Créée le 04 novembre 2022
Un accord collectif est négocié avec un délégué syndical. Des modalités dérogatoires de négociation ou d’adoption et de validation sont prévues en cas d’absence de délégué syndicale dans l’entreprise.
Fiche à lire avec les fiches :
- Rédiger un accord collectif – Isidoor
- Déposer un accord collectif – Isidoor
- Réviser et dénoncer un accord collectif – Isidoor
Avec qui négocier
En présence de délégué syndical
Un accord d’entreprise est, en principe, un accord conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Dans les OGEC pourvus d’un ou de plusieurs délégués syndicaux il n’est donc pas possible de contourner leur monopole en négociant avec un autre interlocuteur tel qu’un élu du personnel, mandaté ou non, ou un salarié mandaté. Peu importe que les délégués syndicaux refusent de négocier ou que la négociation se soit soldée par un échec. Le non-respect de ce monopole est constitutif d’un délit d’entrave.
En l’absence de délégué syndical
A défaut de délégué syndical dans l’OGEC, il est possible, sous certaines conditions, de signer ou d’adopter des accords d’entreprise. Les modalités de négociation ou d’adoption sont fonction de l’effectif habituel de l’OGEC.
— dans les OGEC dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, l’accord est adopté par la ratification par le personnel du projet de l’employeur ;
— dans les OGEC dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés en l’absence de membre élu au CSE :
- soit la ratification par le personnel du projet de l’employeur ;
- soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives
— dans les OGEC dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 avec des élus au CSE :
- soit l’accord est négocié avec un élu du CSE (mandaté ou non);
- soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives
— dans les OGEC dont l’effectif habituel est compris entre 20 et 50 :
- soit l’accord est négocié avec un élu du CSE (mandaté ou non);
- soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives
— dans les OGEC dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés :
- soit l’accord est négocié avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE mandatés par une organisation syndicales représentative,
- soit par ou à défaut les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE non mandatés.
- soit à défaut d’élus souhaitant négocier il est négocié et signé par des salariés mandatés.
Sur quoi négocier
La négociation, nous dit le code du travail, doit concourir ne serait-ce qu’indirectement, à l’amélioration des conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ou des garanties sociales des salariés.
Les problématiques abordées par l’accord d’entreprise peuvent être vastes et couvrir notamment le montant des rémunérations, les avantages accessoires du salaire, la mise en place de régimes de frais de soins de santé, prévoyance, retraite, la durée et l’aménagement du temps de travail etc.
L’accord peut notamment faire suite à une négociation obligatoire (voir la fiche dédiée : les NAO au sein des entreprises – Isidoor.
En effet:
- il y a des thématiques qui pourraient être contraires à l’ordre du public : ouvrir les forfaits jours à des salariés qui ne seraient pas autonomes, définition du travailleur de nuit;
- il y a des thématiques qui sont de la compétence exclusive de la Branche : mutualisation des fonds de la formation professionnelle, régime d’équivalence, renouvellement de la période d’essai, création de CDI d’opération etc. ;
- il y a des thématiques ouvertes à la négociation à condition que l’accord d’entreprise offre des garanties au moins équivalentes à celles offertes par l’accord de branche (ou la convention collective de branche) : salaires minima hiérarchiques, classifications, protection sociale (santé ou prévoyance) etc.
Voir les fiches dédiées Articulation convention collective de Branche et accords d’entreprise – Isidoor et la Convention collective et les accords de Branche
Conditions de négociation avec les organisations syndicales et validité
L’accord d’entreprise doit être négocié et conclu avec les organisations syndicales représentatives, lesquelles doivent avoir établi leur représentativité au niveau de l’association (le syndicat doit avoir obtenu au moins 10% des suffrages au 1er tour des dernières élections du CSE).
C’est l’employeur qui convoque les membres des délégations syndicales. Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à participer à la négociation même si elles n’ont pas signé les accords antérieurs.
La délégation comprend au moins le délégué syndical de chacune des organisations ou deux délégués en cas de pluralité de délégués syndicaux. La délégation « minimale » peut être augmentée d’un nombre d’unités au plus égal, à défaut d’accord, à ce minimum. Par exception, dans les entreprises n’ayant qu’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.
La forme de la convocation est basique. Le mail est souvent utilisé, une pièce-jointe est attachée constituant la convocation. Elle contient la date, l’heure et le lieu de la rencontre. Elle est souvent accompagnée d’un projet.
La validité de la convention ou de l’accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.
Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.
Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit. Lorsqu’un accord a été signé, il doit être notifié en vue d’une éventuelle opposition.
Conditions de d’adoption et de validité en l’absence de délégué syndical
A noter que l’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation, qui incluent :
- les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord (15 jours avant la date de la consultation) ;
- le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
- l’organisation et le déroulement de la consultation ;
- le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés.
La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l’employeur. La consultation doit préserver le personnel et secret du « vote ». Le résultat de la consultation fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Pas de consultation du CSE nécessaire
le Code du travail est clair : « les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l’avis du comité ».