Actu-social n°51 du 10 juin 2024

Dernière modification : 20 juin 2024
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Fiches créées
acquisition de CP pendant la maladie non professionnelle, pendant les AT-MP, report, information du salarié, rétroactivité Congés payés et maladie I Isidoor
Etude, outils pratiques, prévention de l’hyper connexion, droit à la déconnexion Prévention du risque d’hyperconnexion et droit à la déconnexion I Isidoor
Fiches mises à jour
mise à jour de la fiche en raison de la loi DDADUE sur les CP et la maladieL’impact des absences sur la rémunération, les congés payés et l’ancienneté I Isidoor
mise à jour de l’invitation à négocier le PAPLa mise en place du CSE : les élections I Isidoor
mise à jour des certifications ouvertes à l’abondement CPFLe compte personnel de formation (CPF) I Isidoor

Actualités paritaires

CC EPNL

Décision unilatérale sur les salaires : +1% au 1er septembre 2024

Nous vous annoncions dans la lettre n°50 la publication d’une DUE que vous avez reçue depuis de votre UDOGEC ou de votre organisation de chef d’établissement.

Mise à la signature de deux avenants

Deux textes ont été mis à la signature, en toute logique, ils devraient être signés par une ou plusieurs organisations majoritaires; il vous seront adressés dès que possible.

Astreintes : adaptation du texte existant

Les organisations représentatives ont négocié quelques adaptations aux stipulations de la Convention collective relatives aux astreintes. Y sont précisées un certain nombre d’éléments notamment les modalités d’information du « planning » des astreintes (intégration dans le Plan de Répartition de la Durée du Travail) etc.

Sécurisation de l’accord de relèvement du taux de cotisation retraite

Un accord de 1991 prévoit une surcotisation retraite sur tranche 1. Dans le cadre des travaux d’instruction en vue de l’extension de la convention collective deux agents de la direction de la sécurité sociale estimaient qu’il y avait un risque quand à la survie de ce texte post fusion de conventions collectives. Pour éviter tout risque d’interprétation, il a été choisi de faire référence à ce texte de 1991 dans la convention collective. Il s’agit là d’un texte technique et purement rédactionnel.

Sur le dispositif de sur cotisation voir la fiche Le système de retraite des salariés de droit privé I Isidoor

Feuille de route de la CPPNI EPNL pour 2024-2025

Lors de la dernière réunion, la CPPNI a fixé ses thématiques de travail pour l’année prochaine (sans doute pour l’année suivante également). Ces thématiques (outre la réflexion menée sur l’intégration de structures de l’Enseignement supérieur privé qui rejoignent la CEPNL) étaient prévues dans les chapitre 2 et 8 de la Convention collective :

Intégration « enseignement supérieur »
Egalité hommes-femmes (section 1 chapitre 2 CC EPNL)
Harcèlement sexuel et agissements sexistes (section 2 chapitre 2 CC EPNL)
Accompagnement des difficultés des salariés et affiliés (aides aux aidants , mobilité, logement, fonds sociaux) (section 5 chapitre 2 CC EPNL)
Deuxième partie de carrière (Article 5.1.1.8 de la CC EPNL)  
Epargne et épargne retraite (chapitre 8 CC EPNL)

Formation Professionnelle

Guide « formaliser un départ en formation »

La CPNEFP EEP formation sous la coordination d’Agata Mannessiez notre coordinatrice formation et certification publie un guide pratique « Formaliser un départ en formation ».

Un beau travail, pratique et opérationnel, précis pour un guide de référence, à conserver à proximité.

Pour les CFA

Deux documents et un outil très intéressants à disposition des CFA :

Calculer le coût d’un contrat d’apprentissage et la rémunération de l’apprenti – Akto

EEP Santé : actualité réglementaire sur les franchises et la participation forfaitaire

Depuis le 15 mai 2024, en application du décret du 17 février 2024, la participation forfaitaire est passée de 1€ à 2€. Cette participation forfaitaire s’applique à toutes les consultations ou actes réalisés par un médecin (généraliste ou spécialiste), sur les examens radiologiques et les analyses de biologie.

Pour la participation forfaitaire, il existe un plafond annuel de 50 € par an et
par personne.

Egalement, depuis le 31 mars 2024, la franchise médicale qui s’applique aux médicaments, aux actes paramédicaux et aux transports sanitaires a augmentée comme suit:

  • 1 € (versus 0,50€) par boîte de médicaments,
  • 1 € (versus 0,50€) par acte médical dans la limite de 4 € par jour,
  • 4 € (versus 2€) par transport sanitaire dans la limite de 8 € par jour.

Pour les franchises, il existe aussi un plafond annuel de 50 € par an et par personne pour l’ensemble des actes.
Toutes les personnes sont concernées par la franchise et la participation forfaitaire sauf certaines catégories :

  • Les enfants et les jeunes de moins de 18 ans,
  • Les femmes enceintes dès le 1er jour du 6ème mois de grossesse jusqu’au 12ème jour après
  • l’accouchement),
  • Les bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire ou de l’AME (Aide Médicale d’Etat),
  • Les victimes d’un acte de terrorisme, pour les frais de santé en rapport avec cet événement,
  • Les titulaires d’une pension visés à l’article L.115 du code des pensions militaires d’invalidité et des
  • victimes de guerre, uniquement pour les soins délivrés gratuitement par l’État et nécessités par les
  • infirmités donnant lieu à pension.

Pour rappel, les régimes frais de santé qualifiés de responsable, ne prennent en charge ni les franchises, ni les participations forfaitaires. En conséquence, ces augmentations visent à 100% les assurés et n’ont pas d’impact sur les régimes de frais de santé.

Zoom : Uniprévoyance la cible d’une cyberattaque

Le 10 mai 2024, Uniprévoyance a été la cible d’une cyberattaque par rançongiciel. Dès la détection de cette attaque, Uniprévoyance a déclenché son dispositif de crise et a pris toutes les dispositions nécessaires pour lutter contre cet acte malveillant.
Uniprévoyance travaille avec les autorités compétentes en la matière. Le 21 mai, une plainte a été déposée auprès du procureur de la République et une déclaration initiale a été envoyée à la CNIL. Un signalement à l’ACPR puis à l’ANSSI a été réalisé le 22 mai.
Les équipes internes de la direction des systèmes informatiques sont pleinement mobilisées et travaillent avec des experts des crises cyber, ainsi que des experts de chaque domaine technique concerné afin de rouvrir les services dans les meilleurs délais possibles et en toute sécurité. L’ensemble des activités reprendra de manière progressive.
Les premières investigations menées par les équipes techniques ont démontré que la confidentialité de données à caractère personnel est compromise. À ce stade, Uniprévoyance n’a pas connaissance de la réutilisation de ces données, mais certaines pourraient être sorties des systèmes d’information.
Les données concernées sont potentiellement les données d’état civil, les adresses postales, les RIB et les données de sinistre : numéros de dossier, date d’arrêt de travail, catégorie d’invalidité, employeur.
Nous vous recommandons une certaine vigilance, notamment s’agissant de tentatives d’escroquerie ou d’hameçonnage pouvant utiliser des données Uniprévoyance.

Pour toute demande complémentaire vous pouvez adresser vos messages à dpo@uniprevoyance.fr

Télécharger la communication d’Uniprévoyance à ses assurés :

Prévention du risque d’hyperconnexion : étude et outils pratiques

Sous la coordination d’Aude Durand, notre Chargée de développement RH, le cabinet Thomas Legrand Consultants a travaillé en étroite collaboration avec un groupe de travail paritaire émanant de la CPPNI EPNL et avec des salariés et des chefs d’établissement dans le cadre d’ateliers collaboratifs afin de réaliser une étude sur l’état des lieux des usages du numérique par les salariés des établissements mais aussi pour mettre à disposition des outils pratiques en vue de prévenir le risque d’hyperconnexion.

L’étude menée a permis de recueillir via un questionnaire en ligne l’expression de 2500 salariés et 900 chefs d’établissement. Une trentaine d’entretiens ont également été menés avec des salariés et des chefs d’établissement. Un grand merci à tous ceux qui ont participé à ce projet !

Des résultats surprenants … des risques présents !

Comme dans l’ensemble de la société, l’usage des TIC dans les établissements scolaires s’est fortement généralisé. En effet, 93% des salariés répondant utilisent au moins une technologie de l’information et de la communication (ordinateur, téléphone, tablette) dans le cadre de leur travail. 24% des salariés répondant utilisent leurs outils personnels dans le cadre du travail, soit parce que l’établissement ne leur met pas d’équipement professionnel à disposition, soit parce qu’ils travaillent le soir ou le weekend notamment pour consulter leurs messages.

Les outils numériques utilisés sont de différentes natures : outils de communication (mails, messageries instantanées, …), plateformes et portails professionnels (Ecole Directe, Cyclade, Arena, Pronote, …), logiciels et applications métiers (Charlemagne, Aplim et Agathe, etc.). 40% des répondants n’ont jamais été formés à la maitrise des outils qu’ils utilisent sur leur poste, 27% estiment ne pas en maitriser toutes les fonctionnalités.

60% des salariés répondant utilisent des outils numériques plus de la moitié de leur temps de travail. Ce chiffre grimpe à 81% pour les personnes ayant des fonctions d’encadrement.

Cet usage important des TIC a des impacts directs sur la qualité de vie au travail des salariés. 81% des salariés répondant estiment que la nécessité d’être disponible de manière permanente a augmenté, et la majorité estime que cela a un effet négatif sur ses conditions de travail.

Ce qui ressort peut-être de cette étude de la manière la plus saillante, c’est le brouillage entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 59% des salariés répondant estiment consulter systématiquement ou régulièrement leurs mails professionnels en dehors de leur temps de travail et dépasser les temps normaux de travail. Pour les salariés, les sollicitations hors temps de travail proviennent à parts égales de collègues, du supérieur hiérarchique et des membres de l’équipe enseignante. Pour les chefs d’établissement, les sollicitations proviennent principalement des familles d’élèves ou d’apprenants ou des membres de l’équipe enseignante.

Les chefs d’établissement ont globalement conscience de cette problématique, 45% d’entre eux estiment que le droit à la déconnexion est une préoccupation mais seuls 14% ont établi un plan d’action concret. Certains ont mis en place des actions, essentiellement incitatives : sensibilisation, information sur le droit à la déconnexion, aide au paramétrage des outils, charte, … Les conditions de travail sont généralement jugées meilleures au sein des établissements ayant mis en place des actions pour favoriser l’exercice du droit à la déconnexion.

Vous trouverez dans la fiche Prévention du risque d’hyperconnexion et droit à la déconnexion I Isidoor l’étude, sa synthèse mais aussi un questionnaire d’auto-positionnement, des guides pratiques, des affiches.

EEP Prévoyance rappel du principe général : la prévoyance intervient en complément de la sécurité sociale

Un salarié en arrêt maladie perçoit sous certaines conditions des indemnités journalières (IJSS) calculées à partir du salaire brut du salarié concerné et versées tous les 14 jours en moyenne. L’indemnité journalière perçue pendant l’arrêt de maladie non professionnel est égale à 50 % du salaire journalier de base. Celui-ci est calculé sur la moyenne des salaires bruts des 3 mois précédant l’arrêt de travail. Le régime de prévoyance intervient en complément de l’indemnité versée par la sécurité sociale afin qu’au global, le salarié perçoive 95% de son net en application de l’accord national EEP Prévoyance des salariés cadres et non cadres.
Sauf cas particuliers prévus par l’accord EEP Prévoyance, la prévoyance ne verse pas d’indemnité si la sécurité sociale n’en verse pas. Bien entendu dans ce cas, l’employeur ne remplace pas la prévoyance en versant une indemnité.

Dans cette situation, nous vous conseillons d’informer le salarié selon le modèle suivant:

Je vous informe que le (indiquez la date), la CPAM nous a informés de la suspension du versement des indemnités journalières de sécurité sociales (IJSS) à compter du <>>.
En conséquence, à compter de cette date les IJSS ne vous seront plus versées ainsi que les versements complémentaires dû au titre du maintien de salaire ou du relais conventionnel (indemnité prévoyance complémentaire dont le versement aurait dû commencer à compter du <<>>). En effet ces éléments d’indemnisation sont complémentaires aux versements de sécurité sociale et ne peuvent être perçus en cas de suspension ou d’arrêt de versement des IJSS.

Actualités légales et réglementaires

Elections professionnelles : mentions dans le PAP

Le décret n° 2024-514 du 6 juin 2024 précise les mentions devant être comprises dans l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral, en cas de mise en place ou de renouvellement du comité social et économique.

Selon l’article Art. D. 2314-1-1 il doit au minimum comporter :
1° Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement ;
2° L’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ;
3° Le lieu, la date et l’heure de la première réunion (…).

Le modèle dans la fiche La mise en place du CSE : les élections I Isidoor a été mis à jour.
Celui dans ISIRH le sera dans les plus brefs délais

Vos questions

Entretien triennaux sur les classifications

Les entretiens triennaux doivent être organisés tous les 3 ans à compter du 1er septembre 2022. Comme ils doivent être organisés à l’occasion de l’entretien professionnel, dès lors qu’un entretien professionnel est organisé, un entretien sur les classifications doit être organisé et cela même si les 3 ans ne se sont pas écoulés ! Rappelons que l’organisation de ces deux entretiens (professionnels ou sur les classifications) se fait pendant la période de 3 ans mais pas au terme de cette période !

Se reporter à la fiche L’analyse triennale de la classification I Isidoor

Ce entretien triennal sur les classifications a pour objectif :

Cet entretien a une vocation à vérifier si la classification est la bonne au regard de la réalité du poste et la corriger le cas échéant. Il s’agit de regarder vers l’avenir et non vers le passé. La correction n’est pas rétroactive.

Licenciement: prise d’effet calcul, calcul d’ancienneté, début du préavis ?

A partir de quand le licenciement prend-il effet ? Envoi, première présentation ?
La rupture du contrat se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin. Autrement dit, le de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture du contrat de travail.
Il en est de même pour le calcul de l’ancienneté, base de calcul de l’indemnité de licenciement.
Seule différence de droit : le préavis. Il ne court qu’à compter de la présentation de la lettre au salarié.

Comment s’articulent préavis et congés payés ?

La prise du congé par le salarié à une période où il aurait dû effectuer son préavis, et ce en accord avec l’employeur, n’est pas contraire à l’ordre public. À défaut d’accord, la prise du congé suspend le préavis. 

Le congé annuel payé ne peut pas se confondre avec le préavis. Le salarié ne peut se voir imposer ce congé ou décider unilatéralement de prendre son congé pendant son préavis .
Dans l’hypothèse où la nécessité d’exécuter un préavis empêche le salarié de prendre tout ou une partie de ses congés payés, les droits à congé se traduiront au terme du préavis par l’octroi d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Congé sans solde

Plusieurs questions portant sur le congé sans solde, congé « à temps partiel » , « rôle du CSE », possible refus de l’employeur etc. nous ont été posées; cela nous permet de faire un point sur le dispositif.

Le congé sans solde n’est pas encadré par la loi pour le congé d’autre nature limitativement énumérés  (sabbatique, création d’entreprise etc.)

L’article Article 5.6.6 : Congé et absences pour convenance personnelle de la CC EPNL dispose : Les salariés peuvent demander un congé pour convenance personnelle sans rémunération et dont la durée n’entre pas dans le calcul de l’ancienneté. Ce congé, de durée déterminée, est précisé et éventuellement renouvelé par accord écrit entre le chef d’établissement et le salarié. Ce dernier obtient sa réintégration dans l’établissement à condition de faire connaître son intention au chef d’établissement dans les délais prévus par l’accord susmentionné.

Il s’agit d’une possibilité, il faut l’accord du salarié et de l’employeur sur le principe, la durée, la date de début et de fin. L’employeur n’est nullement tenu d’accorder un congé sans solde pour convenance personnelle. Il peut proposer de le différer, n’accéder à la demande que pour un nombre de jours restreint, ou tout simplement refuser le congé sans avoir à justifier ce refus. L’avis du CSE n’est pas non plus nécessaire dans ce cas ou en cas de report.

Le dispositif de congé sans solde à temps partiel n’existe pas en tant que tel. Il ne faut pas le confondre avec le congé parental à temps partiel. En cas de demande allant en ce sens, il faut traiter cela comme un passage temporaire à temps partiel (avenant prévoyant la réduction du temps de travail).

Solde de CP et impact sur la durée de travail

En cas de solde de CP (absence maladie de longue durée ou de difficulté de gestion les années passées) positionné sur le planning prévisionnel (PrdT), la durée du travail est réduite en conséquence (vous pouvez utiliser l’outil excel ci-dessous), le nombre de jours à 0 est souvent revu à la baisse.

Attention, dans cette situation, le salarié bénéficie de ses CP de l’année et d’un reliquat ou d’un solde de CP. Certains établissements transforment le solde de CP en heures et réduisent le stock d’heures en réduisant de quelques heures l’activité par jour ou par semaine. Cette pratique ne peut être acceptée. Il s’agit de bien de CP qui doivent être pris par jour ou demi-journée. et positionnés sur le PrdT.

Jurisprudence

ASC pour tous : pas de condition d’ancienneté !

Pratique jusqu’à lors tolérée, la Cour de cassation interdit toute condition d’ancienneté pour bénéficier d’activités sociales et culturelles (ASC) (Cass. soc., 3 avril 2024, n°22-16.812).

Le guide pratique URSSAF devra donc être modifié en conséquence : https://www.urssaf.fr/files/live/sites/urssaffr/files/outils-documentation/guides/Guide-CSE.pdf

Deux questions sont souvent posées :

  • Peut-on moduler les ASC au regard des ressources ?
    OUI, selon des critères sociaux objectifs, connus, prédéterminés (quotient familial / revenu fiscal de référence). ATTENTION: la modulation ne doit pas conduire à priver certains salariés du bénéfice de l’avantage.
  • L’employeur doit-il donner au CSE les bulletin de salaire pour que le CSE puisse appliquer les critères de modulation retenus ?
    Traditionnellement c’est au salarié qui sollicite une aide d’apporter la preuve (BS ou avis d’imposition) qu’il fait partie ou non de la catégorie. Et le CSE ne peut refuser le bénéfice d’une ASC à un salarié, en l’absence de transmission de ces documents. Cette décision du comité constituerait une atteinte à la vie privée, dès lors que la déclaration de revenus, comme le bulletin de paie, comporte des renseignements qui ne sont pas indispensables au comité pour l’attribution des ASC. Le comité doit alors prévoir que le niveau de la prestation sera limité, en l’absence de transmission de ces informations.
    Aucune données personnelles ne doivent être adressées par l’employeur.
    Le service comptable peut cependant au regard des critères classer les salariés en catégories sans qu’il y ait accès aux données individuelles sur les salaires.
    Peut être faudra-t-il que les tranches de salaires soient assez larges afin d’éviter d’identifier chaque personne.

Rédaction du contrat de travail : défaut de mention des horaires

Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet. Le seul défaut de la mention, dans le contrat de travail, des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié n’entraîne, quant à lui, pas sa requalification en contrat à temps complet (Cass. soc. 22-5-2024 n° 23-13.306 )

Offres d’emploi

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