Ce n’est pas forcément tout un art, en tout cas c’est un savoir-faire. Au-delà des mentions obligatoires et des stipulations « techniques », quelques conseils rédactionnels et de méthode.

Créée le 04 novembre 2022

Fiche à lire avec les fiches :

• Négocier un accord collectif – Isidoor
• Déposer un accord collectif – Isidoor
• Réviser et dénoncer un accord collectif – Isidoor

Formalisme à respecter, mentions obligatoires et durée de l’accord

L’accord d’entreprise doit être écrit à peine de nullité.

Il doit être rédigé en français; à défaut, son texte est inopposable au salarié.

La Cour de cassation renforce ce formalisme en imposant qu’il comporte la signature des parties qui l’ont conclu. À défaut, le texte n’a pas valeur d’accord collectif. L’absence de signature équivaut à l’absence d’écrit. Le paraphe de chacun est facultatif mais souvent demandé et utilisé.

L’accord d’entreprise doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires :

• le champ d’application territorial et professionnel : en cas d’établissements distincts dans l’OGEC, il faut viser les établissements concernés voire les salariés qui le sont si jamais il n’est pas applicable à tous;
• un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu : c’est un élément très important de sécurisation ! Il est à fort à parier que ce préambule permettra dans les faits de lier le juge. L’expression de la volonté paritaire (en langage clair, ce que les clauses peuvent ne pas faire) pourrait en effet créer une forme de présomption de régularité de l’accord sauf bien entendu abus ou création d’un « monstre conventionnel ». À noter que l’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord ;
• les modalités de sa révision et de son renouvellement ;
• les conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous. L’absence d’une telle mention n’entraîne cependant pas la nullité de l’accord ;
• les conditions de dénonciation, notamment la durée du préavis.

Un accord d’entreprise peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée:

• s‘il est conclu à durée déterminée, l’accord peut prévoir une durée sans qu’il y ait de durée maximale imposée par la loi. En revanche, à défaut de stipulation dans l’accord, la durée de celui-ci est fixée à 5 ans.
  A signaler que, s’agissant de l’accord à durée déterminée, le texte cesse de produire effet après son terme contrairement à ce qui était prévu par ce texte dans sa version antérieure au 10 août 2016;
• à noter également que seul l’accord à durée indéterminée peut être dénoncé.

Style, méthode, diagnostic partagé, chiffré, objectivé : la sécurité !

La démarche ci-dessous détaillée a pour objectif la sécurité.

Comme il est préconisé de rédiger un préambule pour expliquer en langue profane ce que NOUS avons voulu dire en droit, il est nécessaire de prendre le temps (parfois avoir l’impression d’en perdre) pour éviter tout désagrément futur.

La phase initiale est nécessaire pour sécuriser le processus et éviter au maximum les contentieux à venir surtout pour les successeurs qui n’auront pas à « s’arracher les cheveux » pour tenter de comprendre ce qu’on voulu dire les rédacteurs de l’accord.

C’est pour cela qu’il est conseillé de faire simple dans la rédaction (une phrase une idée, pas d’incise; chaque situation est détaillée, faire des allers et retours avec le préambule en utilisant des termes comme « autrement dit… »).

Le code du travail souhaite généraliser une pratique bien connue dans les négociations de branche et limitée jusqu’ici, dans les entreprises, aux licenciements économiques : l’accord de méthode.

Cet accord permet « à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ». Même si l’accord de méthode n’est pas obligatoire, nous ne pouvons qu’inciter à sa rédaction ou en tout cas au respect des grands principes présentés.

Il s’agit essentiellement :

• de déterminer la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) : selon la thématique abordée les parties analysent si la BDESE est complète et s’il faut d’autres éléments d’éclairage, par exemple des données de comparaison du secteur, des projections, des études d’impact… ;
• d’envisager la méthode et le calendrier : principales étapes du déroulement des négociations. En général, un calendrier est arrêté fixant le nombre de dates et les thèmes par date ;
• de traiter les modalités de de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d’une ou des organisations syndicales de salariés représentatives ;
• d’échanger sur les moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s’agissant du volume de crédits d’heures des représentants syndicaux. En général les heures de négociation sont extraites des heures de délégation ou alors un complément est octroyé que ce soit pour la négociation ou la préparation de celle-ci (heures de coordination syndicale par exemple) ;
• d’évoquer les modalités de recours à l’expertise : l’accord peut prévoir de recourir à un expert pour une approche objective et partagée de la thématique (avocat conseil, expert en organisation etc.). Le point d’achoppement de la négociation n’est pas dans le principe ni même le coût mais le choix de l’expert. Un principe général est souvent annoncé : celui du « décideur payeur »…

Il peut être utile d’ajouter quelques éléments de la philosophie dans laquelle s’inscrit la négociation. Ainsi, les signataires pourront indiquer que la négociation s’entend comme un tout équilibré globalement et à la fin des négociations. Les employeurs refusent en effet ce qu’ils appellent un « saucissonnage » de la négociation. L’équilibre général du projet sera donc appréhendé par chacune des parties au terme de la négociation.

Modèle de clauses générales d’accord collectif