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Le CSE dans les établissements d’au moins 50 salariés

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Le Comité Social et Economique (CSE) est aujourd’hui l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise exerçant des attributions qui évoluent en fonction des effectifs de l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés enseignants compris, il exerce les missions anciennement dévolues au CE, aux DP,  au CHSCT et le cas échéant à la Délégation Unique du Personnel.

Missions du CSE

Les missions exercées par le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés sont également exercées par le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés, auxquelles s’ajoutent des attributions supplémentaires.

Les élus au CSE ont notamment pour missions :

  • de présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés à l’employeur ;
  • de veiller à l’application de la règlementation du travail dans l’entreprise ;
  • de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise ;
  • d’émettre un avis dans le cadre d’informations-consultations portant sur de nombreuses décisions de l’employeur (consultations ponctuelles et périodiques) ;
  • de participer à l’analyse des risques professionnels sur la santé des travailleurs ;
  • de contribuer à l’accès des femmes et des personnes handicapées à l’emploi ;
  • de mener des actions de lutte contre le harcèlement moral et sexuel et contre les agissements sexistes ;
  • d’assurer, de contrôler ou de participer à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise ;
  • de exercer le droit d’alerte ;
  • de présenter leurs observations à l’inspecteur du travail et l’accompagner lors de ses visites si celui-ci le souhaite.

Composition du CSE

La délégation du personnel

Un certain nombre d’heures de délégation est attribuée à la délégation du personnel au CSE en fonction de l’effectif de l’Ogec :

Effectifs enseignants comprisNombre de titulairesNombre mensuel d’heures de délégationTotal d’heures de délégation
50 à 7441872
75 à 9951995
100 à 124621126
125 à 149721147
150 à 174821168
175 à 199921189
200 à 2991022220
250 à 399 1122242

La délégation du personnel au CSE comprend un nombre égal de titulaires et de suppléants qui dépend de l’effectif de l’entreprise, enseignants compris.

Le nombre d’élus ou le nombre d’heures de délégation peut être modifié par le PAP, à la hausse comme à la baisse.

Si le nombre d’élus est diminué, il doit être procédé à une augmentation du volume d’heures de délégation par élu.

Si le nombre d’heures individuelles de délégation est diminué, alors il doit être procédé à une augmentation du nombre d’élus.

L’employeur peut demander à un élu de lui préciser l’usage qui a été fait des heures de délégation. Ce dernier est alors tenu de lui répondre de manière précise.

L’employeur qui souhaite contester l’usage des heures de délégation peut saisir le juge prud’homal.

Exemple :

Dans une entreprise de 50 à 74 salariés, le CSE doit être composé d’au moins 4 titulaires, disposant chacun de 18 heures mensuelles de délégation. Le volume global d’heures de délégation est normalement de 72 heures.

Dans le PAP, il peut être décidé de diminuer le nombre de titulaires à 3 à condition que chacun des titulaires bénéficie de 24 heures de délégation par mois.

De la même manière, il peut être décidé de diminuer le nombre d’heures individuelles de délégation à 12 heures à condition d’augmenter le nombre de titulaires à 6.

En effet, l’important est que le volume global d’heures de délégation reste inchangé.

Pendant leurs heures de délégation ou en dehors de leur temps de travail, les élus du CSE et les délégués syndicaux, peuvent circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Le Président

Le CSE est présidé par le chef d’établissement (et non le Président de l’OGEC) et peut se faire assister de 3 collaborateurs maximum ayant voix consultative. Autrement dit, ils peuvent prendre part aux débats du CSE mais ne participent pas au vote.

Attention : les membres titulaires du CSE et les suppléants remplaçant des titulaires peuvent voter.

Le président établit l’ordre du jour des réunions du CSE conjointement avec le secrétaire, convoque le CSE aux réunions et préside celles-ci.

Il organise les débats, veille à leur bonne tenue, garantit la liberté de parole et régularité des scrutins.

Le secrétaire

Il est désigné lors de la première réunion du CSE parmi les membres titulaires à la majorité des suffrages exprimés.

Le secrétaire du CSE a notamment pour mission :

  • de fixer l’ordre du jour des réunions conjointement avec l’employeur ;
  • de rédiger le procès-verbal de chaque séance et de le communiquer aux membres du CSE et à l’employeur ;
  • de signer les contrats au nom du CSE ;
  • D’administrer les affaires courantes, d’organiser les travaux du comité et de veiller à la mise en œuvre de ses décisions.

Le trésorier

Selon les mêmes modalités que le secrétaire du CSE, un trésorier doit être désigné parmi les membres titulaires du CSE.

Le trésorier du CSE a notamment pour mission :

  • de tenir et de gérer les comptes du CSE ;
  • de procéder aux opérations financières décidées par le comité ;
  • de veiller à la bonne répartition des charges de fonctionnement et du budget des ASC.

Le secrétaire adjoint et le trésorier adjoint

Un secrétaire adjoint et trésorier adjoint peuvent être désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE.

Réunions du CSE

Le CSE peut se réunir dans le cadre de réunions ordinaires et de réunions extraordinaires, c’est-à-dire de façon exceptionnelle, pour traiter d’une thématique précise.

Les réunions ordinaires

En principe, les réunions ordinaires doivent avoir lieu tous les 2 mois sur convocation du chef d’établissement (soit 6 réunions par an).

Mais, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et la majorité des membres titulaires du CSE peut augmenter le nombre de réunions annuelles.

Sur les 6 réunions ordinaires obligatoires, au moins 4 doivent porter en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Le secrétaire du CSE devra donc être attentif avec l’employeur au respect de cette thématique lors de l’élaboration de l’ordre du jour.

Les réunions extraordinaires

Le CSE est réuni obligatoirement :

  • à la suite de tout accident qui a entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
  • en cas d’évènement grave lié à l’activité de l’entreprise ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ;
  • ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Par ailleurs, sous réserve qu’aucun accord ne l’interdise, le CSE peut tenir une seconde réunion sur n’importe quel sujet à la demande de la majorité de ses membres.

L’employeur peut également convoquer le CSE pour une réunion extraordinaire.

La convocation et l’ordre du jour

Le chef d’établissement est chargé de transmettre la convocation et l’ordre du jour au moins 3 jours avant la réunion par tous moyens (lettre RAR, courriel avec AR, lettre de remise en main propre contre décharge) aux élus du CSE et aux éventuels participants extérieurs.

La convocation doit mentionner la date et l’heure de la réunion.

En pratique, la convocation et l’ODJ sont établis dans un même document.

L’ordre du jour doit être communiqué avec toutes les informations nécessaires pour aborder les points prévus en toute connaissance de cause.

Exemple : si une consultation du CSE porte sur l’impossibilité de reclassement d’un salarié inapte, alors l’employeur devra apporter la preuve que des recherches de reclassement ont été faites dans tout le périmètre considéré.

Les participants aux réunions

Sont présents à toutes les réunions :

  • le chef d’établissement assisté de 3 collaborateurs maximum ;
  • les élus titulaires du CSE ;
  • les suppléants en cas d’absence des titulaires ;
  • les délégués syndicaux.

Pour les réunions portant sur la santé, la sécurité et conditions de travail ou les réunions extraordinaires obligatoires :

  • le médecin du travail et le responsable interne ou agent du service de sécurité et des conditions de travail doivent être invités à ces réunions ;
  • l’inspecteur du travail, les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (Carsat) assistent également à ces réunions, mais sur initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité des membres du CSE.

Par ailleurs, certaines personnes extérieures au comité doivent être invitées à la réunion lorsque certains sujets sont abordés (par exemple : l’inspecteur du travail et un membre de la Carsat, aux réunions du CSE suite à un accident de travail ayant entraîné un arrêt d’au moins 8 jours).

Consultations du CSE

Lors des réunions périodiques et/ou extraordinaires, le CSE est consulté sur différents sujets.

Les consultations récurrentes

En l’absence d’accord d’entreprise prévoyant une périodicité de consultation différente, le CSE est consulté chaque année sur :

  • les orientations stratégiques de l’entreprise ;
  • la situation économique et financière de l’entreprise ;
  • la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Au cours de ces consultations, le CSE est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

A défaut d’accord, le CSE dispose d’un mois pour rendre son avis à compter de la communication par l’employeur des informations nécessaires à la conduite de la consultation ou de l’information de leur mise à disposition dans la BDES.

Le délai est porté à 2 mois lorsque le CSE fait appel à un expert.

En l’absence d’avis rendu dans ces délais, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.

Les consultations ponctuelles

En plus des consultations périodiques, le CSE est informé et consulté notamment sur :

  • les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
  • les projets de licenciement collectif pour motif économique ;
  • le mise en œuvre de moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
  • les offres publiques d’acquisition ;
  • les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ;
  • la modification de son organisation économique ou juridique ;
  • les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
  • les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Informations à fournir au CSE

L’employeur met à disposition du CSE l’ensemble des informations qui serviront au comité notamment lors des consultations. Toutes ces données sont rassemblées dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), régulièrement mise à jour par l’employeur et librement accessible par tous les membres du CSE.

Ces informations portent notamment sur :

  • les investissements sociaux (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle, évolution professionnelle et conditions de travail) ;
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;
  • les activités sociales et culturelles ;
  • les flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts ;
  • la sous-traitance ;
  • les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

En plus de l’accès à la BDESE, les membres du CSE ont notamment accès :

  • au registre unique du personnel ;
  • aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif ;
  • au DUERP

Moyens matériels du CSE

Le local

L’employeur doit fournir obligatoirement un local aux élus du CSE équipé au moins d’une table et de chaises voire d’une armoire.

Les déplacements et la circulation dans l’établissement

Pendant leurs heures de délégation ou en dehors de leurs heures heures habituelles de travail, les membres de la délégation du personnel peuvent se déplacer librement dans tous les lieux où le personnel travaille ou est de passage. En revanche ils ne peuvent accéder qu’aux lieux où il y a une raison d’aller pour exercer leur mandat.

Moyens financiers du CSE

Pour ses attributions économiques et sociales, le CSE dispose de 2 budgets strictement autonomes : 

  • Un budget de fonctionnement,
  • Un budget pour les ASC.

Le budget de fonctionnement

Il sert à financer notamment :

  • les frais de fonctionnement de l’instance, de documentation, d’abonnements et de communications téléphoniques ;
  • les dépenses liées à une expertise (expertises cofinancées avec l’employeur, expertises libres etc.) ;
  • les stages de formation des membres du CSE ;
  • les frais en cas de déplacement des membres du CSE.

En revanche le budget du CSE ne peut pas servir à financer :

  • des repas ou des déplacements de ses membres sans lien avec l’exercice de leur mandat ;
  • des activités sociales et culturelles.

L’employeur verse au minimum 0,20% de la masse salariale brute de l’établissement pour le budget de fonctionnement du CSE.

Les enseignants et les salariés comptabilisés dans le calcul des effectifs pour le CSE sont pris en compte pour le calcul de cette masse salariale.

La masse salariale brute correspond à l’ensemble des rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale excepté les indemnités de rupture de CDI.

Attention, les rémunérations des salariés mis à disposition (AESH par exemple) ne sont pas prises en compte pour le calcul de la masse salariale du budget de fonctionnement du CSE.

Le budget des ASC

Les activités sociales et culturelles (ASC) sont :

  • facultatives ;
  • destinées à améliorer les conditions de vie et de travail des salariés ;
  • ciblées prioritairement vers le personnel de l’entreprise ;
  • attribuées de manière non discriminatoire.

Les prestations les plus couramment prises en charge par les CSE sont les chèques-cadeaux, des chèques-vacances, les centres de loisirs, les titres-restaurants, ou encore la prise en charge des frais de repas.

L’employeur peut verser une contribution permettant au CSE de financer ces activités.

Si la contribution est déjà versée, elle ne peut être inférieure à celle de l’année précédente.

Si la contribution n’a jamais été versée, il faut conclure un accord d’entreprise qui en fixe le montant. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur n’a aucune obligation de verser une contribution pour les activités sociales et culturelles.

Libre à lui de décider ou non du versement de cette contribution facultative.

Dès lors qu’une activité sociale et culturelle est créée, le CSE des entreprises de 50 salariés et plus en a la gestion exclusive.

Enfin les enseignants bénéficient obligatoirement des activités sociales et culturelles au même titre que les salariés de droit privé.

Le CSE peut notamment délivrer des bons d’achats et chèques cadeaux qui sont exonérés de charges sous certaines conditions : L’exonération des bons d’achat et des cadeaux.

Le transfert de l’excédent du budget de fonctionnement du CSE vers celui des ASC

Le CSE peut, après délibération, décider de transférer une partie de son excédent budgétaire annuel vers le budget pour les activités sociales et culturelles, dans la limite de 10%.

Concrètement, cette décision est prise par le CSE réuni avec l’employeur pour le présider.

La loi impose que le montant du transfert de l’excédent budgétaire annuel et ses modalités d’utilisation soient inscrits dans les comptes annuels du CSE ou dans la synthèse simplifiée de ses comptes, ainsi que dans son rapport annuel d’activité et de gestion financière.

Lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût d’une expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel budgétaire vers les ASC au cours des 3 dernières années, l’employeur doit prendre en charge les frais d’expertise.

De même, lorsque l’employeur a pris en charge les frais d’expertise pour une consultation ponctuelle ou pour la consultation obligatoire du CSE sur les orientations stratégiques de l’établissement, alors les élus ne peuvent plus affecter des excédents du budget de fonctionnement pour les ASC pendant les 3 années suivantes.

Les travailleurs mis à disposition (dont les AESH) travaillant depuis au moins un an et présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice, sont seulement comptés pour le calcul des effectifs lors de la mise en place du CSE. En revanche ils ne bénéficient pas des activités sociales et culturelles.

Formations des élus du CSE

Les élus du CSE peuvent disposer de deux formations spécifiques :

  • économique financée par le CSE ;
  • en santé, sécurité, et conditions de travail financée par l’employeur.

Toutes les autres formations facultatives (par exemple sur le fonctionnement du CSE), sont prises en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement.

Règlement intérieur du CSE

Réalisez le règlement intérieur de votre CSE dans ISIRH :
– rendez vous dans le module Collectivité de travail – relations collectives,
– puis dans le bloc de fonctionnalités Fonctionnement,
– et enfin dans la fonctionnalité Règlement intérieur du CSE.

Dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés enseignants compris, le CSE doit disposer d’un règlement intérieur.

Ce document (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise) détermine le mode de fonctionnement et les rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice des missions du comité.

Il existe des clauses obligatoires devant obligatoirement être insérées dans ce RI, des clauses dont le contenu est librement défini et des clauses interdites

Les clauses obligatoires

Le RI doit contenir des clauses relatives :

  • Aux modalités selon lesquelles les comptes annuels du CSE sont arrêtés ;
  • Aux modalités d’établissement de son rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière.

Les clauses facultatives

Le reste du contenu du RI est relativement libre. Il peut par exemple déterminer :

  • la composition du bureau ;
  • le calendrier des réunions ;
  • les modalités de déroulement des réunions.

Toutefois, il ne doit pas prévoir de clause imposant à l’employeur des obligations qui ne sont pas prévues par la loi, sauf s’il en a donné son accord exprès.

Dans ce cas, cet accord constitue un engagement unilatéral dont l’employeur peut se libérer à l’issue d’un délai raisonnable et après avoir informé les membres du CSE.

Le RI est adopté à la majorité des membres présents. Ne prennent part aux votes, que les titulaires et les suppléants qui remplacent un titulaire. Son adoption doit être inscrite à l’ordre du jour d’une réunion.

La modification du RI fait l’objet de la même procédure : inscription à l’ordre du jour et adoption à la majorité des membres présents.

Tous les  membres du CSE y compris le président, peuvent engager une action devant le Tribunal judiciaire destinée à annuler les clauses d’un règlement intérieur illicites. Par exemple, l’employeur peut agir en annulation d’une clause lui imposant des obligations non prévues par la loi sans son accord.

Les membres du CSE doivent-ils participer au Conseil d’administration de l’OGEC ?

D’après une circulaire de la direction des relations de travail, les membres du CSE n’assistent pas aux conseils d’administration ni aux assemblées générales des associations mais ils peuvent bien entendu y être invités.

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