Dénoncer un usage (engagement unilatéral, accord atypique)

Dernière modification : 17 mai 2023
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Le statut collectif dans l’OGEC employeur est issu de la CC EPNL ou d’accords d’entreprise mais aussi d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypique. La remise en cause de ces trois derniers « supports juridiques » répondent à des règles spécifiques à respecter.

Modifiée le 17 mai 2023

Usage, engagement unilatéral et accord atypique : définitions

Usage

L’usage est une pratique constante, généralisée et fixe d’un employeur qui accorde sans texte support aux salariés ou à une catégorie de salariés un avantage ou des droits supplémentaires à ceux octroyés par la loi, les règlements ou des stipulations conventionnelles.

Les usages ne peuvent être moins favorables que les dispositions légales ou conventionnelles. Ils apportent donc au salarié des droits supplémentaires. Tel est le cas par exemple: de l’application du taux d’augmentation générale décidée au niveau de la Branche aux salaires supérieurs au minima hiérarchiques exprimés en €uros, d’une prime, des jours de congés, des pauses rémunérées, de la prise en charge plus importante de la contribution complémentaire santé, etc.

L’usage est établi dès lors que la pratique constatée dans l’entreprise est à la fois générale, constante, et fixe. Lorsque ces trois conditions ne sont pas remplies, l’avantage accordé est une simple libéralité, qui relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur :

  • Une pratique générale: l’avantage doit bénéficier à l’ensemble du personnel ou au moins à une catégorie professionnelle déterminée;
  • Une pratique constante: il n’y a usage que si l’avantage a été attribué à plusieurs reprises. Il ne peut s’agir d’une pratique isolée. Le versement d’une prime mensuelle pendant trois mois de suite n’est pas un usage. A l’inverse, une prime annuelle versée pendant trois ou quatre ans même si elle été baptisée « prime exceptionnelle »).
  • Des conditions d’octroi et des modalités de calcul fixes: il faut une certaine fixité s’agissant des conditions à remplir pour en bénéficier et des modalités de calcul (critères objectifs « repérables » et identiques).

C’est au salarié qui se prévaut d’un usage d’en rapporter la preuve, ce qu’il peut faire par tout moyen : témoignages, bulletins de paie, etc.

L’erreur n’est pas créatrice de droits
Un usage suppose la volonté de l’employeur de s’engager. Lorsque l’employeur attribue par erreur un avantage il peut supprimer la pratique voire demander le remboursement des sommes indûment perçues.

Engagement unilatéral et accord atypique

L’engagement unilatéral est une décision explicite prise par l’employeur seul qu’elle soit prise oralement ou par écrit (annonce à l’ensemble du personnel, engagement devant le CSE, note, décision unilatérale etc.).

Un accord atypique est un accord qui n’a pas été négocié dans les conditions prévues par le Code du travail (voir Comment négocier un accord collectif ? Isidoor).

Généralités

Un usage, un engagement unilatérale ou un accord atypique ne tombe pas du simple fait que l’employeur a cessé de l’appliquer sans que les salariés s’en émeuvent ou sans qu’ils en aient réclamé de manière formelle son application.

De même l’employeur ne peut faire cesser l’usage en proposant une modification du contrat de travail à chacun des salariés concernés.

Les salariés conservent donc l’avantage concerné aussi longtemps que l’employeur n’a pas dénoncé l’usage en bonne et due forme.

Procédure de dénonciation

3 étapes:

  • information du comité social et économique (consultation dans certains cas) ;
  • information de chaque salarié individuellement ;
  • respect d’un délai de prévenance suffisant (préavis).
La décision de mise en cause d’un usage est discrétionnaire. Elle n’a pas en principe à être motivée.
En pratique, puisqu’il faut informer, il est difficile socialement de ne pas justifier ses choix.

Information du CSE

Avant de dénoncer un usage, l’employeur doit informer le CSE de son intention. L’information des représentants du personnel doit être antérieure à celle des salariés.

Il ne s’agit pas là d’une simple contrainte procédurale. En effet, à défaut les salariés pourront continuer à se prévaloir des dispositions de l’usage dénoncé.

Selon nous, dans les OGEC avec un CSE de 50 et + dès lors que l’usage a un impact sur les rémunérations, durée du travail, conditions d’emploi et la formation professionnelle il doit s’agir d’une consultation !

Lorsque le CSE n’a pas été mis en place, faute pour l’employeur d’avoir organisé des élections, la dénonciation de l’usage est impossible. Il est donc impératif, pour justifier que l’absence de CSE n’est pas imputable à l’employeur, de dresser à chaque fois un procès-verbal de carence.

Cette information est en pratique donnée en réunion du CSE après inscription à l’ordre du jour.

L’information doit porter sur :

  • la nature de l’avantage dénoncé ;
  • les salariés concernés ;
  • la date d’effet de cette dénonciation ;
  • l’éventuelle mesure de substitution.

Il est conseillé d’adresser aux membres du CSE, après la réunion, une note écrite confirmant l’information donnée en réunion et/ou d’y faire référence dans le PV de réunion (CSE de 50 et +) ou dans le registre spécial du CSE (CSE de moins de 50).

Extrait de la notification au CSE

(…)
Conformément à l’information qui vous a été faite lors de la réunion du <<>>, nous vous confirmons la décision que nous avons prise de supprimer <<préciser l’objet de l’usage : 13ème mois, primes diverses, indemnisation des absences, aménagement d’horaires, etc.>>.
Cette suppression sera effective à la date du <<prévoir un délai suffisamment large>>.
Elle concerne <<préciser les catégories de personnel concernées>>.
(Eventuellement: En substitution de cet usage, les salariés bénéficieront de <<préciser la mesure prévue en substitution de la suppression de l’usage>>).

L’employeur qui décide de révoquer un usage (un engagement unilatéral ou un accord atypique) , après en avoir informé le CSE, en informer préalablement et individuellement chaque salarié dès lors qu’il est bénéficiaire de l’avantage concerné.

La dénonciation d’un usage doit être notifiée aux seuls salariés concernés ou susceptibles d’en bénéficier dans les années à venir.

Cette information individuelle est nécessaire. L’employeur ne peut s’en dispenser:

  • même si un accord a été passé avec des représentants du personnel
  • ou si les salariés en ont été informés par l’intermédiaire des représentants du personnel.

En pratique, l’employeur joint généralement une note au bulletin de salaire.

Pour des raisons de preuve en cas de litige, il peut être utile de leur adresser une lettre recommandée ou de leur remettre un écrit en main propre contre émargement. Cette information individuelle ne peut en revanche pas se faire, et pour cause, par affichage ou par diffusion d’une note interne à l’intention du groupe des salariés concernés.

Extrait de la notification aux salariés

Nous tenons à vous informer personnellement de la décision que nous avons prise de supprimer <<préciser l’objet de l’usage : 13e mois, primes diverses, indemnisation des absences, jours supplémentaires , etc.>>.

(si un CSE existe) Le Comité social et économique a été <<informé, consulté>> à ce sujet au cours de la réunion du <<>>.

Cet avantage <<préciser son objet>> constitue un usage dont vous avez bénéficié mais qui n’a jamais fait l’objet d’une clause particulière dans votre contrat de travail. Sa suppression ne saurait donc être considérée comme une modification de votre contrat de travail.

(Eventuellement: En substitution de cet usage, vous bénéficierez de <<préciser la mesure prévue en substitution de la suppression de l’usage>>.

Respect d’un préavis suffisant

Avant d’appliquer la décision de suppression, un délai de prévenance raisonnable doit être respecté. Aucune durée n’est imposée de façon uniforme. Il faut que cela soit « suffisant ».

Le caractère suffisant s’apprécie en considération des modifications apportées, à l’ancienneté de l’usage ou de l’engagement ou aux conséquences en résultant pour les salariés. Ce n’est donc pas obligatoirement le délai de trois mois prévu pour la dénonciation des accords collectifs. Ce délai doit permettre aux salariés d’apprécier les conséquences de la suppression de l’usage sur leur statut collectif et/ou individuel. De plus, sans être tenu de les engager, l’employeur doit respecter un délai rendant possibles d’éventuelles négociations.

Tout dépendra donc de la nature de l’usage.

Ainsi, si l’employeur informe en décembre de la suppression d’une prime annuelle habituellement versée à la fin de ce mois, il ne respecte pas de délai suffisant. S’il le fait en mai ou juin, le délai sera suffisant.

De même s’agissant de la remise en question de jours de congés supplémentaires : tout dépendra du délai entre le ou les jour(s) concerné(s) et l’information, le volume des jours concernés, les modalités d’organisation du temps de travail des salariés (répartition pluri-hebdomadaire, temps constant).

S’il s’agit d’informer des modalités de remise de bulletins de salaire (coffre-fort au lieu de remise en mains propres), un délai de deux mois peut paraitre suffisant. À noter que l’usage ne peut cesser de produire effet qu’à une date postérieure à l’accomplissement de l’ensemble des formalités précisées ci-dessus. Ainsi, il n’est pas possible de dénoncer un usage le 26 février avec effet au 1er janvier.

Dénonciation en raison de la conclusion d’un accord

Il peut être mis fin à un usage par une convention collective, par accord d’entreprise ayant le même objet, sans mettre en œuvre la procédure de dénonciation. Il s’agit là d’une jurisprudence constante.

Ainsi, la nouvelle mouture de la CC EPNL peut remettre en cause un usage (sans délai de préavis, que l’avantage consenti soit plus ou moins favorable).

L’article L. 2312-14 du code du travail dispose que « les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l’avis du comité » économique et social. Selon nous, cet article, compte tenu de la généralité de ses propos, remet en cause la jurisprudence antérieure qui imposait l’information-consultation du comité d’entreprise en cas de dénonciation d’un usage en raison de la conclusion d’un accord. Toutefois, il est peut être opportun d’informer le CSE en rédigeant une note explicative ainsi qu’aux salariés.

Le préambule de l’accord d’entreprise pourra idéalement l’expliquer. Ce qui évitera que le contentieux ne se porte sur la notion de « même objet ». Si les signataires s’accordent sur leur commune intention et l’expliquent, cela sécurise en effet le processus.

S’agissant d’une convention collective, le risque de contentieux est plus grand mais le principe demeure.

Seul un véritable accord collectif peut supprimer un usage. On ne peut supprimer un usage par une charte, un accord atypique. Un usage ne se substitue pas à un autre. Par sécurité, il faut procéder à la dénonciation de l’usage pour que le nouvel engagement puisse s’appliquer à sa place.

Effets d’une dénonciation régulière

Dès lors que toutes les formalités ont été respectées par l’employeur la dénonciation de l’usage est opposable à l’ensemble des salariés concernés et cela immédiatement. L’employeur peut toutefois différer dans le temps les effets de cette dénonciation.

La dénonciation d’un usage n’a pas pour conséquence de modifier le contrat de travail. La source du droit venant de l’usage, il n’a pas intégré la sphère contractuelle, sauf bien sur stipulation inverse du contrat. La dénonciation régulière d’un usage s’impose donc aux salariés et leur acceptation n’a pas à être sollicitée par l’employeur.

L’employeur ne peut réserver les effets de la dénonciation d’un usage aux seuls salariés embauchés après la dénonciation.

Textes : C. trav., art. L. 2312-14

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