétation sur le dépassement de la durée légale (35H) par les salariés à temps partiel en répartition pluri-hebdomadaire de travail (généralement appelée annualisation ou modulation) développée en page 100 du Guide d’application de la CC EPNL.

Le texte légal indique précisément que l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire à 35 h (art. L.3123-9). Or, les heures de travail accomplies au cours d’une semaine en cas d’aménagement négocié du temps de travail sur l’année de L.3121-44, sauf limite haute en cours d’année fixée par l’accord, ne sont jamais des heures complémentaires. Elles
compensent des heures réalisées en moins par rapport à la durée contractuelle. On ne peut donc qu’applaudir à la lecture orthodoxe du juge.
A noter que le juge met un bémol: il ne faut pas que cela soit systématique mais ponctuel.
La CEPNL dans sa grande sagesse associait elle aussi son propos de quelques précautions: « Attention : dire qu’il est possible qu’un salarié peut réaliser 35h par semaine ne veut pas dire que cela doive devenir une norme. D’ailleurs on ne peut penser que cela soit le cas pour les salariés dont la durée de travail contractuelle sera faible ; en revanche cela permet d’éviter pour les salariés dont la durée de travail est de 30, 32, 33 h sur l’année d’appliquer un plafond hebdomadaire qui n’aurait pas de sens. »

Pas de remise en cause d’une prime récurrente pour un seul salarié

Il manque certains éléments de fait pour bien apprécier cette affaire mais l’arrêt sur lequel elle a débouché a le mérite de rappeler quelques fondamentaux. Une prime de bilan, désignée prime exceptionnelle sur la fiche de paye, avait été versée chaque année à la salariée. L’employeur avait versé à l’ensemble des salariés en 2017, en excluant toutefois l’intéressée sans aucune justification. La Cour de cassation en a déduit qu’il était tenu au paiement de la prime (Cass. soc. 6 mars 2024 n° 22-17.451).

Sur la dénonciation d’un usage : Dénoncer un usage (engagement unilatéral, accord atypique) – Isidoor

Résiliation judiciaire pour manquement à l’obligation de prévention des risques

Les arrêts sur les conséquences du non-respect de l’obligation de sécurité s’additionnent et créent un véritable édifice jurisprudentiel assez inquiétant pour les employeurs.
Pour rappel, un salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Habituellement c’est au salarié qui demande une résiliation judiciaire de démontrer la réalité des manquements reprochés à l’employeur. La Cour de Cassation (Cass. soc., 28 fév. 2024, n°22-15.624) vient d’estimer que la charge de la preuve est inversée lorsque l’action en résiliation judiciaire est fondée sur un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont a été victime le salarié. Il appartient alors à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues pour satisfaire à son obligation.

(Les principes généraux de prévention des risques professionnels – Isidoor).

Obligation de formation et d’adaptation des salariés à leur poste

Vous le savez l’article L. 6321 -1 du Code du travail dispose « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.« 
Un agent de sûreté aéroportuaire agit en résiliation judiciaire reprochant à l’employeur d’avoir suspendu son contrat de travail au motif qu’il ne disposait plus d’une certification en cours de validité, alors que pour lui, c’était à l’employeur de mettre en œuvre la formation périodique.
La Cour d’appel le déboute: « il appartenait au salarié d’entreprendre les démarches nécessaires aux fins de se présenter aux épreuves de certification pour obtenir le renouvellement de celle-ci et que ce dernier est mal fondé à reprocher à l’employeur de ne plus lui fournir de travail et de ne pas avoir procédé à son reclassement, dès lors qu’il est seul responsable du défaut de renouvellement de sa certification, la suspension du contrat de travail sans maintien de sa rémunération étant pleinement justifiée, de sorte que le salarié ne justifie pas de l’existence de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. »
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel (Cass. soc. 28-2-2024 n° 21-17.577):  « En statuant ainsi, alors que l’employeur met en œuvre la formation périodique et les examens correspondants et s’assure qu’elle est suivie avec succès afin de permettre le renouvellement de la certification, la cour d’appel a violé les textes susvisés« .

Du Côté des OF

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