Fiches modifiées
Modification du régime fiscal et social	La médaille du travail

Actualités paritaires #

Formation Professionnelle EEP Formation #

Un guide opérationnel pour simplifier les départs en formation #

Comment sécuriser un départ en formation ? Quels dispositifs mobiliser ? Comment obtenir un financement ? Pour répondre à ces questions très concrètes, l’Interbranches EEP (EPNL et OEFMT) publie un guide actualisé « Formaliser un départ en formation ».

Pensé comme un véritable mode d’emploi, ce document accompagne pas à pas les OGEC : identification des besoins, choix du dispositif (PDC, CPF, alternance, reconversion…), montage du dossier et relations avec AKTO. Illustré d’infographies, enrichi d’exemples et complété par une checklist, il permet de sécuriser les démarches tout en optimisant les financements disponibles.

Documentation : Les dispositifs de formation professionnelle

A noter, un Questions-réponses du Ministère du travail reprend les principales questions reçues concernant les obligations de l’employeur en matière d’entretien de parcours professionnel à la suite de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social :
https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/qr-entretien-professionnel.pdf

Des affiches pour faire connaitre les CQP #

L’Interbranches EEP propose des affiches prêtes à diffuser présentant les trois CQP accessibles aux salariés des établissements scolaires : attaché de gestion, coordinateur de vie scolaire et éducateur de vie scolaire. Elles présentent les prérequis, les contenus et la durée de chaque parcours de formation.

Documentation : Les certifications de l’Interbranches EEP

Webinaire « Facilitez vos projets de formation ! » le 19 mai #

L’Interbranches EEP et AKTO organisent un webinaire pratique sur le départ en formation et les règles de prise en charge 2026.

Invitation et lien vers l’inscription au webinaire du 19 mai 2026 « Facilitez vos projets de formation ! » de 13h30-14h30 : Microsoft Virtual Events Powered by Teams

Actualités législatives #

Médaille d’honneur : modification du régime social et fiscal de la gratification #

Le régime applicable aux gratifications versées à l’occasion de l’attribution de la médaille d’honneur du travail a été profondément modifié par la loi de finances pour 2026. Jusqu’à présent, les gratifications pouvaient bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite d’un mois de salaire de base.
Cette exonération a été supprimée à compter de l’imposition des revenus 2026 (loi n° 2026-103, art. 17 ; abrogation de l’article 157, 6° du CGI).

Dans un communiqué publié le 10 avril 2026 au BOSS, l’administration (DSS) a indiqué que la suppression de l’exonération fiscale entraîne, par cohérence, la disparition de l’exonération de cotisations sociales qui reposait historiquement sur ce même fondement.

Toutefois, une mesure transitoire de tolérance est prévue :

• Jusqu’au 31 décembre 2026, les gratifications continuent de bénéficier d’une exonération de cotisations de sécurité sociale dans la limite d’un mois de salaire de base du salarié, à condition d’être versées au moment de la remise de la médaille.
• À compter du 1er janvier 2027, cette exonération disparaît totalement : les gratifications seront entièrement soumises à cotisations sociales.

En résumé :

Période	Régime fiscal	Régime social
Jusqu’au 31 décembre 2026	Imposable	Exonération possible dans la limite d’1 mois de salaire de base
À partir du 1er janvier 2027	Imposable	Soumis à cotisations

Documentation : La médaille du travail

Un projet de loi pour transposer la directive de l’UE sur la transparence salariale #

La directive de l’UE 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations n’a pas encore été transposée en droit français. Un avant-projet de loi de transposition a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026 et plusieurs phases de concertation ont eu lieu au printemps 2026. En revanche, le texte n’a, à ce stade, ni été définitivement adopté en Conseil des ministres, ni voté par le Parlement. L’échéance du 7 juin 2026 pourrait ne pas être respectée compte tenu de l’encombrement du calendrier parlementaire. 

Le projet de transposition reprendrait d’abord les obligations applicables dès la phase de recrutement, sans condition de seuil d’effectif. Les employeurs devraient ainsi communiquer au candidat, avant l’entretien ou dans l’offre d’emploi, le niveau ou la fourchette de rémunération correspondant au poste proposé. Il serait également interdit de demander au candidat son historique de rémunération.

Le texte prévoirait ensuite un droit individuel à l’information pour tous les salariés. Chaque salarié pourrait demander à connaître les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, applicables aux salariés accomplissant un travail identique ou de même valeur. Les employeurs devraient en parallèle rendre accessibles les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les évolutions salariales et les promotions.

Concernant les obligations de reporting, la directive européenne impose un régime progressif selon l’effectif de l’entreprise, à partir de 100 salariés. Le gouvernement français envisagerait plutôt d’imposer un reporting à partir de 50 salariés, sur la logique de l’Index égalité professionnelle. Le futur texte prévoirait également, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, un mécanisme de traitement des écarts de rémunération constatés dans les catégories de salariés accomplissant un même travail ou un travail de même valeur.

Enfin, la directive impose un renforcement du régime contentieux applicable aux discriminations salariales. Le projet français devrait ainsi consacrer un renversement de la charge de la preuve : lorsqu’un salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination salariale, il reviendrait à l’employeur de démontrer que l’écart de rémunération repose sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. 

A date, la transposition dans le droit français ne devrait pas intervenir avant le 7 juin 2026. En outre, plusieurs mesures nécessiteront probablement des décrets d’application, un délai d’adaptation sera vraisemblablement laissé aux employeurs pour se mettre en conformité, et la majorité des nouvelles obligations envisagées concerneraient principalement les structures d’au moins 50 salariés.

Jurisprudence #

Temps de travail : la Cour de cassation rappelle les règles de preuve (heures de travail et pauses). #

Dans un arrêt du 25 mars 2026 (Cass. soc., n° 24-19.438), la Cour de cassation rappelle les règles de preuve en matière de temps de travail :

Concernant la demande de rappel de salaire au titre d’heures non rémunérées, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures non rémunérées, sans avoir à fournir un décompte exhaustif. Il appartient ensuite à l’employeur, qui assure le contrôle du temps de travail, de produire ses propres éléments. En l’espèce, la Cour censure la cour d’appel qui avait exigé du salarié un niveau de précision excessif, alors que l’employeur ne produisait aucun document.

Concernant les temps de pause, la Cour rappelle que :

• le salarié doit bénéficier d’une pause de 20 minutes dès 6 heures de travail (art. L. 3121-16) ;
• l’employeur doit organiser et garantir sa prise effective ;
• la preuve du respect de cette obligation lui incombe. Le salarié n’a pas à démontrer qu’il n’a pas pris ses pauses.

Cette décision nous rappelle que l’employeur doit disposer d’un système de décompte précis des heures (badgeuse, outil déclaratif, etc.). Les relevés doivent être précis (horaires détaillés de travail et de pauses) et, en cas de système déclaratif, validés par le salarié et sa hiérarchie.

Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-19.438

Documentation :
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail
Les temps de travail, de repos et les pauses

Temps de travail : le non-respect des temps de pause ouvre automatiquement droit à réparation. #

La solution retenue par la Cour de cassation dans son arrêt du 25 mars 2026 s’inscrit dans une jurisprudence désormais bien établie. Elle prolonge notamment un arrêt du 17 décembre 2025 (Cass. soc., n° 24-17.035), dans lequel la Cour avait affirmé que le seul constat du non-respect des temps de pause ouvre droit à réparation.

En l’espèce, un salarié sollicitait des dommages-intérêts en raison du non-respect de ses temps de pause. La cour d’appel avait rejeté sa demande, bien qu’elle ait constaté des manquements de l’employeur, au motif que le salarié ne démontrait pas l’existence d’un préjudice.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle juge que le non-respect du temps de pause minimal constitue, en lui-même, un manquement ouvrant droit à réparation, sans que le salarié ait à prouver un préjudice distinct. Faisant application de ce principe, la Cour statue au fond et alloue directement au salarié la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts.

Cass. soc., 17 décembre 2025, n°24-17.035

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