Actu social – 31 mai (n°15)

Cette semaine : loi relative à la sortie de crise, activité partielle, entretien professionnels, aides à l’embauche prolongées, Accord NAO et Capital compétences (CPF), congé paternité, pénibilité et risques professionnels, stages de préparation à la retraite

Activité partielle – montant de l’indemnisation à compter du 1^er juin

A compter du 1^er juin les règles d’indemnisation de l’activité partielle évoluent:

• activité partielle « classique »:
  Notons que le ministre de l’éducation nationale a annoncé la fin des demi-jauges (voir note 32 du SGEC) ; le recours au dispositif devrait être moins important dans les semaines à venir (notamment pour les salariés exerçant en internat etc.)
  Côté salarié : indemnité fixée à 60% de sa rémunération brute
  Côté employeur : allocation fixée à 36% de la rémunération brute / montant plancher à 7,30€

• activité partielle pour personne vulnérables ou garde d’enfants :
  Côté salarié : indemnité fixée à 70% de sa rémunération brute
  Côté employeur : allocation fixée à 70% de la rémunération brute / montant plancher à 7,30€
  La loi relative à la sortie de crise qui vient d’être adoptée (soumise au conseil constitutionnel et non publiée) repousse le terme de ce dispositif au 30 septembre.

Loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire

La loi a été votée le 27 mai. Elle n’est pas encore publiée car faisant l’objet d’une saisine du Conseil Consitutionnel.
En pratique, le projet de loi prévoit jusqu’au 30 septembre 2021 :

• la possibilité de prolonger ou d’adapter par ordonnance les dispositions relatives
  à l’activité partielle et l’APLD ;
• la prolongation des mesures temporaires en matière de congés payés et de jours de repos ;
• la prolongation du dispositif d’organisation des réunions du CSE à distance ;
• la prolongation de la possibilité de négocier en entreprise sur les questions de délai de carence et sur le renouvellement des contrats courts ;
• la prolongation des dispositions dérogatoires sur le prêt de main-d’œuvre ;
• la neutralisation jusqu’au 30 septembre prochain des sanctions en cas de non-respect des obligations liées à
• l’entretien professionnel (voir ci-dessous).

Pour information : Le Conseil d’État a annulé le 19 mai 2021 l’article 9 de l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2020-507 du 2 mai 2020, ainsi que le décret n° 2020-508 du 2 mai 2020 qui ont réduit les délais de consultation du CSE jusqu’au 23 août 2021 pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire. Le Conseil d’Etat considère qu’aucune disposition de la loi du 23 mars 2020 n’habilitait le Gouvernement à réduire les délais d’information et de consultation des CSE, ni les délais applicables au déroulement des expertises (CE, 19 mai 2021, n° 441031).

Entretiens professionnels et CPF correctif

La loi relative à la sortie de crise votée au parlement (non encore publiée) reporte au 1^er octobre la date à partir de laquelle pourront être appliqués les sanctions liées au non-respect des règles relatives à l’entretien professionnel pour les établissements de 50 salariés ETP et plus (hors enseignants agents publics). ce délai a été repoussé à deux reprises (31 décembre puis 30 juin, cf. lettre d’actu n°5).

Pour trouver une formation :

Aides à l’embauche prolongées

Depuis l’été dernier, des aides financières aux employeurs recrutant des jeunes actifs ou qui concluent des contrats en alternance sont accordées. ces aides devaient prendre fin le 31 mars 2021. Elles sont prolongées par décret.

Voir la fiche dédiée.

Vaccination en entreprise

Le Ministère du Travail précise les conditions dans lesquelles les salariés peuvent s’absenter pour se faire vacciner.

Il distingue trois situations :
1 -Si le salarié est vacciné par le service de santé au travail, il est autorisé à s’absenter sur ses heures de travail. « Aucun arrêt de travail n’est nécessaire et l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à son absence. Le salarié informe son employeur de son absence pour visite médicale sans avoir à en préciser le motif. »
2 -Les salariés en situation d’affection de longue durée exonérante bénéficient d’une autorisation d’absence de droit « à laquelle l’employeur ne peut s’opposer ».
3- Dans tous les autres cas, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit. Les employeurs sont toutefois incités à faciliter l’accès des salariés à la vaccination. Le salarié est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer par le dialogue la meilleure manière de s’organiser.

Accord NAO et contribution conventionnelle capital compétences (CPF)

Un accord a été signé par la CEPNL et l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est accompagné d’un communiqué de la CEPNL et d’une note d’information.

NAO
Cet accord prévoit un taux d’augmentation général de référence de 0,2% ; la nouvelle valeur du point s’appliquera au 1^er septembre 2021.

Il prévoit également le versement d’une prime de 200€ pour les salariés ayant une rémunération inférieure à la rémunération minimale prévue pour les salariés de strate II, 15 degrés.

Les contours de la prime PEPA 2021 commencent à se dessiner. Un projet de loi devrait être déposé à l’été. D’après les annonces, le versement d’une prime exonérée de charges et d’impôt pourrait être anticipé au dépôt de ce projet. Nous vous adresserons dès que possible les éléments d’information permettant le versement sécurisé de cette prime.

Capital compétences
Cet accord porte la contribution conventionnelle « formation professionnelle » de 0,1% à 0,3% et cela notamment pour accompagner la politique de branche relative au Compte Personnel Formation. Cette contribution sera appelée au premier trimestre 2022. La négociation d’un accord « formation professionnelle » continue, nous travaillons avec la Caisse des dépôts et consignation pour la construction de l’abondement. Nous vous donnerons des éléments détaillés de ses usages dans les mois qui viennent.

Sur le CPF et l’ambition des partenaires sociaux en la matière, reportez vous sur la fiche dédiée et les supports (notamment vidéos).

CC EPNL : négociations en cours

La négociation sur l’harmonisation des anciennes conventions collectives continue. 5 dates de négociation sont prévues d’ici la fin de l’année scolaire. Nous espérons collectivement pouvoir aboutir à l’été afin de permettre une phase de relecture à l’automne et une pleine application des textes nouveaux début 2022.

Les négociations actuelles portent sur les classifications et la durée du travail et son aménagement.

Sur les classifications, l’intégration des salariés relevant des sections 1 à 8 dans le système de classification aujourd’hui applicable aux salariés de la section 9 (SEP) soulèvent quelques difficultés essentiellement d’ailleurs pour les salariés exerçant dans les universités Catholiques.

En revanche, s’agissant des psychologues de l’enseignement privé, des formateurs, des Directeurs délégués aux formation professionnelles et techniques, les travaux avancent dans le bon sens.

De nouveaux métiers sont également apparus qui nécessitent une adaptation du référentiel. En tout état de cause pour la grand majorité des salariés, aucune modification (à date) ne devrait être apportée.

S’agissant de la durée du travail et de son aménagement, l’idée est de conserver les fondamentaux de l’accord de 99 aujourd’hui applicable en modernisant ses stipulations car lois successives ont quelque peu modifié les dispositifs notamment d’annualisation et des besoins spécifiques sont apparus. A titre d’exemple, la question de la mise en place de forfait jours à l’année se pose pour certains emplois (adjoints de direction, enseignants du supérieur,

La volonté commune est :

• clairement d’intégrer dans un même texte les dispositions éclatées aujourd’hui dans plusieurs textes : accord RTT, accord temps partiel, conventions collectives
• et donc de créer une référence commune quitte à ce qu’il y ait, compte tenu des conditions d’emploi spécifique des textes particuliers. Difficile en effet d’appliquer le système de classification et un texte sur la durée du travail à des enseignants hors contrat qui romprait avec une certaine parité avec leur collègue agents publics.

Au-delà de ce travail d’harmonisation, les partenaires sociaux se sont accordés pour traiter tous les sujets de compétence de la Branche.

Que ce soit :

• l’égalité femmes-hommes ;
• le handicap ;
• les conditions de travail et la pénibilité ;
• l’épargne salariale ;
• le dialogue social et le paritarisme.

Convention collective EPNL consolidée

Pour aider les chefs d’établissements, les salariés et les gestionnaires pendant cette période transitoire, le collège employeur a rédigé une convention collective consolidée spécifique pour les salariés OGEC.

Certains stipulations de ces accords intégrées dans la convention collective nécessitent un arrêté d’extension (signé du ministre du travail) pour s’appliquer. Ces éléments sont identifiés par des encadrés ou des mention en rouge:

Vous trouverez dans la fiche, le guide d’application.

EEP Santé – renouvellement de recommandation – appel d’offre

Comme annoncé précédemment, tous les 5 ans, la procédure de recommandation des assureurs du régime EEP santé doit être renouvelée. Il avait été décidé paritairement (compte tenu de la crise covid) de reporter cette procédure en 2021.
6 assureurs de la place ont répondu au cahier des charges. Ils sont auditionnés le 7 juin prochain par la CPN EEP Santé

Allongement du congé paternité

Nous vous informions dans la lettre d’actu n°5 de l’allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à partir du 1^er juillet 2021. 

Autrement dit, après la naissance le salarié bénéficiera de 3 jours de congé de naissance (comme actuellement) et 25 jours calendaires de congé paternité indemnisés (contre 11 jours consécutifs actuellement). En cas de naissances multiples, les pères auront droit à 32 jours calendaires de congé paternité (contre 18 jours actuellement), auxquels s’ajouteront les trois jours de congé de naissance.

Nouveauté: interdiction d’emploi pendant les 3 jours de congé naissance + 4 jours de congé paternité.

Le décret n°2021-574 du 10 mai 2021 publié au JO du 12 précise quelques éléments:

• le congé devra être pris dans un délai de 6 mois après la naissance;
• la partie non obligatoire du congé (21 jours ou 28 en cas de naissances multiples) pourra être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Notons que :

• le salarié doit toujours informer l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci;
• s’il fractionne le congé, il devra préciser des dates de prise de congés et des durées de la ou des périodes de congé au moins un mois avant le début de chacune d’elles;
• le salarié bénéficiera :
  – d’une indemnisation employeur pendant les 3 jours de congé naissance ;
  – d’une indemnisation sous forme d’IJSS pendant 25 jours ou 32 jours (4 jours obligatoires et 21 jours ou 28 en cas de naissances multiples) et d’une indemnisation complémentaire de l’employeur déduction faite des IJSS s’il a pus d’un an d’ancienneté dans l’OGEC.
  

A noter que s’agissant du congé d’adoption, depuis le 14 avril 2021, le salarié n’a plus l’obligation de communiquer à son employeur de son intention d’adapter et des dates d’absence par LRAR. Désormais, ela se fait par tout moyen (Décret n°2021-428 du 12 avril 2021, JO du 13; modifiant l’article C. trav., art. R. 1225-11)

Report de la DOETH 2021 en cas de difficulté

La déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) établie en 2021 pour l’année 2020 doit avoir lieu sur la DSN de mai 2021 exigible au 5 ou au 15 juin 2021; la contribution financière est exigible à ces dates pour les entreprises de 20 salariés et plus qui ne respecteraient pas leur obligation d’employer au moins 6 % de personnes handicapées dans leur effectif moyen annuel (simulateur disponible).
L’URSSAF a précisé sur son site internet qu’exceptionnellement en cas de difficulté, l’entreprise peut déposer la DOETH au lus tard le 5 ou 15 juillet.

Enquête sur des faits de harcèlement moral

Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement sont rapportés à l’employeur, ce dernier doit, conformément à son obligation de sécurité des salariés, prendre immédiatement des mesure pour faire cesser ces agissements. Parmi ces actions, le lancement d’une enquête est la première étape.
voir la fiche comment diligenter une enquête interne ainsi que celle relative sur la définition du harcèlement moral (et sa vidéo).

Mal être au travail : des solutions existent !

    Le mal-être des collaborateurs

Peur de la contamination, lassitude face à une crise qui dure, difficultés inhérentes au télétravail, isolement, perte de la cohésion d’équipe, difficultés à gérer la modification de ses tâches, les sources du mal-être son nombreuses chez les collaborateurs en cette période de crise sanitaire. En vertu de son obligation de protection de la santé du salarié, l’employeur doit agir face à ces risques psychosociaux.

Le Ministère du Travail donne des pistes pour agir dans le document « Mal-être au travail des salariés en période de crise sanitaire, quel rôle et quels leviers pour le manageur ? ».

Trois actions de sensibilisation et de prévention ont également été mises à disposition des cadres et chefs d’établissement, elles sont prises en charge à 100% par la Branche :
– Agir ensemble face aux Risques psychosociaux 
– Management des situations individuelles à risques psychosociaux 
– Identifier et agir face aux risques psychosociaux 

     Le mal-être des managers

Les cadres et cadres dirigeants sont également en proie à diverses sources de mal-être. Il est capital que les managers ne négligent pas leur propre santé mentale pour pouvoir assurer leur rôle de prévention des risques psychosociaux auprès de leurs collaborateurs.

Plusieurs actions d’accompagnement individualisé existent et sont organisées dans les diocèses ou les tutelles. Parallèlement à cela, la Branche propose un soutien individuel avec des coachs spécialisés dans ces thématiques, cette action est prise en charge à 100% :
– Les Risques Psychosociaux : Soutien individuel (voir la présentation PDF; le coût de ce coaching est pris charge entièrement sur des fonds de branche)

Risques professionnels : un outil d’évaluation et de gestion à votre disposition

Jusqu’à présent les établissements bénéficiaient d’un DUER spécial covid.
Comme annoncé dans les précédentes lettres, l’outil de l’ensemble des risques professionnels les risque est ouvert. Pour rappel, il s’agit de 15 questionnaires construits autour d’unités de travail représentatives des activités et métiers exercés dans les établissements, plus deux questionnaires communs aux 15 unités de travail, sur les risques physiques et sur les risques psycho-sociaux.
La commission paritaire a décidé d’ouvrir des comptes gratuitement aux 2500 OGEC inscrits sur le DUER Covid.
C’est le degré élevé de solidarité EEP Santé qui prendra en charge le coût. Seuls les établissements entrés dans la mutualisation du régime EEP Santé bénéficieront donc de l’outil.

Pour en savoir plus sur l’outil, voir la fiche dédiée.

Pénibilité : le référentiel de l’enseignement privé en cours d’homologation

La CCPNI a souhaité que soit homologué le référentiel pénibilité de la branche EPNL. L’homologation du référentiel s’obtient par un arrêté conjoint des ministres chargés du Travail et des Affaires sociales.  La plus-value de ce référentiel est que l’employeur qui l’applique pour déterminer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité est présumé de bonne foi.

Les intérêts pour la branche EPNL d’avoir un référentiel de branche homologué

• Sécuriser les établissements et les salariés,
• Matérialiser la volonté politique paritaire de mener une démarche concrète sur la pénibilité mais aussi plus largement sur les conditions de travail,
• Permettre un suivi dans la durée des actions de prévention menées,
• Favoriser la mise en place d’actions en passerelles : sensibilisation, communication, actions de prévention, formation professionnelle.

Une obligation générale de sécurité incombe à tout employeur.  À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. En effet, l’exposition à certains risques à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail peut laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Ce sont les éléments constitutifs de pénibilité.

Pour en savoir plus sur les facteurs de pénibilité dans la branche de l’enseignement privé, voir le fiche dédiée.

Référentiel pénibilité homologué : aide à la déclaration pour l’employeur

Depuis le 1er octobre 2017, seuls 6 facteurs de risques professionnels sont concernés par le dispositif pénibilité permettent d’acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P).

Pour en savoir plus sur le C2P, voir la fiche dédiée.

Concernant ces 6 facteurs, pour établir sa déclaration, l’employeur peut se référer au référentiel professionnel de branche homologué. Ce référentiel est un outil à destination des employeurs pour déterminer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité.

Le référentiel pénibilité homologué en 7 points

• Le référentiel a pour objectif d’aider les entreprises de la branche à évaluer la pénibilité.
• Le référentiel est conçu comme un mode d’emploi,
• Il facilite l’identification des métiers et activités potentiellement pénibles,
• Il donne les clefs pour évaluer les 6 facteurs de pénibilité décrits par la loi.
• Il présente l’impact des mesures de protection collective et individuelle sur l’exposition des travailleurs à la pénibilité,
• Il détermine la périodicité selon laquelle il doit être réévalué (au maximum cinq ans).
• Un tel référentiel ne peut être établi que par une organisation professionnelle représentative dans la branche concernée et seulement dans la limite de son champ d’activité.

Consultez le référentiel de la branche EPNL dont la procédure d’homologation est en cours:

Rapport-EPNL-12-01-2021Télécharger

Annexes-EPNL-14-01-2021Télécharger

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